Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ).pdf

Динамика фонда оплаты труда ОГБУЗ «ССМП и МК»

Данные таблицы 2 свидетельствуют о росте фонда оплаты труда. Так, в период с 2015 по 2017 гг. он вырос на 1234,9 тыс. руб. или на 13,3%. Произошло это по двум причинам. Во-первых, выросло число работников предприятия, а во-вторых, несколько увеличилась их средняя заработная плата.

Таблица 3

Показатели движения кадров ОГБУЗ «ССМП и МК»

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что число принятых работников в течение 2015-2017 гг. возросло с 2 до 8 чел. Число выбывших работников также увеличилось с 3 до 5 чел.

Движение рабочей силы показывают коэффициенты, характеризующие структуру персонала. Формулы их расчетов представлены на рисунке 1. Коэффициент текучести персонала – отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести, к среднесписочной численности за тот же период. Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период. Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период [10].

Рис. 1. Формулы коэффициентов текучести кадров

Коэффициент текучести персонала в 2015-2017 гг. возрос с 0,04 до 0,08, что следует отметить как отрицательный момент в деятельности предприятия. Коэффициент оборота по приему также имел тенденцию к росту с 0,04 до 0,15, коэффициент оборота по выбытию увеличился с 0,06 до 0,10 (рис. 2).

0

0,02

0,04

0,06

0,08

0,1

0,2

0,3

0,4

2015 г.

2017 г.

Коэффициент оборота

по приему

Коэффициент оборота

по выбытию

Коэффициент

текучести персонала

Рис. 2. Показатели движения персонала

В качестве причин увольнения сотрудников ОГБУЗ «ССМП и МК» можно назвать такие как не достаточно высокий уровень оплаты труда и отсутствие профессионального роста.

2.3 Проблемы кадрового обеспечения ОГБУЗ «ССМП и МК»

Состояние и перспективное развитие здравоохранения в значительной степени зависят от подготовки, профессионального уровня и обеспеченности системы качественными медицинскими кадрами как главным ресурсом здравоохранения.

К основным показателям, позволяющим оценить состояние кадрового обеспечения и кадрового потенциала системы здравоохранения относятся:

а) штатная обеспеченность;

б) показатели численности специалистов;

в) показатели обеспеченности населения медицинскими кадрами;

г) движение медицинских кадров;

д) квалификация медицинских кадров;

е) повышение профессионального уровня [10].

Вузы, реализующие программы подготовки кадров для здравоохранения, активно взаимодействуют с Костромской областью по реализации целевого приёма. В связи с выраженной потребностью региона в медицинских кадрах Минздрав России ежегодно выделяет 25-30 мест на 1 курс подведомственных образовательных учреждений для целевого приема абитуриентов.

Имеет место невозврат подготовленных специалистов в регион. Сохраняется отток специалистов в другие сферы экономической деятельности, внутренняя и внешняя миграция врачей и сестринского персонала. Положительные кадровые сдвиги в системе государственного здравоохранения и, соответственно, повышение уровня доступности качественной медицинской помощи в местных условиях пока незначительны.

На 1 января 2018 года в здравоохранении Костромской области утверждено 2338,75 ставок врачебных должностей, всего работает 1603 врача. Укомплектованность врачами составляет 68,5%

Численный дефицит врачей в регионе (расчет по методике Министерства здравоохранения Российской Федерации 2018) составил 981 специалист. В число наиболее дефицитных специальностей вошли: неонатологи, педиатры (поликлиника), терапевты (поликлиника), фтизиатры, анестезиологи-реаниматологи, инфекционисты, врачи УЗИ [16].

С учетом оптимального коэффициента совместительства 1,25 укомплектованность врачебными кадрами должна составлять не менее 80% для обеспечения своевременности, доступности и качества оказания медицинской помощи.

Из 35 основных медицинских специальностей, по которым обеспечивается медицинская помощь населению в учреждениях здравоохранения Костромской области, по большинству имеется дефицит врачебных кадров. Укомплектованность кадрами в среднем составляет около 65%, а по некоторым важным для организации лечебного процесса направлениям ощущается значительная нехватка врачей. Крайне низка укомплектованность врачами скорой помощи (26,6%), анестезиологами-реаниматологами (42,9%), нефрологами (44,4%), сердечно-сосудистыми хирургами (46,2%), клиническими лаборантами (48,2%), урологами (48,5%), фтизиатрами (51,4%), врачами функциональной диагностики (52,2%), нейрохирургами (54,1%), онкологами (55,4%), травматологами ортопедами (55,6%), гематологами (57,1%), врачами ультразвуковой диагностики (58,5%), неонатоло-гами (62,3%), инфекционистами (62,9%).

