Файл: Конфликты связаны с действием человеческого фактора в организации.pdf

Подбор персонала предприятие осуществляет самостоятельно, в случае увольнения работников по тем или иным причинам. Поиск персонала ведется с использованием Интернет-серверов, специализирующихся на подобного рода услугах. При этом менеджер по персоналу не просматривается имеющиеся резюме кандидатов, а дает объявление о вакансии, что появилась. Таким образом проводиться отбор среди активных кандидатов, которые ждут приглашения на собеседование, разместив на сервере резюме со своими данными и активно ищут работу.

Зафиксированных письменно критериев отбора персонала на предприятии нет. Менеджер по персоналу проводит собеседование с кандидатом, проверяя его на компетентность в знаниях специфики работы компании, умение выражать мысли и общаться с собеседником. Жестких возрастных рамок для кандидатов нет, хотя предпочтительным является диапазон 20-30 лет. Желательным является также наличие и высшего образования, в крайнем случае, кандидат должен учиться на последнем курсе вуза (для админперсонала и sales-менеджеров). При наличии судимостей и выявления ложных предоставленных сведений, кандидатура немедленно отклоняется.

В целом об эффективности отбора кадров можно судить по показателям движения рабочей силы, так как высокое их значение указывает на то, что на работу принимаются кандидаты, которые потенциально или не намерены долго работать в кампании, или не согласны с условиями работы. Данная группа показателей будет оценена далее при оценке системы эффективности системы управления персоналом АО «Связной». Окончательное решение по кандидату принимает главный руководитель, знакомиться с устной характеристикой кандидата с помощью менеджера по персоналу (по итогам собеседования), резюме кандидата и проводит собеседование, в случае если кандидатура не была отклонена на предыдущем этапе.

Адаптация персонала производится с помощью стажировки в сроке двух месяцев в салоне для sales-менеджеров, в офисе – для админперсонала. Для вспомогательного персонала стажировка составляет две недели, а для рабочих из группы по оказанию грузовых услуг стажировки не предусмотрено.

Система стимулирования АО «Связной» состоит из нескольких компонентов и не включает целый ряд возможных мер по стимулированию как материального, так и нематериального характера.

К применяемым в компании формам стимулирования относятся следующие: система оплаты труда (прямое материальное стимулирование); социальное стимулирование (косвенное материальное стимулирование). нематериальное (моральное) стимулирование, включая награждение грамотами и почетными знаками, проведение профессиональных соревнований на предприятии не применяется.

Следует отметить несколько общих особенностей характерных для всей системы стимулирования: система состоит из не вполне согласованных мер, которые состояли исторически, по мере возникновения необходимости и без проведения согласования и увязки с другими мерами; система постоянно меняется, особенно в последнее время; действительно эффективно работают только «антистимулы», то есть штрафные санкции; значительная часть мероприятий не обеспечивает достижения целей, ради которых они были применены.

В целом система стимулирования устарела, хотя и работает с достаточной эффективностью. Сотрудников удерживает на предприятии в основном сравнительно высокая зарплата. Для вспомогательного персонала система стимулирования практически отсутствует, из-за чего течение этой категории достаточно высоко.

Отметим что на предприятии нет Положения о стимулировании персонала, что является значительным упущением, которое должно быть, как можно скорее исправлено. На АО «Связной» действует окладно-премиальная система оплаты труда, при которой зарплата конкретного работника определяется таким же образом как для админперсонала и основного персонала:

ЗП = О + Д + П + П, (1)

где: ЗП - заработная плата; О - оклад; Д - доплаты; Пр - приработок,% приработка; П – премии.

Для вспомогательного персонала заработная плата состоит из оклада и премии.

Оклад – устанавливается в соответствии со штатным расписанием, в котором для каждой должности указываются границы оклада. Оклад является базовой частью для дальнейших начислений.

К доплатам применяемых на АО «Связной» относятся: оплаты за отсутствующего работника, оплаты совмещение должностей, оплата за отсутствующего руководителя.

Начисление «внутренних» доплат конкретному работнику, осуществляется на основе распоряжения руководителя предприятия. Следует отметить, что регламентирующих документов по этому поводу нет, и порядок установления «внутренних» доплат определен не четко, в разных ситуациях процедура может отличаться.

Приработок – ежемесячная премия, которая устанавливается как % к сумме оклада и надбавок. Приработок начисляется в два этапа: на первом - устанавливает процент приработка для предприятия в зависимости от результатов работы за месяц; на втором - процент приработка для конкретного работника корректируется в сторону уменьшения или увеличения на основе индивидуальных результатов для основного персонала.

Решение о премировании оформляются приказом после предприятия, за подписью Генерального директора. Из-за отсутствия регламентирующих документов процедура премирования определена нечетко.

Перечень услуг и льгот, предоставляемых сотрудникам предприятия, приведен в Коллективном договоре. Основными являются: возмещение стоимости медикаментов; переддекретный отпуск; частичная или полная дотация путевок в оздоровительные учреждения; единовременные выплаты и / или предоставления краткосрочного оплачиваемого отпуска на свадьбу или похороны близкого родственника; предоставление беспроцентных займов для приобретения товаров первой необходимости; предоставление целевой материальной помощи сотрудникам.

