Файл: Шевчук Д.А. - Конфликты. Избегать или форсировать Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни - 2009.pdf

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

166

3) 

«замедление  работы»

  –  по  сравнению  с  «обычной  забастовкой»  она  носит  как

бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь

сокращаются ее объемы;

4) «

пульсирующая забастовкам» —

 частичное, кратковременное прекращение работы

работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным эта-

пом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т. д.).

Все эти формы забастовок широко распространены за рубежом. В России же чаще

всего проводятся «обычные забастовки», но уже имели место и «итальянские забастовки».

Так, о намерении «работать по правилам», т.е. не выпускать на линии неисправные поезда,

заявили в свое время машинисты московского метрополитена, а водители одного из липец-

ких автопредприятий в ответ на ограничение прав их профсоюзной организации отказались

от работы на мало-мальски неисправных автобусах.

Следует заметить, что в какой бы форме ни проводилась забастовка, право на заба-

стовку  каждому  работнику,  гражданину 

гарантировано

  Конституцией  РФ  (ст.  27),  а  сам

Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» подробно регламентирует

все вопросы, связанные с их проведением.

Особенностью трудовых отношений на большинстве промышленных предприятий и

бюджетных организаций в современной России стал хронический конфликт по поводу дли-

тельных задержек заработной платы. Ярким примером трудового конфликта в бюджетной

сфере явились события в г. Прокопьевске (Кузбасс) в 1996 – 1997 гг. Здесь произошло кон-

фликтное столкновение учителей одной из школ города с представителем своего работо-

дателя – начальником Управления образования, в результате чего государственный чинов-

ник «попал в заложники» к своим подчиненным. Эта акция протеста педагогов произошла

в начале апреля 1997 г. Весной 1997 г. задержка зарплаты работникам сферы образования

города составила семь-восемь месяцев, т.е. большую часть учебного года учителя отрабо-

тали бесплатно. Да и зарплата их составляла 400 тыс. руб. – это вместе с дополнительными

часами и доплатой за классное руководство (по курсу 1997 г.).

Опыт борьбы за свои права позволил учителям и их профсоюзным лидерам направить

сложившуюся ситуацию в конструктивное русло. Готовность к «акту гражданского непови-

новения» вылилась в конкретную форму – 

«захват заложников.

 Конкретным результатом

учительской акции протеста стала выплата части задолженности по зарплате и части летних

отпускных денег.

На  трудовые  отношения  в  сфере  образования  накладывает  отпечаток  и  специфика

работодателя. Школа (или детсад) не являются в полном смысле предприятием, а дирек-

тор школы выполняет функции работодателя лишь частично. Юридически работодателем

является Управление образования города – это структурная единица администрации города.

Практически  оно  не  выполняет  все  функции  работодателя,  в  частности,  своевременную

выплату зарплаты. Совет председателей профсоюзных комитетов работников образования

находит новые формы взаимодействия с работодателем. Традиционная система коллектив-

ных договоров ограничена тем, что непосредственный руководитель – директор школы –

не полноценный работодатель. Некоторые директора даже отказывались заключать такие

договора. Поэтому эта система коллективных договоров дополняется системой соглашения

Совета с органами, осуществляющими финансирование образования – с Управлением обра-

зования города, городской и областной администрацией. Такие соглашения заключались в

наиболее острые моменты борьбы учителей за свои права– Эффективность таких соглаше-

ний невысока, ибо графики погашения задолженности по зарплате, как правило, наруша-

лись. Но они позволяли вносить хоть какую-то определенность в положение работников.

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

167

Важно и то, что длительные задержки выплаты зарплаты в бюджетной сфере приво-

дили к политизации трудовых конфликтов. Простая забастовка оказывалась мало эффектив-

ным средством зашиты прав работников и нередко ухудшала их положение.

Многочисленные трудовые конфликты последних лет показывают, что акции протеста

чаше всего проходят в виде 

демонстраций,

 для привлечения внимания к неблагополучию в

коллективах. А причина – отсутствие диалога между работниками и работодателями. Озло-

бление вызывают даже не сами жизненные трудности, а абсолютное неведение людей в том,

кто и как будет устранять возникшие трудности.

