Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (1. Теоретические аспекты места мотивации персонала в системе кадрового направления деятельности организации).pdf

К групповой мотивации также можно отнести мотив аффилиации - стремление субъекта взаимодействовать с людьми в форме доброжелательного общения.

К видам мотивации также относится познавательная мотивация. Её смысл в стремлении изучать и познавать. Примером может служить исследовательское поведение

Следующим видом является мотив самоутверждения. Он проявляется в желании самоутверждения в обществе. Заинтересованность в получении высокого статуса. Обычно проявляется в желании занять управленческое место в компании и престижную должность.

Мотив идентификации выражается в стремлении быть похожим на своего кумира. Ярким примером выступает копирование образа Майкла Джексона.

Мотив власти обуславливается в стремлении влиять на окружающих, управлять ими, быть выше других в иерархической системе.

К процессуально-содержательным мотивам можно отнести увлекательное содержание деятельности. При этом субъект уже замотивирован выполнять эту деятельность, поскольку она приносит ему положительные эмоции.

Следующим видом мотивации является мотив саморазвития. Он заключается в стремлении к личностному росту, субъект старается полностью реализовать свой потенциал.

Мотив достижения сводится к достижению самых высоких результатов деятельности, овладению мастерством.

И заключительным видом мотивации являются просоциальные мотивы - это мотив, которые связаны с чувством долга, ответственностью перед людьми.

На этом виды мотивов не заканчиваются. В современной литературе насчитывается безграничное количество видов мотивации. Для исследования были выбраны мотивы, которые относятся к мотивам работников организации и имеют вес в анализе и совершенствовании мотивации работников.

Также существуют методы мотивации. Их насчитывается три группы.

Первая группа- экономические прямые методы мотивации. Связаны с наращиванием оплаты труда, к ним относят премирование, участие в доходах предприятия, оплата обучения и т.д.

Ко второй группе относятся экономические косвенные методы мотивации. Создание экономически благоприятного положения для работника, а именно льготы на оплату жилья, льготный проезд, обеспечение питания на предприятии.

К последней группе методов можно отнести не денежные методы. Оно заключается в повышении привлекательности труда, оценке и раскрытие потенциала работника, карьерный рост и т.д.

К формам мотивации можно отнести следующие позиции: Заработная плата рабочих, Система внутрифирменных льгот, мероприятия, направленные на повышение привлекательности труда, упразднение иерархических барьеров на предприятии, моральное поощрение работников.

Подведя итоги можно сделать вывод о том, что мотивация- это процесс стимулирования, направленный на субъект, который должен достичь результатов в определенной деятельности.

При рассмотрении мотивации нужно уяснить, что такое мотив. Мотив выступает предметом потребности. Хекхаузен же распределяет мотивацию на три этапа: первым этапом служит Направленность на определенное целевое состояние этапом служит ценность, эмоциональная привлекательность, чувственная окраска этого представления. А третьим этапом является стремление достичь этого представления.

Следует отметить, что общий уровень мотивации зависит от количества мотивов. Мотивация тем выше, чем выше количество мотивов, побуждающее человека на это действия.

Также обратим внимание на то, что мотивы динамично меняются относительно возраста и происходящих событий, но стоит учесть то, что не все события могут повлиять на мотивы определенной личности. Для этого необходим сильный эмоциональный стресс. [25]

Итого в данном параграфе было дано определение мотивации, рассмотрена её специфика, формы, методы и виды. Также был сделан вывод о том, что при мотивации человека следует ровняется на мотивационный оптимум, таким образом при сверх мотивации эффективность деятельности субъекта снижается. И было отмечено, что потребности человека иерархичны и переходят на следующий уровень иерархии только при удовлетворении потребностей более низкого уровня.

1.2 Характеристика теории мотивации

Над вопросом мотивации работников работало много ученых, которые предлагали свои теории. При изучении вопроса мотивации обратимся к нескольким теориям из них.

При рассмотрении вопроса о мотивации следует обратится к одной из самых популярных теорий, иерархической пирамиде - Принцип иерархичности интересов людей Маслоу.

Маслоу представляет все потребности человека в пирамиде, деленной на пять сегментов.

Низшим сегментом являются физиологические потребности. Под этим подразумевается потребность в утолении жажды, голода, в отдыхе и т.д.

Вторым же сегментом является потребность в безопасности. Здесь говорится о стремлении обезопасить свою жизнь, избавится от чувства тревоги.

Следующим сегментом пирамиды выступает потребность в принадлежности и любви. Здесь Маслоу говорит о том, что человек нуждается в общении, знакомствах, дружбе. Также он хочет любить и быть любимым.

Четвертым сегментом в пирамиде Маслоу является потребность в признании. Этот сегмент объясняется тем, что человек желает быть признанным в обществе. Имеет необходимость в славе и репутации.

Последним и самым высоким сегментом является потребность в самоактулизации. Другими словами, он пытается воплотить в жизнь свой потенциал.

Важным моментом в теории Маслоу является то, что только при удовлетворении потребностей на низших ступенях приоритеты человека ориентируются на более высшую ступень иерархической пирамиды. [5]

Эта теория получила много критики. Основным аргументом является то, что человек не обязательно движется по сегментам пирамиды последовательно. Однако, она остается такой же актуальной и по сей день.