Для админперсонала и основного персонала в виде косвенного материального стимулирования применяется предоставления беспроцентных займов для приобретения дорогостоящих товаров.

Согласно действующему законодательству, часть льгот и услуг включается в состав налогооблагаемого дохода и выплачивается сотрудникам при начислении заработной платы за определенными видами выплат.

Порядок применения льгот и использование услуг работниками предприятия регламентируется Коллективным договором. Но при этом следует отметить, что единого подхода и четкой процедуры применения льгот и использование услуг не существует.

Обучение сотрудников – мероприятие, направленное на повышение уровня квалификации и развитие профессиональных навыков. На предприятии принята программа развития персонала, однако она является формальным документом, отсутствует контроль над ее выполнением, не всегда учитываются индивидуальные потребности специалистов и руководителей. Стоит отметить потенциально высокую роль этого направления кадровой работы в стимулировании персонала и поддержки (повышение) кадрового обеспечения предприятия, при условии изменения подходов к обучению и для основного персонала при сочетании с программой мероприятий по формированию кадрового резерва.

В настоящее время, аттестационные мероприятия воспринимаются сотрудниками отрицательно, так как: традиционно аттестации проводились формально, без четких критериев оценки, при этом характерно создание психологической напряженности в коллективе к аттестации, и отсутствие реальных изменений (кадровых, мотивационных) после нее. При этом оценка ведется по группе sales-менеджеров путем заполнения специального письма, где проставляются оценки, при этом четких критериев оценок на предприятии не зафиксировано.

Кадрового резерва как такового на предприятии нет, во всяком случае, документально это не зафиксировано. При этом понятие карьерного роста на предприятии можно определить формально, поскольку все в руководящем звене кадровых изменений за период анализа не происходило, а в прошлом на вакансии, которые освобождаются, набирались люди «со стороны».

Как вывод, можно сказать о том, что на АО «Связной» система управления существует не как целостная система, а фрагментарно, в виде мер по управлению персоналом.

2.3 Оценка методов управления конфликтами в организации

Фирма АО «Связной Логистика» в основном базируется на продаже и постпродажном (сервисном) обслуживании. Это значит, что ежедневно почти всем сотрудникам фирмы приходится тем или иным образом встречаться, общаться, решать вопросы с большим количеством людей – это и покупатели, и клиенты сервисного центра, и конкуренты, и, наконец, сослуживцы.

В данной фирме, как уже было определено раньше, большинство работников – это молодые люди, которые совсем недавно начали свою профессиональную деятельность на рынке товаров и услуг. Ежедневно им приходится решать массу вопросов, и, естественно, возникают конфликты: различные взгляды и мнения на ту или иную ситуацию, несовпадение интересов и многое другое.

В АО «Связной Логистика» нередко возникают конфликты с покупателями. Чаще всего это происходит в результате чрезмерной придирчивости самих покупателей, их неуважительном отношении и грубости.

Конфликты с конкурирующими фирмами могут возникнуть по причине «переманивания» работников, покупателей или клиентов сервисного центра на свою сторону.

Разногласия между руководителем и его подчиненными могут возникать по нескольким причинам:

• работник не приходит вовремя на работу без уважительных причин;
• неуважительно относится к начальству и не прислушивается к советам и требованиям;
• из-за плохого настроения руководитель срывает зло на подчиненных, незаслуженно обвиняет, делает их крайними и т. д.

Генеральный директор часто бывает в командировках или просто отсутствует на рабочем месте, поэтому очень редко принимает участие в разрешении конфликтов, а также в их предотвращении. Конфликтные ситуации иногда пытается разрешить старший инженер, но ему это не всегда удается.

При разрешении конфликтной ситуации руководитель чаще всего прибегает к материальным методам, то есть лишает премии, причитающихся процентов от продажи (оказания услуг) или урезает заработную плату виновного лица, а если такое не найдено, то наказывает обе конфликтующие стороны.

Такой подход к решению проблем нередко вызывает негативную реакцию и настроения среди работников, порождает новые конфликты, вследствие чего коллектив становится менее дружным, разлаженным.

Прежде чем идти на крайние меры (лишение премии, увольнение) проблемную ситуацию можно попытаться разрешить «мирными» способами, а лучше попытаться предотвратить возникновение конфликтов.

Сотрудники АО «Связной Логистика» – люди разного возраста и разного социального статуса. Но, несмотря на это, каждый в результате накопившихся личных проблем, а кто-то может ради получения адреналина, способен (по собственной воле или нет) конфликтовать.

Для выявления наиболее конфликтных личностей в коллективе одного из магазинов АО «Связной Логистика» был проведен тест «Конфликтный ли вы человек?» (вопросы теста приведены в Приложении 1). Список сотрудников данного магазина представлен в таблице 6. Ознакомиться с результатами можно в таблице 7 и на рисунке 5.

Таблица 5 – Перечень сотрудников АО «Связной Логистика»