Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций.pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Практическая деятельность каждой корпорации связана с постоянным стремлением сохранить и преумножить свои позиции: предложить лучший товар, увеличить продажи, получить прибыль, превзойти конкурентов. Эти тенденции прямо или косвенно диктуют необходимость изменения в содержании труда, способах и методах управления человеческими ресурсами. Как следствие, актуализируются проблемы постоянного развития системы управления персоналом организа-ции, усиления ее стратегической, инновационной направленности в условиях модернизационных изменений.

Таким образом, в настоящее время человеческий капитал определяет потенциал развития, как экономики страны, так и отдельно действующего субъекта. Завоевание и сохранение последним своих рыночных позиций обуславливает практическую потребность в дальнейшем развитии стратегического подхода к управлению персоналом, реализации активной сбалансированной кадровой стратегии. Ее непременными условиями являются освоение методов и технологий стратегического менед-

жмента, использование возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению персоналом.

Будучи функциональной стратегией корпорации, кадровая стратегия является одним из основополагающих элементов управления, инструментом  достижения глобальных корпоративных целей. 

Кадровая  стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал. Кроме того, разработка кадровой стратегии способна стать импульсом к формированию общей стратегии корпорации, ориентированной на перспективу, позволяющей предвидеть и минимизировать риски во всех функциональных сферах. Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее деятельности, развитии ее  конкурентной  позиции. Кадровая стратегия позволяет сформировать 

конкурентное преимущество, основанное на эффективном управлении персоналом, одна из очевидных выгод которого состоит в его не воспроизводимости.

Целью исследования является разработка методических подходов и практических рекомендаций по эффек­тивному формированию и реализации кадровой стратегии корпорации в ЗАО «Мебельная корпорация Новый стиль»

Для достижения цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты формирования кадровой стратегии корпорации;

- провести анализ кадровой стратегии в ЗАО «Мебельная корпорация Новый стиль»;

- разработать мероприятия по улучшению кадровой стратегии в ЗАО «Мебельная корпорация Новый стиль»

Объектом исследования является система управления персоналом в ЗАО «Мебельная корпорация Новый стиль»

Предметом исследования выступает совокупность отношений, возникающих в процессе формирования и реализации кадровой стратегии корпорации (на примере ЗАО «Мебельная корпорация Новый стиль»)

Методологической базой выполнения исследования явились, методы и приемы научного анализа: статистические методы обработки информации, эле­менты системного и комплексного подхода, методы сравнительного анализа, анкетирование, а также методы проек­тирования.

Теоретическая и практическая база исследования заключается в том, что разработанные в курсовой работе методические под­ходы формирования и реализации кадровой стратегии корпорации и отдель­ных ее элементов представляют интерес для руководителей предприятий.

1. Теоретические аспекты формирования кадровой стратегии корпораций

1.1 Понятие, сущность и виды кадровой стратегии корпораций

Состояние персонала корпорации, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию на­прямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры ком­пании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

В современной отечественной и зарубежной литературе совместно с по­нятием «кадровой стратегии» используются понятия «стратегия управления че­ловеческими ресурсами», «персонал - стратегии», «стратегия управления пер­соналом», «кадровая политика» и прочее. Кроме того, достаточно широко ис­пользуются понятия «управления персоналом», «управления трудовыми ресур­сами или человеческими ресурсами» и прочее.

Многие авторы предлагают сгруппировать понятия, связанные со словами «персонал» (и в том числе, «кадры», «человеческие ресурсы», «трудовые ре­сурсы») и «стратегия». И можно отметить, что основные понятия группируются по матричному принципу путем комбинации терминов «система управления», «стратегия», «персонал» (кадры, человеческие ресурсы и прочее), в две разнородные груп­пы, в которых ключевым словом выступают слова «управление» и «стратегия». Разграничим первоначально понятия, связанные с понятием «управление и пер­сонал» от понятий, связанных с понятием «стратегия и персонал», для этого рассмотрим, как данные понятия представлены у разных групп авторов.

А.Я. Кибанов выделяет «систему управления персоналом» и «концепцию управления персоналом». Система управления персоналом - сис­тема, в которой реализуются функции управления персоналом: маркетинг и планирование персонала; наем и учет; регулирование трудовых отношений; развитие персонала. Концепция же управления персоналом корпорации - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управле­ния персоналом, а также организационно-практических подходов к формирова­нию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования корпорации. При этом, «стратегия управления персоналом - это разработанное руководством корпорации приоритетное, качественно оп­ределенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи корпорации и ее ресурсные возможности»^[1].

СВ. Шекшня считает, что под «системой управления персоналом» понимает методы, процедуры и приемы воздействия на своих сотрудников с целью максимального использования их для достиже­ния организационных целей. Под «стратегией» управления персоналом (чело­веческими ресурсами) СВ. Шекшня предлагает понимать определение путей развития компетенций всего персонала корпорации и каждого из ее сотрудни­ков в отдельности^[2].

Луи Масон, считает, что «важность стратегического управления трудо­выми ресурсами заключается в том, что оно обеспечивает механизм, при по­мощи которого фирма увязывает свою кадровую политику и методы работы с более широкими стратегическими целями и задачами корпорации». Л. Масон подчеркивает, что стратегическое управление трудовыми ресурсами делает процесс работы с персоналом упорядоченным и целенаправленным^[3].

Таким образом, в литературе представлены две группы понятий, объеди­ненных вокруг ключевого понятия «система управления персоналом» и «стра­тегия управления персоналом». Очевидно, что само понятие «стратегия» по от­ношению к человеку (персоналу, трудовым ресурсам и прочее) не является только данью моде, охватившей страны Западной Европы в последние десять лет по аналогии с «маркетингом». Понятие стратегического управления челове­ческими ресурсами превосходит, как подчеркивают многие авторы, просто объ­единение концепций социального управления, будь то классическое управление персоналом или современное управление человеческими ресурсами. Главное, что отличает, по нашему мнению, это новое направление - целевой подход к ресурсам, которыми необходимо управлять.

Понятие «стратегии или концепции управления персоналом» включает, стремление преодолеть разрозненность в работе с персоналом, объединив все направления работы с персоналом (или по терминологии других авторов: трудовыми ресурсами, кад­рами, человеческими ресурсами), и планировать сегодняшний день корпорации исходя из ее будущего. В понятие «управление персоналом, кадрами, чело­веческими, трудовыми ресурсами» все авторы вкладывают совокупность пред­метных областей или компонентов или направлений работы с персоналом, кад­рами, трудовыми или человеческими ресурсами компании.

В настоящее время можно выделить три варианта стратегий в отношении персонала: инвестирования, стимулирования и вовлеченности. При этом различные цели, средства и стратегии, при­меняемые в большинстве компаний.

Вклад сотрудников в выполняемую работу связан с ожиданиями сотрудни­ков фирмы. Речь идет об инновационности, гибкости в управлении, эффектив­ности и создании атмосферы творчества.

Цели, связанные с успешной расстановкой персонала, заключаются в пер­вую очередь в создании эффективной команды с учетом всего разнообразия на­циональностей, возрастных и половых групп сотрудников, а также уровня их квалификации и компетентности. Особое значение имеет при этом стратегическое видение персонала (прежде всего его продвижение и дальнейшее развитие).

Связь между страте­гиями, целями и средствами представлена в таблице 1.1^[4].

Таблица 1.1 Типология стратегий в отношении персонала корпорации

Продолжение таблицы 1.1

Стратегия стимулирования наиболее часто применяется корпорациями, рабо­тающими в жесткой конкурентной среде. Для таких корпораций характерна тактика четкого фокусирования на текущих издержках, поддержания минимального ко­личества персонала и обеспечения таких условий, чтобы процесс превращения сырья в товар был безопасен от различного рода срывов по вине работников. Данные корпорации делают упор на максимальный вклад сотрудников в вы­полняемую работу с целью минимизации издержек по найму, подбору и разви­тию персонала, узко очерчивая и делая работу рутинной, с тем, чтобы снизить уровень необходимой квалификации и понимания своего места в производст­венном процессе. Такие корпорации стремятся выстроить четкую ассоциативную связь между прилагаемыми усилиями в работе и уровнем оплаты труда.