Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (1. Теоретические аспекты места мотивации персонала в системе кадрового направления деятельности организации).pdf

Для совершенствования мотивации труда сотрудников, сокращения текучести кадров, для привлечения работы на одном предприятии предлагаю поощрять сотрудников в форме персональных доплат в процентном выражении исходя из непрерывного стажа работы на предприятии. Этот момент сейчас упущен, приверженность к работе на одном предприятии остаётся незамеченной и никак не поощряется. В коллективе предприятия всё больше растут возмущения. Зачем осваивать новые специальности в профессии? Зачем передавать опыт другим ? когда не оценивается вклад в работу на предприятии. Таких мнений много и чтобы разрядить обстановку необходимо предпринимать меры и по возможности быстрее.

Мероприятия по совершенствованию заработной платы:

1)Система надбавок за стаж

Для поощрения постоянных сотрудников предприятия, внёсших не малый вклад в развитие предприятия следует применять систему надбавок за стаж работы.

Работникам проработавшим на предприятии свыше:

• 10 лет – 10% от установленного тарифного оклада
• 15лет – 12% от установленного тарифного оклада
• 20 лет- 15% от установленного тарифного оклада

Эти доплаты призваны стимулировать различные возрастные группы работников и выполнять следующие задачи:

• Удержание молодёжи
• Стимулирование самореализации в отрасли и на предприятии
• Стимулирование наставничества

2)Введение на предприятии новой системы премий:

1. Ежемесячные премии. Размер примерно 1\3 от основной заработной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении
2. Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.
3. Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год

Следует отметить, что такие премии для организации – это небольшие, несущественные расходы. Но данный метод мотивации позволяет сильно увеличить эффективность труда работников, повышают их инициативу и вносят в организацию положительный дух соперничества.

Согласно коллективного договора пересмотр заработной платы происходит раз в год исходя из финансового состояния предприятия.

Какое сейчас финансовое состояние предприятия ? Как мы отработали в прошлом году ? Такие вопросы задаст себе любой сотрудник предприятия почтя этот пункт коллективного договора и будет прав. Гласность должна оказывать своё положительное действие на ежегодных отчетных собраниях.

Руководством компании Нестле( напомним ООО «Кондитерская фабрика «Алтай» входит в её состав) принято решение увеличение заработной платы производить с 1 апреля следующего за отчетным годом, вместо 1 января как это было ранее. Это решение аргументировано тем, что финансовая отчетность сдаётся к 1 апреля, видны финансовые результаты и соответственно база для перераспределения.Это преобразование намечено на 2011 год. Будет применён корректирующий коэффициент 1,133. Он призван скомпенсировать разницу в доходах возникшую с начала года.

Для заинтересованности работников в передаче полученных знаний и умений молодым сотрудникам предлагаю увеличить оплату наставникам до 15 % от тарифа за период обучения сотрудника при успешной его аттестации, вместо 10 % действующих на предприятии. Стоит также отметить, что сейчас начисленные суммы за обучение не отражаются в расчётном листке работников. Этот факт оказывает влияние на сотрудников в виде незаинтересованности в передачи знаний.

Заключение

В результате теоретического и практического изучения проблемы мотивации труда в управлении персоналом сделаны следующие выводы:

1) Мотивация является одной из основных функций управления, которая позволяет направлять действия коллектива предприятия на достижение поставленных целей.

2) Основу содержания процесса мотивирования составляют различные материальные и нематериальные стимулы, связанные с денежным вознаграждением человека за определенные действия, "мотивирующей" организацией процесса управления, соответствующей постановкой целей и задач организации, возможностью личности удовлетворить потребности высшего порядка (потребности во власти, уважении, самореализации и т.д.).

3) Правильно организованная система мотивирующих воздействий, основанная на знании мотивационной структуры и общих закономерностей ее развития, увеличивает производительность и качество производственного процесса

или обслуживания, позволяет реализовывать потенциальные возможности сотрудников, повысить удовлетворенность работников трудом.