Для данного исследования данная теория очень актуальна, так как ярко отражает потребности работников на всех уровнях организационной структуры.

На низших уровнях более актуальна материальная мотивация, на более высоких - нематериальная. Важным моментом является нахождение той должности, где на смену физиологическим потребностям работника приходят потребности более высшего уровня.

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, МакКлелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.

Он акцентировал свои труды именно на этих факторах, так как понимал, что они могут стать очень сильными побуждающими факторами для человека.

Стремление к власти мотивирует человека двигаться вверх по карьерной лестнице, пропагандировать цели и миссию организации, брать на себя ответственность, быть инициативным и двигаться к намеченным целям.

Стремление к успеху также побуждает человека быть предприимчивым и искать способы достижения целей.

Стремление в причастности обуславливается желанием быть частью коллектива, быть признанным и оцененным, готовностью выполнять любые поручения руководства при их значимости для организации. [19]

Для комплексной оценки и повышения мотивации также следуют использовать теорию x и теорию y МакГ регора.

Основной смысл его работы заключается в том, что мотивация людей должна проходить, относительно доминирующих мотивационных черт работников.

Так при теории X работник подразумевается ленивым и не самостоятельным. За таким работником нужен постоянный присмотр и контроль. Стимулирование таких работников проводится угрозами, штрафами и принуждением.

Теория Y трактует всё с точностью противоположно. Работник подразумевается самостоятельным, воспринимает труд, как необходимый для человека процесс. Работники стремятся к самореализации и чувствуют полную ответственность за свою работу.

Конечно теории МакГрегора очень абстрактны. На практике эти границы более размыты. Но эта теория помогает более эффективно стимулировать работников с разными мотивационными чертами.

Помимо вышеизложенных исследований было уделено внимание на двухфакторную модель Г ерцберга. В вопросе о мотивации он выделяет две большие группы факторов: гигиенические факторы и мотиваторы. К первой группе н относит факторы поддержки, такие как средства и степень контроля за трудом, условия труда, взаимоотношения в рабочем коллективе, заработная плата работника и т.д. Данная группа факторов может вызывать у работника неудовлетворённость его рабочим местом. К группе факторов «мотиваторы» относятся потребности более высокого порядка. Такими потребностями являются производственные достижения, разнообразие и увлекательность труда, ответственность за выполняемую работу, возможность повышения трудовой квалификации и карьерного роста. Эта группа факторов мотивирует работника и дает стимул работать с большим усердием.

Герцерберг говорит о том, что гигиенические факторы несут недовольство и это недовольство надо упразднять по средствам повышения заработной платы, создания климата в организации, введение ненавязчивой системы контроля за работником и т.п. Факторы мотивации напротив несут удовлетворённость трудовым процессом. Эти факторы необходимо раскрывать, ориентируясь на мотивационные черты каждого отдельно взятого рабочего. К мероприятиям, повышающим удовлетворенность в труде будут относится: делегирование обязанностей, благодарность за выполненную работу, при поточном производстве производить постоянное чередование технологических процессов, выполняемых рабочим, производить повышение квалификации за счет предприятия, за заслуги перед ор­ганизацией и стажем обеспечивать движение работника по карьерной лестнице. [29]

Более конкретную классификацию мотиваций предложил русский психолог В.И. Герчиков. Он выделил пять конкретных типов мотивации, каждая из которых отражает стороны мотивов рабочих.

Первым типом мотивации является инструментальная мотивация. При ней работника интересует величина его заработка, которую он получает в качестве вознаграждения за труд. Этот работник старается обеспечить себе и семье достойное существование.

Вторым же типом является профессиональная мотивация. Здесь работника интересует содержание труда, его интересность, разнообразие, творческий характер труда. Этот работник хочет доказать, что ему посильны любые сложности. Отличается упорством и стремлению к цели. Самоорганизован. Рассматривает заработную плату, как индикатор, как его ценит руководство организации.

Третьим типом мотивации является патриотическая мотивация. В данном случае работник заинтересован общим делом организации, его успехом. Убежден, что нужен своей организации. Готов принять дополнительную работу, если уверен в том, что в дальнейшем это приведет к положительному результату дела организации.

Затем следует хозяйская мотивация. Данный тип мотивации свойственен работникам, стремящимся к суверенитету. Среди наемных рабочих встречается редко. Обычно такие люди становятся предпринимателями и самолично открывают бизнес.

Последним же типом мотивации В.И. Герчиков выделил Люмпени­зированного работника. Он заинтересован в избегании работы или минимизации усилий по её выполнению. Также характеризуется низкой ценой рабочей силы. Данный тип работника не может обеспечить себя трудом и смирился с этим.

В.И. Герчиков также составил таблицу, в которой соотнес должности с типом мотивации, которые присущи этой специальности, данные в таблице 1.

Модель Герчикова В.И. является абстрактной, но достаточно четко разграничены типы мотивации и даны рекомендации о мотивации работников. [38] Данная типизация позволит оценить работников и дифференцировано подойти к мотивации персонала на предприятии.

Ещё одной теорией, дополняющей комплексную оценку мотивации персонала, является теория справедливости.

Таблица 1 - Соотношение должности с типом мотивации

Также после проведения исследований, он указал, как лучше мотивировать работников с определенными типами мотивации, данные в таблице 2.