Файл: Шевчук Д.А. - Конфликты. Избегать или форсировать Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни - 2009.pdf

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

161

Особенности социально – трудовых отношений в России

В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Проис-

ходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация соци-

ально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в

отношениях собственности и в сфере управления трудом и производством произошла ощу-

тимая поляризация участников трудовых отношений на 

собственников-работодателей

 и

наемных работников —

 собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпа-

дающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфлик-

там (спорам) между ними.

Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе

стало  сокращение  государством  своего  участия  в  регулировании  трудовых  отношений:

наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате доста-

точно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наем-

ными работниками.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что

они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (ТК РФ), но и на нор-

мативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллектив-

ный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивиду-

альных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны – наемный работ-

ник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполно-

моченный представитель – с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном

объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях

создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой кон-

фликт.

В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудо-

вые конфликты делятся на 

1)

 индивидуальные и 

2)

 коллективные.

В 

индивидуальном

 трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наем-

ный работник, а с другой – работодатель.

В 

коллективном

  трудовом  конфликте  участниками  выступает  коллектив  наемных

работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в

лице представительных органов этой структуры).

Индивидуальные трудовые конфликты

Их основное отличие от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в том,

кто принимает участие в возникшем противостоянии. Они отличаются от коллективных тру-

довых конфликтов еще и своим предметом и процедурой их разрешения.

Предметом

 индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право

на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная лич-

ность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и

тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констата-

ции индивидуального трудового конфликта. Если заключается договор (контракт) на выпол-

нение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не

состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его предста-

вителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает

возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

162

в рамках гражданско – правовых отношений. Поэтому к индивидуальное трудовому кон-

фликту могут быть отнесены 

не все

 споры, возникающие между работником и работодате-

лем, а лишь те, которые имеют своим источником 

постоянные

 трудовые связи и отношения

или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но

с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) предприятия, организации.

Индивидуальные трудовые конфликты возникают прежде всего в связи с такими обсто-

ятельствами как:

• перевод работника на другую работу без его согласия;

• увольнение работника с постоянной работы без его согласия;

• задержка или невыплата заработной платы;

• непредоставленне отпуска или сокращение его срока;

• наложение дисциплинарного взыскания;

• привлечение к сверхурочным работам;

• работа в выходные (праздничные) дни;

• невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника

и т.д.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы

законам или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым догово-

ром (контрактом). Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта явля-

ются те или иные действия (бездействия) или требования, выходящие за рамки трудового

договора.

Почему все это происходит? В чем заключаются причины всех этих действий, выхо-

дящих за пределы заключенного трудового контракта? В исследованиях, посвященных этой

проблеме, авторы отмечают, что причины возникновения споров, в том числе и индиви-

дуальных трудовых конфликтов, подразделяются на причины субъективного и организаци-

онно-хозяйственного характера.

1

 К 

причинам субъективного характера

 относятся

:

•  сознательное  нарушение  работодателем  или  наемным  работником  (являющимися

сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;

• незнание или неверное толкование норм трудового права;

• небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;

• заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по дей-

ствующему законодательству.

Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как пра-

вило, ведущие к индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются тем или иным субъ-

ектом трудовых отношений, обладающим неадекватным уровнем развития нравственного

и правового сознания, правовой культуры. Эти особенности субъектов, участвующих в тру-

довых отношениях, служат им своего рода препятствием на пути постижения и глубокого

осмысления требований соответствующих правовых норм и ориентируют их зачастую на

пренебрежительное отношение к ним.

Этому способствуют также существующие недостатки в действующем трудовом зако-

нодательстве,  наличие  в  нем  пробелов,  значительного  числа  оценочных  понятий,  что  не

может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб интересам

субъектов трудовых отношений.

2

  К  причинам  организационно-хозяйственного  и  экономического  характера  следует

отнести:

• отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных нынешним кри-

зисным состоянием российской экономики;

• нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

163

• снижение уровня охраны труда;

• несоблюдение правил техники безопасности;

• хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

Все это, естественно, не может не вести к многочисленным нарушениям нормативных

документов,  регулирующих  взаимоотношения  работников  и  работодателей,  создает  кон-

фликтную  ситуацию  на  предприятии,  обусловливавшую  возникновение  индивидуальных

трудовых конфликтов.

Индивидуальные трудовые конфликты или споры, как они определяются в 

Трудовом

Кодексе РФ (ТК РФ),

 бывают двух видов:

1) трудовые конфликты (споры), возникающие между работником и администрацией

предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения

существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или

другими нормативными актами о труде.

Эти споры называют спорами 

неискового

 характера. Они разрешаются администра-

цией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоста-

вленных им прав;

2) трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работ-

ником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже

действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям

трудового договора (контракта). Это споры 

искового

 порядка. Для этого вида трудовых кон-

фликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по

трудовым спорам и в районных (городских) судах.

Любой индивидуальный трудовой конфликт, имеет свое 

начало.

 Юридические дей-

ствия, т.е. появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права

работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя,

создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт. Для того чтобы он

возник (начался), необходимы 

контрдействия

 другой стороны (работника), направленные

на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение работника в

комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) тру-

дового коллектива предприятия, учреждения, организации.

