Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ).pdf

Расчет результатов велся в процентах. Общее количество опрошенных бралось за 100%.

Как показал анализ системы мотивирования персонала, нематериальные методы стимулирования и мотивации в ОГБУЗ «ССМП и МК» практически не применяются, хотя, зачастую в условиях ограниченности материальных ресурсов, именно система нематериального стимулирования приобретает все возрастающее значение.

Система нематериального стимулирования это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников [10].

Помимо потребности в денежном довольствии люди испытывают иные потребности, не связанные с выплатой зарплаты. Так, например, персонал хочет обедать в чистой и уютной столовой, работать в комфортной среде, в чистых, хорошо освещенных и вентилируемых помещениях. Служащие предпочитают быть защищенными от травматизма, заражения различными болезнями, для них также важны поддержка и обеспечение лечебно-диа­гностического процесса, чтобы при премиальной системе на основе показа­телей избежать снижения производительности работы из-за несвоевремен­ного обеспечения отделений ОГБУЗ «ССМП и МК» медицинскими препаратами и расход­ными материалами.

Многие хотят самосовершенствоваться и самореализовываться, приоб­ретать новые навыки, готовиться к использованию более широких возмож­ностей карьерного роста. Для некоторых важны оценка и признание их за­слуг коллективом и руководством организации, иные ценят предоставлен­ный статус и помощь друг другу.

Рассмотрим необходимость применения нематериального стимулирования с помощью метода опроса персонала степенью удовлетворенности. Степень удовлетворенности персонала ОГБУЗ «ССМП и МК» той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по таблице 4.

В опросе озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности (таблица 4).

Таблица 4

Оценка степени удовлетворенности персонала ОГБУЗ «ССМП и МК»

организацией и условиями труда

Окончание таблицы 4

В опросе участвовали около 14% работников предприятия – 20 человек.

Оценка результатов проводится по следующей шкале:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 – 1,0

Средняя 0,4 – 0,7

Низкая 0,0 – 0,4

Таблица 5

Степень удовлетворенности персонала организацией и условиями труда

Из данных таблицы 5 видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности.

По результатам опроса высокая степень удовлетворенности отсутствует, средней соответствуют – 2 параметра (22%); низкой – 7 параметров (78%).

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в ОГБУЗ «ССМП и МК» оценивается как низкая. Параметры, по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя, близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степени удовлетворенности. Опрос показал необходимость внедрения нематериального стимулирования и совершенствования организации труда в ОГБУЗ «ССМП и МК».

По моему мнению, необходимо в первую очередь, внедрить мотивы труда. Необходимость внедрения мотивов возрастает еще сильнее, если учесть, что деятельность медицинского работника сопряжена с множеством вредных факторов. Среди них можно выделить, например, такие:

Высокая степень ответственности медицинского персонала за результаты своей работы в условиях повышенной загрузки рабочего дня и его продолжительности (вплоть до уголовной ответственности);

Работа некоторых категорий персонала (например, в рентген-кабинетах) связана с воздействием на них вредных излучений;

В силу выполнения своих должностных обязанностей медицинский персонал постоянно контактирует с больными людьми, в следствие чего растет риск заболеваемости;

Высокая степенно физического и нервного напряжения и др.

В практической деятельности руководству ОГБУЗ «ССМП и МК» мотивацию персонала необходимо начинать с возможности самореализации, когда работник может проявить свои способности на рабочем месте и с обеспечения расширения возможности выполнения работником своих функций на рабочем месте (использовать теорию Герцберга и Алдерфера).

Кроме того, внедряя нематериальные методы мотивирования, руководству удастся оптимизировать структуру затрат на персонал и повысить рента­бельность деятельности. В научной литературе описаны случаи, когда работник готов отказаться от дополнительной надбавки к зарплате в обмен на работу в дружном кол­лективе, с хорошими возможностями карьерного роста и публичным при­знанием его заслуг [8].

Основные мотивом должна стать стимулирующая система оплаты труда.

Стимулирующая система оплаты труда может в значительной степени понизить текучесть кадров и таким образом повлиять на кадровую обеспеченность ОГБУЗ «ССМП и МК».

Стимулирующая система оплаты труда нацеливает каждого работника на достижение конкретного результата – например, в зависимости от степени его достижения. Зависимость может быть прямой или обратной, можно поощрять или наказывать. Таким образом, при такой системе оплаты труда можно непосредственно влиять на результаты деятельности, как каждого специалиста, так и отдельного структурного звена, подразделения, да и лечебно-профилактического учреждения в целом [11].

При построении стимулирующей модели оплаты труда работников ОГБУЗ «ССМП и МК» перечисленные ниже положения следует принимать в качестве базисных.

Цели и задачи соответствующего Положения о стимулирующих выплатах ОГБУЗ «ССМП и МК» должны быть направлены не только на содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласование экономических интересов работников и работодателя. Главным должно быть обеспечение материальной заинтересованности работников учреждения в результатах своего труда на основе более широкого использования выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Речь идет о технологиях, основывающихся на правильном применении установленных законодательством условий оплаты труда. Современный порядок оплаты труда работников медицинского учреждения на примере ОГБУЗ «ССМП и МК» представлен на рисунке 3.

Рис. 3. Система оплаты труда работников медицинского учреждения
на примере ОГБУЗ «ССМП и МК»

Порядок использования фонда оплаты труда в государственном лечебно-профилактическом учреждении четко регламентируется. Основополагающую роль играет правильно проведенная тарификация работников. С этой целью разрабатывается «Положение о тарификации работников», в котором четко оговорены сроки, содержание, последовательность проведения этого технологического процесса, а также определена персональная ответственность должностных лиц за качество тарификации. Документирование тарификации – не только нормативно-правовой, но и юридический акт [21].

Параллельно с тарификацией работникам назначаются различные материальные выплаты, утверждаемые дополнительно к основному заработку, который был установлен при тарификации. При этом выделяются надбавки и доплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Надбавки и доплаты компенсирующего характера устанавливаются пределах фонда оплаты труда на основании проведенных расчетов, стимулирующие надбавки – пока в рамках бюджетного финансирования – устанавливаются целевым назначением при утверждении бюджета по статье «Оплата труда» [21].

Для сокращения текучести кадров, сохранения стабильности коллектива, с целью стимулирования непрерывного профессионального роста, повышения конкурентоспособности специалистов разрабатывается “Положение об установлении надбавок стимулирующего характера”. Прежде всего, надбавки устанавливаются специалистам за применение в работе передовых достижений науки и практики, за разработку и внедрение собственных результатов научных исследований, за использование современных форм и методов организации труда, за выполнение особо сложной, сверхсрочной работы, за интенсивный и особо напряженный труд.

Оптимально устанавливать надбавки к окладу (ставке), не ограничиваемые предельными размерами. Четко определяется срок действия надбавки, и он должен быть пересмотрен, уточнен, утвержден вновь не позднее чем через год после утверждения. Все решения принимаются коллегиально [30].

Дифференцированные надбавки работникам вспомогательных (обслуживающих лечебно-диагностический процесс) служб применяются за высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ, напряженность в труде. Наиболее высокие проценты надбавок введены именно для специалистов, чья работа нередко связана не просто со срочностью, а со сверхсрочностью исполнения заданий, отличается повышенной степенью ответственности (отдел кадров, финансово-экономическая служба).

Огромное значение в обеспечении качественной работы клинических отделений, хороших условий содержания больных имеет работа технической и хозяйственной служб. Работникам этих служб из-за крайне низких тарификационных окладов, как правило, устанавливаются наиболее высокие проценты надбавок стимулирующего характера за качество и выполнение особо сложных и важных заданий (230,0 %).

Предлагаем внедрить для ОГБУЗ «ССМП и МК» шкалу дифференциации размеров утверждаемых стимулирующих надбавок, которая будет иметь 10 рангов градации (10 категорий стимулирующих надбавок):

1-я категория – 0,0 %;

2-я – 10,0 %;

3-я – 15,0 %;

4-я – 20,0 %;

5-я – 22,0 %;

6-я – 24,0 %;

7-я – 26,0 %;

8-я – 30,0 %;

9-я – 40,0 %;

10-я – 50,0 %.

С наибольшей частотой в практике применяются 2, 3 и 8-я категории.

Цель стимулирующих надбавок к заработной плате – в первую очередь, поощрение наиболее перспективных руководителей среднего звена управления ОГБУЗ «ССМП и МК» - заведующих отделениями. Существующие положения по оплате труда этой категории руководителей в рамках общей нормативной базы не играют серьезной стимулирующей роли, так как установленные надбавки за заведование отделениями небольшие.

Второй значимый целевой ориентир стимулирующих надбавок – поощрение профессионального роста, профессионального признания и популяризации опыта работы ОГБУЗ «ССМП и МК». Например, применительно к ОГБУЗ «ССМП и МК» это наиболее успешно реализуется тогда, когда специалисты выполняют функции главных внештатных специалистов Министерства здравоохранения Костромской области. В течение последних лет такие функции выполняли более двух десятков врачей ОГБУЗ «ССМП и МК».

Третье важное направление целевого материального стимулирования – поощрение врачей, труд которых особенно значим для ОГБУЗ «ССМП и МК» в силу сложившихся объективных и субъективных обстоятельств.