Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций.pdf

Таким образом, в ЗАО «МК Новый стиль» количество работников, прошедших квалификацию увеличилось с 42 человек в 2014 году до 75 человек в 2016 году, т.е на 33 человека

Для оценки деятельности ЗАО «МК Новый стиль» подбор и расстановка персонала является непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. Система обучения рядового персонала в ЗАО «МК Новый стиль» разработана очень плохо. Все, на что может рассчитывать сотрудник, это вводная лекция, на которой он узнает об истории компании, необходимые правила общения в компании и изучает базовые программы, которые пригодятся ему в работе.

Таким образом, можно сказать, что в рамках ЗАО «МК Новый стиль» система обучения персонала развита не достаточно хорошо, что может в значительной мере снизить эффективность деятельности корпорации. Для того, чтобы достичь идеального состояния, службе управления персоналом необходимо совершенствовать данное направление и, возможно, нанять дополнительных сотрудников для формирования собственного тренерского состава корпорации, либо для проведения групповых дискуссий, семинаров и лекций. Подводя итог, можно сказать о том, что на сегодняшний день деятельность службы отдела кадров на ЗАО «МК Новый стиль» носит разносторонний и достаточно активный характер. Но в то же время в зону ее внимания не входят такие вопросы, как насыщенность труда работников в целях избегания монотонности, а также оценки персонала и его обучения.

3. Мероприятия по улучшению кадровой стратегии в ЗАО «Мебельная корпорация Новый стиль»

3.1 Рекомендации по улучшению работы персонала в корпорации

При проведении анализа в ЗАО «МК Новый стиль» было выявлено, что система обучения персонала развита не достаточно хорошо, что может в значительной мере снизить эффективность деятельности корпорации. Для того, чтобы достичь идеального состояния, службе управления персоналом необходимо совершенствовать данное направление и, возможно, нанять дополнительных сотрудников для формирования собственного тренерского состава корпорации, либо для проведения групповых дискуссий, семинаров и лекций. Поэтому в ЗАО «МК Новый стиль» на сегодняшний день деятельность службы отдела кадров носит разносторонний и достаточно активный характер. Но в то же время в зону ее внимания не входят такие вопросы, как насыщенность труда работников в целях избегания монотонности, а также оценки персонала и его обучения.

В ЗАО «МК Новый стиль» вопросами кадровой стратегии корпорации занимается отдел кадров. Возглавляет отдел кадров начальник отдела кадров и подготовки кадров, он руководствуется в своей работе Положением об отделе кадров и подготовки кадров и должностной инструкцией. В его непосредственном подчинении на­ходятся два заместителя - заместитель начальника отдела кадров и заместитель начальника отдела кадров по подготовке кадров. В непосредственном подчинении заместителя начальника отдела кадров нахо­дятся: старший инспектор и пять инспекторов, старший табельщик и шесть та­бельщиков, а в непосредственном подчинении заместителя начальника отдела кадров по подготовке кадров - инженер по подготовке кадров и инженер 2 ка­тегории по подготовке кадров.

В ЗАО «МК Новый стиль» разрабатываются основные направления кадровой политики, имеющие общую цель: создание хорошо управляемого коллектива единомышленников, быстро и эффективно реагирующего на новые изменения рыночной ситуации, решающего все задачи, направленные на повышение эффек­тивности производства, выполнение заказов потребителей в срок, высокого ка­чества и с минимальными затратами. Отдел кадров и подготовки кадров, вы­полняет свои задачи, функционирует не обособлено от других подразделений, а во взаимодействии с ними (таблица 3.1)^[9].

Таблица 3.1 - Основные направления взаимодействия отдела кадров и подготовки кадров с подразделениями корпорации.

Продолжение таблицы 3.1

В ЗАО «МК Новый стиль» не налажена система адаптации персонала для новичков, т.е. не происходит системы вхождения новичков в новую организацию (система наставничества). Это снижает эффективность деятельности корпорации. Для этого необходимо принять создать отдел адаптации и развития персонала. Начальник отдела кадровой службы должен проводить кадровую политику и систему адаптации персонала в ЗАО «МК Новый стиль» на основании планов и стратегии развития корпорации. Для этого необходимо проводить политику отбора и набора кадров, описанную выше, поскольку она наиболее подходит для формирования кадрового состава корпорации, проводить работу с кадровым резервом, определить мероприятия по оценке деятельности персонала

Посмотрим новую структуру службы персонала с учетом системы адаптации (рис. 3.1)^[10]. Данная структура будет более эффективной, т.к. будет проходить адаптация персонала при вхождении его на предприятие. Эта система будет выражена в системе наставничестве для новых сотрудников, для того, чтобы новый сотрудник познакомился с системой работы корпорации. Это будет проходить следующим образом.