Коллективные трудовые конфликты

Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на инди-

видуальные, но и на коллективные трудовые споры. В развитие этих конституционных прав

Государственная Дума РФ 25 октября 1995 г. приняла специальный законодательный акт

– Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»,

разработанный с учетом опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основные

понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых

конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стерж-

невым является понятие самого коллективного трудового конфликта.

Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные

разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения

условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллек-

тивных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллектив-

ного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку

возникшие  разногласия  могут  быть  преодолены  сторонами  –  участниками  сложившихся

(или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегу-

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

164

лированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном

трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, скалывающегося между

работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется пред-

ставителями той и другой стороны.

Такими 

представителями

 являются:

• представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений,

уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы обществен-

ной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации,

филиала, представительства и уполномоченные им;

•  представители  работодателя  –  руководители  организации  и  другие  полномочные

представители  в  соответствии  с  уставом  организации,  иными  правовыми  актами  лица,

полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями

органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными пред-

ставителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права пред-

ставлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители

обладают особым статусом – выражают интересы не только представляемой стороны, но и

свои собственные.

Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной сто-

роны, в полном объеме распространяются на ее представителя.

Коллективные  трудовые  конфликты  (споры),  как  и  индивидуальные  трудовые  кон-

фликты, обычно бывают двух видов:

1) конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда.

Они, в свою очередь, подразделяются на споры, связанные с заключением или изменением

ранее заключенного коллективного договора, и споры, возникающие при разработке других

нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании;

2)  конфликты  по  поводу  выполнения  уже  заключенных  коллективных  договоров  и

соглашений.  К  этому  виду  коллективных  трудовых  конфликтов  следует  отнести  также

споры (конфликты), которые возникают при толковании (интерпретации) содержания кол-

лективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе

выполнения содержащихся в них требований.

Предметом

 споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только про-

блемы труда и его условия, но и различного рода 

социально – бытовые

 проблемы, связан-

ные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.

Экономическая ситуация в стране влияет и на динамику трудовых конфликтов, и на

их особенности. Если в 80-е годы в основном выдвигались социально-экономические тре-

бования, диктуемые недостатками в уровне и качестве жизни, то на рубеже 1980 – 1990 гг. к

ним добавились политические требования. Конфликты возникали в коллективах организа-

ций непроизводственной сферы из-за низкой зарплаты, задержек ее индексации. Но позже

основной ареной коллективных трудовых конфликтов стала промышленность и, в первую

очередь, добывающие отрасли топливно-энергетического комплекса. Так, на предприятиях

этой отрасли бастовало 60% всех забастовщиков 1998 г., давших свыше 70% всех годовых

потерь рабочего времени. Не остались в стороне и представители среднего и высшего обра-

зования, здравоохранения, научных учреждений. Постепенно были вовлечены в трудовые

конфликты работники машиностроения, обрабатывающих отраслей, транспорта, авиацион-

ные  диспетчеры.  При  этом  практически  отсутствовали  трудовые  конфликты  на  частных

предприятиях.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

165

• задержка выплаты заработной платы;

• отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

• неудовлетворенность размером оплаты труда;

• взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

• нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение приня-

тых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, наруше-

ния коллективных договоров обеими сторонами);

• систематические задержки бюджетных ассигнований;

• ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

•  недостатки  информатизацией  ной  связи  между  работниками  и  руководителями

отдельных структурных подразделений.

Обращает на себя внимание тот факт, что задержки выплат имели место из-за хрони-

ческого недофинансирования бюджетной сферы и кризиса неплатежей, а также из-за пре-

вращения задержек зарплаты в высокодоходный бизнес как на государственных, так и на

частных предприятиях. Поданным Госкомитета по статистике, не платили своевременно зар-

плату и имелась большая задолженность по ней на каждом третьем крупном и среднем пред-

приятии. Так, за семь месяцев 1996 г. было проверено 89 тыс. предприятий и организаций,

где выявлено свыше 45 тыс. нарушений законодательства по охране труда.

В последние годы появились многообразные формы 

организованной борьбы работни-

ков в защиту своих законных прав

 и интересов:

коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и мест-

ной администрации, митинги и т.д.

Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отча-

яния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест

конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения вла-

стям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бед-

ственному положению внимание населения и администрации.

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права – заба-

стовка.

Забастовка – это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный

отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях

разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка  –  крайняя,  исключительная  мера  борьбы.  Она  применяется  наемными

работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представите-

лей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулиро-

вания уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.

Для современной России забастовка – сравнительно новое явление. В странах дальнего

зарубежья она прошла долгий путь своего развития. Как свидетельствует опыт мирового

забастовочного движения, забастовки по формам их проведения – не однородны. Их можно

разделить на несколько видов:

1) 

«обычная забастовка» —

 работники прекращают производство и оставляют свои

рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий, полностью прекращается;

2) 

«работа по правилами,

 или «итальянская забастовка» – работники не прекращают

производство, а, наоборот, в процессе производства строго следует всем правилам произ-

водства,  правилам  технической  эксплуатации  оборудования,  техники  безопасности  и  т.д.

Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе

предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим

законодательством  –  находятся  вне  правового  регулирования.  Претензий  к  работникам,

включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить;