Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Глава 1 теоретические основы мотивации труда персонала бюджетной сферы).pdf

Отметим, что в 2017 году наблюдался рост ФОТ на 411 тыс.руб. или на 2,5%, связанный с индексацией окладов, также выросли и надбавки, потому что они устанавливаются как процент от оклада. В 2018 году ФОТ снизился на 750 тыс.руб. или на 4,4%. Это связано с сокращением двух служащих. В 2019 году ФОТ будет еще более снижен за счет продолжающейся оптимизации численности служащих Московской области.

Рассмотрим структуру ФОТ служащих администрации сельского поселения Барвихинское (таблица 7).

Таблица 7 - Структура ФОТ служащих администрации сельского поселения Барвихинское

Из структуры ФОТ следует, что оклады составляют порядка 30% от заработной платы служащего, третью часть составляют надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, третья часть приходится на премии по результатам работы.

Далее проанализируем имеющиеся недостатки в системе мотивации и стимулировании труда служащих администрации сельского поселения Барвихинское Одинцовского муниципального района.

2.3 Оценка проблем системы мотивации и стимулирования труда служащих Администрации сельского поселения Барвихинское Одинцовского муниципального района

Анализируя систему мотивации и стимулирования труда служащих администрации сельского поселения Барвихинское Одинцовского муниципального района, можно выделить следующие достоинства и недостатки (таблица 8).

Таблица 8 – Достоинства и недостатки системы мотивации и стимулирования труда служащих администрации сельского поселения Барвихинское

Рассмотрим выявленные недочеты подробнее.

В системе мотивации и стимулирования труда администрации сельского поселения Барвихинское не предусмотрены выплаты за выслугу лет, что снижает мотивацию на длительную работу в данном учреждении.

Моральные стимулы практически не задействованы, они отражены в официальных документах, но по факту не используются.

Изучение характеристик администрации сельского поселения Барвихинское показало, что муниципальным служащим поселения очень сложно дается карьерный рост. Какая-то конкретная программа отсутствует, единственная возможность, что муниципального служащего заметят и могут пригласить работать в администрацию Одинцовского муниципального района, либо в те учреждения, с которыми взаимодействует администрация сельского поселения.

Также мотивационная система администрации носит общий характер, не учитывающий предпочтения и пожелания служащих.

Далее проанализируем уровень удовлетворенности служащих администрации сельского поселения Барвихинское существующей системой мотивации для того, чтобы выявить имеющиеся проблемы с точки зрения ее сотрудников.

Для начала была проведена беседа с кадровым работником по поводу причин увольнения служащих из администрации, при этом были выявлены следующие мотивы: выбор в пользу занятости с более высокой оплатой труда (коммерческий сектор); желание сделать карьерный рост, увольнение с устройством на работу в другое государственное учреждение (даже при равной заработной плате); желание иметь больше свободы, менее регламентированная работа; желание построить свой бизнес (частный порядок работы); стремление к работе с меньшими ограничениями и требованиями к уровню профессионализма; иные причины увольнения.

Таким образом, основной причиной прекращения трудовой деятельности является желание более высокооплачиваемой работы с меньшим уровнем регламентированности рабочего дня, трудовых обязанностей.

Также в ходе исследования системы мотивации был проведен опрос служащих с целью выяснить, насколько они удовлетворены системой мотивации. Было опрошено 20 служащих из 28, то есть более 70%. Анкета представлена в приложении В.

На рисунке 3, составленном автором, представлены ответы на вопрос: «Насколько вы удовлетворены своей службой в администрации?».

Рисунок 3. Анализ ответов на вопрос: «Насколько вы удовлетворены своей службой в администрации?»

Как можно увидеть, полностью удовлетворен своей работой только 1 сотрудник (5%), большинство сотрудников (8 человек) удовлетворены работой на 80% (40%), не удовлетворены работой 2 человека (10%).

Можно сделать вывод, что в целом общий уровень удовлетворенности служащих системой мотивации и стимулирования труда – средний.

Рассмотрим удовлетворенность служащих различными аспектами мотивации в администрации сельского поселения Барвихинское (см. табл. 9).

Таблица 9 - Ответы на вопрос: «Насколько вы удовлетворены системой мотивации администрации»

Отметим, что основные проблемы возникают в отношениях с руководством, а также при обучении профессиональным навыкам. Также есть недовольства условиями труда.

Далее рассмотрим виды стимулов, которые интересуют служащих администрации (рисунок 4). Служащим предлагалось выбрать два ответа.