Начальник отдела кадров

Отдел канцелярии

Служба анализа эффективности труда и заработной платы

Управления корпоративной культурой

Отдел отбора и найма персонала

Служба обучения

Отдел мотивации персонала

Отдел аттестации и адаптации

Отдел планирования персонала

Отдел развития и стратегии персонала

Рисунок 3.1 - Новая структура отдела по управлению персоналом в ЗАО «МК Новый стиль»

При приеме нового сотрудника его обучает вначале непосредственный руководитель специфике работы на конкретном рабочем месте. Далее, по прошествии двух недель с момента ввода в должность нового сотрудника, который ранее не работал в компании, его обучают корпоративной культуре, а также дают общую информацию, которая может понадобиться новичкам в процессе работы. Вводное занятие занимает в среднем 4 часа, которое проводится в группах опытными специалистами корпорации, которые обучают «новичков» специфике деятельности корпорации, принципам ее работы, основным правилам общения с клиентами и т.д.

Еще одним рекомендательным аспектом является совершенствование системы обучения персонала. Вполне обоснованным будет факт внедрения внутренних тренеров в корпорации. Так из числа наиболее приверженных сотрудников корпорации, которые проработали в ней не менее 5 лет, можно выделить тех сотрудников, которые готовы обучать других. Они уже хорошо знакомы с технологическим процессом, а так же теми ценностями, которые существуют в корпорации. Соответственно, такие тренеры могут проводить обучающие занятия как для вновь пришедших сотрудников, так и для тех сотрудников, которые уже работают в течение некоторого времени. Эти тренеры могут разрабатывать программы по совершенствованию технологического процесса. Наряду с ежегодным обучением сотрудников подобная работа тренеров принесет лишь дополнительный положительный эффект^[11].

В ЗАО «МК Новый стиль» будет внедрена система наставничества. Этот метод считается наименее затратным и наиболее эффективным, так как новичок обучается сразу на своем рабочем месте своими опытными сослуживцами, поэтому такой метод способствует не только обучению, но и сплочению коллектива.

Организующим документом на период адаптации новичка может быть «Положение о наставничестве», регламентирующее поэтапное участие дирекции по персоналу и наставника в его адаптации. При этом желательно разработать «Ориентационную папку», своеобразный путеводитель новичка по компании. В папку целесообразно включить факты истории компании, ее достижения, звания и награды, структуру и филиальную сеть, основных клиентов и партнеров по бизнесу, публикации в прессе, ключевые моменты корпоративной культуры и взаимоотношений с партнерами. Именно наставник должен организовать экскурсию по предприятию, представить его руководителям и персоналу, с которым ему предстоит работать в коллективе. Это и будет первым этапом включения нового сотрудника в систему управления знаниями. Сам факт создания таких документов будет свидетельствовать о сильной корпоративной культуре компании.

Следующим важным направлением рекомендаций могут служить рекомендации по усовершенствованию системы оплаты труда, существующей в данной корпорации. Данные совершенствования должны быть соотнесены, прежде всего, с тем, что необходимо оценивать личные достижения сотрудников. Так предлагается ввести систему премирования и бонусов за то, что сотрудник проявляет свою инициативу, вносит предложения в дела корпорации, активно участвует в процессах обсуждения и разработки новых технологий. Такие поощрения личного мастерства и творчества могут благоприятно сказаться на корпорации.

Также важным моментом в обучении персонала может стать использование внешних тренингов, прежде всего для руководящего состава корпорации. Ошибки высшего руководства исправить очень сложно, поскольку неудачно выбранная стратегия развития корпорации может привести к краху корпорации и ее окончательном прекращении деятельности на рынке. Поэтому руководителей компании необходимо отправлять на специальные обучающие программы, которые позволили бы им совершенствовать свои управленческие навыки, что повысило бы уровень эффективности.

3.2 Мероприятия по повышению эффективности кадровой стратегии корпорации

Исследование подтверждает, что рассмотрение персонала как конкурент­ного преимущества является объективной необходимостью для производствен­ной компании, стремящейся к лидерству. В соответствии классификацией кад­ровых стратегий предприятий, кадровой стратегией, выстраивае­мой данными производственными организациями, должна стать кадровая стра­тегия «структурирования корпорации».

Для повышения эффективности кадровой стратегии в ЗАО «МК Новый стиль» была предложена модель стратегического соответствия (рис. 3.2)

Рисунок 3.2 - Формирование содержания кадровой стратегии в

ЗАО «МК Новый стиль»

Оптимальной в рамках этой кадровой стратегии является цель формиро­вания работоспособной развивающейся команды профессионалов. Результатом достижения данной цели будет:

- наличие команды управленцев высшего и среднего звена, объединенных единой целью, принятой в корпорации, способных оперативно и качественно решать поставленные задачи, лояльных к возникающим трудностям, способных мотивировать себя и подчиненных на достижение результата и слаженную ра­боту;