Дефицит медицинских работников как врачей, так и средних медицинских работников, наиболее выражен в медицинских организациях, расположенных в сельской местности. Доля средних медицинских работников, продолжающих трудиться после назначения пенсии, составляет 12%, врачей - 19% [16].

Выход на пенсию медицинских работников, который не восполняется приходом молодых специалистов, стал на сегодняшний день одной из важнейших причин прогрессирующего снижения укомплектованности врачебными кадрами. По нашему мнению, это является одной из острых проблем кадрового обеспечения здравоохранении, в большей степени молодых специалистов не устраивают материальные и профессиональные перспективы работы в российском здравоохранении.

Для решения этой проблемы стоит предпринять ряд мер, такие как улучшение материального благосостояния, получение достойного пакета социальной поддержки, приемлемые для профессионального роста.

В качестве основных проблем состояния кадрового обеспечения здравоохранения региона можно отметить следующие:

• выявлен дисбаланс штатной обеспеченности, штатные расписания учреждений здравоохранения утверждаются на основе штатных нормативов тридцатилетней давности, которые носят рекомендательный характер, без учета территориальных особенностей;
• имеет место низкий процент укомплектованности должностей;
• наблюдается высокий коэффициент совместительства по врачебным должностям;
• выявлена высокая доля лиц пенсионного возраста, среди работающих медицинских кадров;
• наблюдается низкая доля «молодых специалистов» в структуре специалистов здравоохранения;
• отсутствует система мониторинга кадрового обеспечения и повышения квалификации специалистов с высшим и средним профессиональным образованием.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОГБУЗ «ССМП и МК»

3.1 Совершенствование системы кадрового обеспечения за счет оптимизации системы мотивации сотрудников ОГБУЗ «ССМП и МК»

Актуальность проблем мотивации в бюджетной сфере определяется тем, что руководители бюджетных учреждений ограничены в выборе методов мотивации своих сотрудников, и не могут отвечать всем потребностям своих работников в условиях ограниченности размера бюджета.

В последнее время можно заметить особенно повышенное внимание к мотивации как функции управления. Ведь с её помощью руководящее звено любого учреждения или предприятия побуждает своих сотрудников действовать максимально эффективно для создания продуктивного производственного процесса согласно намеченным целям.

Мотивация в ОГБУЗ «ССМП и МК» – это рычаг, который сможет активизировать потенциал коллектива и каждого члена в отдельности и побудить их работать по намеченному плану. Только тот руководитель успешен, кто признает человеческий ресурс залогом развития своей организации.

Как и любые другие, работники бюджетных учреждений, действующих в режиме ограниченного и регламентированного финансового обеспечения, также преследуют достижение своих целей, которые важно учитывать при анализе мотивации кадров [12].

Если рассмотреть особенности труда работников ОГБУЗ «ССМП и МК», можно выделить ряд присущих им особенностей:

• деятельность работников учреждения направлена на оказание услуг обществу, а не личного обогащения;
• высокая степень ответственности работников за их действия и последствия от принятых решений;
• работа в условиях строгой регламентации, и трудовая дисциплина.

При всем, при этом уровень оплаты труда традиционных «бюджетников» значительно ниже, чем в коммерческих организациях, а социальные гарантии не компенсируют полностью сложность их работы, и их значимость [9].

Рассмотрим особенности труда работников ОГБУЗ «ССМП и МК».

В учреждении действует линейно-функциональная организационная структура, наиболее распространенная в бюджетных учреждениях.

Кадровый состав бюджетных учреждений в большинстве случаев не стабилен. В настоящий момент времени набор используемых форм мотивации традиционен и обязателен (регулируется трудовым законодательством РФ, федеральными законами и пр.):

1. Материальное стимулирование:

• доплаты;
• стимулирующие надбавки, надбавки за стаж работы;
• ежегодные премии, ежемесячные премии за достижения в работе;
• оплачиваемый отпуск, предоставление путевок в детские лагеря для детей сотрудников.

2. Нематериальное стимулирование:

• ежегодное награждение грамотами, присвоение званий почетных работников, объявление благодарности за успехи в работе;
• предоставление возможности участия в конференциях, лекциях, бесплатное обучение и переаттестация работников;
• приобретение современного оборудования.

Анализ данных, приведенных в работе, основывается на результатах проведенного исследования.

Вид исследования - аналитический, так как мы ставили своей целью описать структурные элементы изучаемых процессов, и выяснить причины, которые лежат в их основе и обусловливают характер, свойственный данному явлению.

Опрошенные - сотрудники станции скорой помощи.

Подвид исследования - точечное, так как собрана информация об объекте в момент его изучения.

Разновидность опроса - очно-заочное анкетирование.

Вид опроса - массовый. Обработка полученных результатов осуществлялась с использованием программных пакетов Microsoft Excel и Microsoft Word.