Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций.pdf

Стратегии инвестирования придерживаются фирмы, чья бизнес-стратегия считает приоритетом товарную дифференциацию, а не лидерство по издерж­кам. Усилия этих корпораций направлены на раскручивание своих торговых марок, повышение качества или функциональности товаров. Данные корпорации по­лагаются на контролируемую гибкость и приспосабливаемость работников, ре­зультатом чего является характерный для подобных корпораций широкий разброс квалификации сотрудников.

Стратегия вовлеченности характерна для организаций со смешанной биз­нес-стратегией, сфокусированной одновременно на лидерстве по издержкам и инновационности. Типичной для таких корпораций является децентрализованная структура управления, направленная на получение максимального эффекта от вложенных ресурсов и в то же время способная быстро реагировать на действия конкурентов и изменение рыночного спроса. Для поддержания инновационности на высоком уровне корпорации, придерживающиеся данной стратегии, уделяют большое внимание структурированию рабочих функций, четкому контролю и системе вознаграждений. Важными целями при данной стратегии являются по­вышение преданности делу и компетентности сотрудников, что достигается пу­тем укомплектования штата корпорации значительной долей высокопрофес­сиональных сотрудников с высоким уровнем подготовки и знанием новейших технологий. Структурирование возлагаемых на работников функций призвано обеспечить наибольшую изобретательность, вовлеченность и автономность, что играет важную роль для мотивации творческих, компетентных сотрудников. Задача, связанная с максимизацией вклада сотрудников в выполняемую работу, достигается путем выстраивания четкой связи между полученными результата­ми и вознаграждением. Важной формой вознаграждения является также посто­янное развитие персонала, вовлечение его в управление производством, вплоть до самоуправления и самоконтроля как высших форм доверия со стороны руко­водства корпораций. Разумеется, конкретный вид эффективной стратегии зависит от экономиче­ского развития общества, его культуры, а также от отрасли и величины корпорации.

Таким образом, «кадровая стратегия» - это, прежде все­го, концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии корпорации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает раз­работку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел корпорации о своем будущем в области управления персоналом. Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетво­ряющих и предприятие, и персонал корпорации. С ее помощью определяется насколько, реализуема общая стратегия корпорации, и что необходимо изме­нить в работе с персоналом.

1.2 Основные этапы формирования кадровой стратегии корпораций

Рассмотрим процесс формирования и реализации кадровой стратегии. Осо­бенностью является то обстоятельство, что данный процесс, прежде всего, осно­ван на процессе формирования общефирменной стратегии корпорации.

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тес­ной взаимосвязи решения стратегических задач, как на длительную перспекти­ву, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стра­тегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретиза­ция кадровой стратегии и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане - документе, содержащем кон­кретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществ­ления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возмож­ностей корпорации (в области персонала) противостоять конкурентам на соот­ветствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внеш­нем окружении; расширению конкурентных преимуществ корпорации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового по­тенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; пол­ному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному раз­витию, для достижения как целей корпорации, так и личных целей работников.

Основные этапы формирования и реализации кадровой стратегии корпорации представлены на рисунке 1.1^[5].

Первым шагом на пути формирования кадровой стратегии является вы­работка кадровой концепции. Кадровая концепция - это основные принципы работы с персоналом, «миссия», связанная с кадровой подсистемой корпорации. В ней должны быть отражены основополагающие принципы, от которых отталкивается кадровая служба и руководство корпорации во всем, что связано с приемом, увольнением, продвижением, ротацией, повышением квалификации и другими действиями.

Рисунок 1.1 - Основные этапы формирования и реализации кадровой стратегии корпорации

Следующим этапом при формировании кадровой стратегии является выра­ботка стратегических целей работы с персоналом. Менеджерам, за­нимающимся формированием стратегии, следует четко понимать, что миссия корпорации, или, в данном случае, кадровая концепция останется только хо­рошими намерениями и замечательными идеями, если она не будет реализована в конкретных долгосрочных планах. Следует четко определить, каких конкрет­ных показателей в кадровой работе следует достигнуть и к какому сроку, чтобы добиться тех целей, которые выражены в кадровой концепции.

Следующим шагом будет анализ тех возможностей и ограничений, ко­торые имеются внутри корпорации и в окружающей среде, т.е. анализ внешней и внутренней среды.

Анализ внутренней среды корпорации даст возможность ответить на во­прос, на какие рынки рабочей силы корпорации необходимо выходить и в ка ком количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических целей необходимо такое привлечение; есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации; каким образом осуще­ствлять мотивацию работников для повышения производительности их труда. Для этого необходимо осуществить оценку наличных трудовых ресурсов и вы­явить возможности для более оптимальной расстановки кадров.

После определения основных показателей текущей ситуации внутри корпорации и вне его, для формирования кадровой стратегии необходимо осущест­вить прогноз изменения этих показателей (как по отдельности, так и всех вме­сте) в будущем. Для этих целей наиболее эффективным, на наш взгляд, являет­ся использование таких классических методов прогнозирования, как PEST-анализ и метод сценариев (сценарное планирование), а также статистического и математического анализа и прогнозирования^[6]

В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT выявляются сильные и слабые стороны корпорации в области управле­ния персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать. Сильные и слабые стороны корпорации в области персонала в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существова­ния корпорации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом. Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом управлении методы и приемы, как метод SWOT, матрицы воз­можностей, угроз, составление профиля среды и др^[7]. На этом этапе важным критерием выбора кадровой стратегии корпорации является фак­торы внешней и внутренней среды. В связи с этим рассмотрим факто­ры, характеризующие выбор кадровой стратегии корпорации (табл. 1.2).

Таблица 1.2 - Факторы, характеризующие выбор кадровой стратегии корпорации.

Продолжение таблицы 1.2

Таким образом, формирование кадровой стратегии должно учитывать боль­шое количество факторов, способствовать эффективному использованию тру­дового потенциала для достижения целей корпорации.

Завершающим этапом процесса формирования кадровой стратегии корпорации является выбор варианта кадровой стратегии.

Критериями выбо­ра стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, вре­менные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, уси­ливающих возможности корпорации в конкурентной среде за счет преиму­ществ в сфере персонала. Качество выполнения этого этапа, а также успешность всего процесса фор­мирования стратегии в целом во многом зависит от того, насколько добросо­вестно и ответственно подошли менеджеры ко всем предыдущим этапам.

Прежде всего, выбор стратегической альтернативы базируется на кадровой концепции корпорации. В зависимости от того, привержена ли фирма в боль­шей степени американским или японским методам работы с персоналом, по-разному будет осуществляться весь процесс управления персоналом. В таблице 1.3 представлены различия кадровых мероприятий при использовании этих двух систем

Таблица 1.3 - Содержание кадровых мероприятий на стратегическом уровне управления персоналом для различных типов кадровой стратегии корпорации.