Отметим, что служащие наиболее заинтересованы в организации пространства для отдыха и приема пищи во время рабочего дня. Также служащие бы хотели иметь возможность дополнительного профессионального обучения, на третьем месте совместные мероприятия, выезды, праздники.

Таким образом, с точки зрения служащих важно предоставлять сотрудникам возможности для профессионального развития, отдыха и удовлетворения личных нужд во время рабочего дня, требуется создать комфортную среду на рабочем месте, также важно организовать совместный досуг, что позволит сплотить коллектив, улучшить удовлетворенность от работы в администрации, повысить лояльность персонала.

Рисунок 4. Виды стимулов, привлекательные для служащих администрации

В качестве измерителя и оценки эффективности мотивационного механизма используется методика расчета показателя «плотность мотивации»:

Pji = (1)

где Рji - относительная плотность представленных j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей предприятия;

Ynji - фактическое число j-x мотивов, направленных на достижение i-x целей, единиц;

N - потенциально возможное число мотивов, способных содействовать в обеспечении целей предприятия^[12]

Рji = 6 / 10 * 100 = 60%.

Таким образом, плотность мотивации составляет 60%, то есть у администрации есть возможность расширения средств мотивации и стимулирования труда служащих.

В ходе исследования было выявлено, что система мотивации носит общий характер, не учитываются индивидуальные потребности. А ведь поощрение, значимое для одного, совершенно не работает с другим сотрудником. Решение данной проблемы следует из опыта зарубежных коллег, которые предлагают своим сотрудникам принцип «меню», когда сотрудник из имеющихся поощрительных мер сам выбирает наиболее интересные для него.

В качестве второй проблемы была выявлена низкая эффективность программы повышения профессионального уровня. В настоящее время система государственной службы характеризуется постоянными изменениями и модернизациями, меняются требования, вводятся новые формы работы, изменяется подход к выполнению обязанностей. В связи с чем сотрудники должны постоянно расти профессионально, быть в курсе последних изменений, с этой целью можно предложить проходить обучение на региональном уровне, а также проходить стажировки на уровне муниципального района. Также профессиональный уровень важен в нестандартные моменты, когда служащий попадает в ситуацию, выходящую за рамки типовой. При этом, не обладая информацией, как себя правильно вести, он может совершать профессиональные ошибки. Поэтому расширение профессионального опыта, профессиональное развитие чрезвычайно важно как для самого служащего, чтобы чувствовать себя профессионально успешным, так и для управленческого звена администрации сельского поселения.

Таким образом, очевидна задача развития профессионального уровня кадров, в первую очередь в сфере муниципального управления. Также служащий должен хорошо владеть навыками в ИТ-технологиях, используемых в его работе, а также знаниями законодательных актов, регулирующих как работу администрации, так и служебную деятельность самого служащего.

Еще одной проблемой системы мотивации персонала является отсутствие программы карьерного роста. При этом служащие, которые нацелены на профессиональный и карьерный рост, не встречая поддержки, меняют в лучшем случае учреждение, а в худшем – уходят в коммерческий сектор. Надо учесть, что это наиболее активные и мотивированные на успешность кадры. Они готовы много работать для достижения поставленной цели и терять таких сотрудников крайне невыгодно администрации. Поэтому важным представляется разработка и внедрение индивидуальной программы для сотрудников, выдвинувших свои кандидатуры на карьерный рост.

Помимо указанных проблем, в администрации есть проблема с узостью используемых средств мотивации. При этом программа мотивации может быть расширена без особых финансовых вливаний, например, ряд сотрудников заинтересованы в так называемом «выходном по требованию». Кроме того, для сотрудников может быть организована комната отдыха, которая, судя по опросу, необходима персоналу администрации.

Подводя итоги проведенного анализа, можно сделать выводы, в каком направлении необходимо развивать систему мотивации сельского поселения Барвихинское, чтобы обеспечить максимально эффективную и бесперебойную работу: разработать мотивационную карту по принципу «меню», когда сотрудники сами смогут выбрать набор мотивационных средств; разработать программу построения и реализации индивидуального карьерного плана; разработать и реализовать программу мероприятий, направленных на повышение профессионального уровня сотрудников, в том числе и навыков поведения в нестандартных ситуациях; расширить спектр мотивационных средств, среди которых может быть организация комнаты отдыха, предоставление дополнительного выходного дня, организация корпоративных мероприятий.