Файл: Конфликты связаны с действием человеческого фактора в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Всем понятно, что конфликты всегда существовали, существуют сейчас и будут существовать и дальше, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений и возможность их возникновения проявляется во всех сферах. Особое внимание хочется уделить такому виду конфликта как конфликт в организации, а точнее в трудовом коллективе, с которым рано или поздно сталкивается каждый руководитель. Проблема существования конфликтов в трудовом коллективе требует немедленного решения, что будет способствовать улучшению отношений между руководителем и коллективом, а также быстрому достижению общей цели.

Проблема изучения и анализа конфликтных ситуаций в организациях широко исследуется в современной литературе, однако остается актуальной, учитывая влияния конфликтных ситуаций, как на результаты деятельности персонала, так и на морально-психологический климат в коллективе.

Конфликты наносят значительный ущерб эффективному взаимодействию в группах, становятся причиной потерь производственных ресурсов и времени. Вместе с тем своевременно выявлены и решены конфликтные ситуации могут стать средством решения актуальных задач.

Конфликты связаны с действием человеческого фактора в организации, поэтому важное значение для управленцев имеет овладение техникой управления ими в противовес необходимости решения конфликтных проблем с их последствиями.

Цель работы – изучение и разработка путей совершенствования системы управления конфликтами на предприятии.

Для достижения цели курсовой работы, были поставлены и решены следующие задачи:

• дана характеристика основных понятий и сущности конфликта;
• приведена основная классификация конфликтов и проанализированы причины их возникновения;
• рассмотрены основные методы управления конфликтами на предприятии;
• приведена общая экономическая характеристика АО «Связной Логистика» и его деятельности;
• проведен анализ трудовых ресурсов на предприятии и системы управления кадрами;
• оценено методы управления конфликтами на предприятии;
• предложены основные рекомендации касательно усовершенствования методов управления конфликтами на АО «Связной Логистика».

Информационную база исследования. Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии, психотерапии, педагогике, политологии, экономике. Конфликты рассматриваются западными психологами преимущественно в русле традиций психоаналитического представления о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Е. Берн), с позиций когнитивной психологии (К. Левин), с бихевиористской позиции
(К. Л. Хялп), с позиций ролевых подходов (Т. Сарбин, В. Гуд, Т. Ньюком,
В. Мейсон и др.). Известны такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-функциональный подход
Т. Парсонса, теория социального конфликта Л. Козера, теория конфликтологии В. Ф. Линкольна, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса.

Проблематика, связанная с управлением конфликтами и недопущением негативных последствий их воздействия рассматривается в работах отечественных и зарубежных авторов – Герасина Л.М., Панова М.И., Дуткевич Т.В., Эмельяненко Л.М., Примуш М.В., Гришиной Н.В. и другие. Авторы рассматривают различные аспекты конфликтов и конфликтных ситуаций, а именно: конфликты, возникающие при ведении переговоров, психологические аспекты конфликтов в управленческой деятельности, теоретические основы управления конфликтами.

В связи с таким разнообразием теорий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предлагают большое количество определений этого понятия, которые зависят и от их точки зрения на природу биологического и социального, и от взгляда на конфликт как на личностное или массовое явление, и т.д.

Методы исследования. Для исследования процесса управления конфликтами на предприятии в работе был использован общенаучный диалектический подход. На основе исторического метода были рассмотрены теоретико-методологические подходы к проблеме управления конфликтами в организации в зарубежной и отечественной научной литературе. Системный подход применялся при рассмотрении конфликтов как составляющей частью коммуникации и в процессе анализа взаимоотношений персонала в организации.

Анализ, синтез и индуктивные методы позволили сформулировать выводы об эффективности системы управления конфликтами на предприятии. Мониторинг печатных и электронных изданий по теме исследования проводился с помощью методов измерения и описания.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СУЩНОСТИ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Характеристика основных понятий и сущности конфликта

Поскольку деловое общение не обходится без конфликтов, следует иметь общие сведения как о самих конфликтах – их причинах, типологии, стилях поведения в конфликте, так и о методах их разрешения.

Существует достаточно большое количество определений понятия «конфликт». Рассмотрим несколько основных трактовок с точки зрения экономики, в частности менеджмента – табл.1.

Таблица 1 – Определение понятия конфликта на предприятии

Современная наука рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельного личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций положительные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

В самом общем представлении, конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами и группами, входящими в организацию. И каждая из сторон, как правило, делает всё, чтобы была принята её точка зрения, мешая другой стороне делать то же самое.

Таким образом, в основе конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений и т.п. Чтобы конфликт начал разрастаться, нужен повод, когда одна сторона начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта: наличие ситуации, которая бы воспринималась её участниками как конфликтная, неделимость объекта конфликта, намерение участников продолжать конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

В течение длительного времени на организационные конфликты смотрели как на явление сугубо отрицательное, предпринимались попытки приблизиться к идеалу – создать бесконфликтную организацию, бесконфликтный коллектив.

Современная же точка зрения на этот вопрос заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликтные ситуации не только должны быть возможны, но даже могут быть желательны, плодотворны. Например, во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразные точки зрения, помогает озвучить большое число альтернатив или проблем, даёт дополнительную информацию. А это делает процесс принятия решений более эффективным, поскольку может привести к более эффективному выполнению планов и проектов.

В таком случае говорят о том, что конфликт носит функциональный (конструктивный, созидательный) характер, то есть ведёт к повышению эффективности организации, становится одним из путей развития её коллектива. Но таким он бывает только тогда, когда стороны конфликта – оппоненты, имея собственную позицию, не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Идёт открытый обмен мнениями и совместный поиск решения. Эмоции при этом сдерживаются, последовательно рассматриваются все предложения. В результате, разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Однако конфликт может быть и дисфункциональным (неконструктивным, разрушительным) и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

Такие последствия часто возникают, когда конфликт либо слишком мал (он представляется руководителю не настолько значительным, чтобы тратить на его урегулирование время), либо слишком велик (воздействовать на такой конфликт очень непросто). Дисфункциональный конфликт развивается, когда одна из сторон упорно и жёстко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны, когда оппоненты (или хотя бы один из них) прибегает к нравственно осуждаемым способам борьбы, стремится подавить партнёра, дискредитируя и унижая его.

Позитивные и негативные функции конфликтов суммированы в Таблице 2.

Таблица 2 – Функции конфликтов

Деструктивные конфликты чаще всего порождаются субъективными причинами. К таковым могут быть отнесены: неправильные действия руководителя и подчинённых, а также психологическая несовместимость отдельных людей. К ошибочным действиям руководителей, приводящих к деструктивным конфликтам можно отнести^[10]:

• нарушения служебной этики (например, всевозможные проявления грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчинённым);
• обман подчинённых, лживые обещания и невыполнение обещаний;
• нетерпимость к мнениям, отличным от своего собственного, недопущение критики, ортодоксальность управления, полное лишение подчинённых самостоятельности;
• злоупотребление положением руководителя (например, использование зависимости подчинённых для навязывания им поручений внеслужебного характера);
• отсутствие чёткости в распределении обязанностей между подчинёнными;
• поручения исполнителю «через голову» непосредственного руководителя (и вообще работа с исполнителем без ведома непосредственного руководителя);
• утаивание информации, ставящее подчинённых в положение неопределённости (особенно в условиях сокращения штатов и реорганизации, изменений в оплате труда);
• неблагоприятные условия труда, его плохая организация, несовершенство системы оплаты труда;
• критика, унижающая достоинство человека;
• нарушения трудового законодательства;
• несправедливая оценка руководителем подчинённых и результатов их труда.