Основными путями совершенствования мотивации труда в организациях является материальное и нематериальное стимулирование. Различные виды стимулирования по-разному оказывают влияние на активизацию деятельности сотрудников, но наиболее мотивирующими являются неэкономические методы. Из нематериальных наиболее актуальными являются корпоративно-системные, социально-психологические и социально-бытовые методы стимулирования.

4. Анализ производственно-хозяйственной деятельности показал, что на ООО «Кондитерской фирме «Алтай» имеются ресурсы для повышения эффективности мотивационной деятельности. За анализируемый период предприятие увеличило объёмы выпускаемой продукции на 17,3%, повысилась прибыль от реализации продукции на 34,28 млн. руб. При этом фонд заработной платы увеличился на 30%.

5. Система управления предприятием позволяет эффективно осуществлять производственно-хозяйственную деятельность с использованием современных методов управления. Организационная структура построена в соответствии со сложившейся системой соподчинения, где каждая управленческая и производственная единица функционирует в строгом соподчинении с учетом должностных обязанностей.

6. Анализ качества трудовых ресурсов показал, что предприятие в достаточной мере укомплектовано высококвалифицированным персоналом в наиболее трудоспособном возрасте (30-45 лет) и имеющих стаж от 10 до 15 лет (40% от общей численности). Основным методом мотивации труда на предприятии является бонусная система оплаты труда, позволяющая предприятию достигать поставленных краткосрочных целей.

На основе проведенного анализа сделаны выводы и разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации труда на перерабатывающем предприятии.

7. При совершенствовании оплаты труда нами предложено к внедрению система премирования работников в зависимости от стажа работы и результатов трудовой деятельности. Для эффективного учёта фонда заработной платы, нами разработан корректирующий коэффициент – 1,133, призванный компенсировать разницу в доходах работников с начала года.

Список использованных источников

1. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // МЭ МО. - 2015. - № 6. - С. 29-34.
2. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. - М.: Норма, 2013. - 320 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2015. - 224 с.
4. Богачек И. А. Философия управления. – СПб.: Наука, 2014.-206с.
5. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА. - М, 2014. -216 с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: БЕК, 2014. - 296 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2013. - 670 с.
8. Власенко Т. Секреты успешного бизнеса // Эксперт Урал. - 2015. - №16. - С. 11 - 18.
9. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: Наука, 2015. - 332 с.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.ЮНИТИ, 2015. - 255 с.
11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2013. - 816 с.
12. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. - М.: Феникс- 230 с.
13. Дранкина Е. Черное по белому // МЭ МО. - 2014. - №23. - С. 37 - 44.
14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2015. - 460с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Уч. пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2013. - 624с.
16. Здравомыслов А.П. Потребности. Интересы. Ценности. - М., 2014. -257 с.
17. Иванющенкова М., Фуколова Ю. Труд на докризисном уровне // МЭ МО. - 2011. - №29. - С. 8 - 11.
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2014.-324с.
19. Как добиться успеха / под редакцией Хруцкого В.Е. - М.:Норма, 2014. - 510 с.
20. Козлов В., Козлова А. Управление конфликтом. - М.: Зерцало, 2015. - 224 с.
21. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Уч. пособие. - М.: Дека, 2014. - 896 с.
22. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ – Дана.- 528 с.
23. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. - СПб.: Владос.- 345 с.
24. Литвак Б.Г. Управленческие решения: Учебник. - 2 - е изд. - М.: Дело.- 440 с.
25. Мардас А., Мардас О. Краткий курс практического менеджмента. - М.: Изд. Дом «Литера», 2014. - 160 с.
26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Зерцало.-720 с.
27. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций. - М., 2012. - 317 с.
28. Основы управления персоналом / под ред. Б.М. Генкина. - М., 2013. -383 с.
29. Основы менеджмента: Уч. пособие / под ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 2016.- 325 с.
30. Панкин А.И. Основы практического менеджмента. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2016.- 347 с.