В борьбе за свои права люди прибегали к радикальным формам коллективных дей-

ствий – захват заложников, перекрытие железнодорожных магистралей и другие насиль-

ственные действия. Впервые бастующие шахтеры Анжеро-Судженска предприняли такие

действия в 1994 г. – перекрыли Транссиб. Новый всплеск насилия произошел весной 1997

г. Сначала учителя Прокопьевска захватили в заложники заведующего городским отделом

образования. Затем повторно перекрыли железную дорогу анжерские рабочие. В Салаире

и  Киселевске  бастующие  захватили  здания  городских  администраций.  Длительные  заба-

стовки провели ростовские шахтеры, авиадиспетчеры Быковского авиапредприятия, энерге-

тики Приморья, работники районных судов Петербурга и др.

В  результате  этих  акций  Правительством  РФ

,

  администрациями  территорий  были

предприняты меры по погашению задолженности. Эти действия позволили несколько сни-

зить напряженность, приостановить забастовки работников разных сфер (образования, здра-

воохранения, промышленности и др.). Усилия бастующих не были напрасны. С большими

трудностями, но добивались успеха коллективы организаций, особенно там, где имели место

согласованные действия участников забастовок и твердые позиции профсоюзов. Наглядно

это показали шахтеры Приморья.

Таким образом, проблема трудовых конфликтов в современной России вышла на пере-

довые рубежи. Решить эту проблему, или хотя бы приуменьшить ее остроту, возможно лишь,

опираясь на систему 

социального партнерства.

 С его помощью можно осуществлять регу-

лирование  социально-трудовых  отношений,  преодолевать  дефицит  конструктивного  диа-

лога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение выра-

батывать правила игры и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений.

13.5. Инновационные конфликты

В условиях рыночной экономики на уровне организаций (предприятий) происходит

радикальная перестройка. Обладая экономической самостоятельностью, отвечая полностью

за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремятся использовать раз-

личные факторы, которые обеспечили бы им высокую эффективность работы, конкуренто-

способность и устойчивость.

Руководители организаций, главные специалисты и работники стремятся к обновле-

нию производства; к разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах своих

организаций – производственной (технической), экономической, социальной. В этих сферах

инновации приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий

для эффективной работы, позволяют увеличить спрос и предложения на выпускаемую про-

дукцию, наращивать прибыль.

Инновации

 (или 

нововведения) —

 это целевое изменение, направленное на совершен-

ствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, тех-

нологии, организационной формы управления и др.

Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают:

• обновление средств и методов производства;

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

168

•  изменения,  затрагивающие  организационные  формы  хозяйственной  деятельности

(например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест, использование дополнительно

новых знаний);

• изменение отдельных звеньев управления (внедрение АСУ, диспетчеризация, новые

формы делопроизводства, учета и контроля);

• изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрес-

сивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др.).

Содержание и особенность инновационной деятельности, в которой участвуют люди,

предъявляют ряд требований к членам коллектива:

1) обладать достаточно высокой квалификацией и нестандартным творческим мышле-

нием;

2) быть способным и стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и

использовать опыт других;

3) активно участвовать в инновационном процессе, быть готовым к риску;

4) уметь находить и реализовывать нестандартные решения;

5) обладать высокой внутренней культурой, быть коммуникабельным.

Социальной  базой  инновационных  процессов

  являются  разные  группы  работников,

имеющих разное статусное положение и возможности, которыми они располагают для реа-

лизации своих целей. Можно выделить следующие группы работников:

• 

«независимые новаторы»

 – ученые, инженеры, рабочие, сделавшие какое-то откры-

тие или изобретение, не способствующее профилю организации, в которой они работают.

Например, рабочий создает станок, чтобы ставить заклепки на джинсах. Но в таком новше-

стве не заинтересована его организация;

• 

«новаторы по должности»

 – специалисты и руководители предприятий, которым

вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;

• 

«новаторы по духу» —

 это те, кто более ориентирован на высокую самостоятель-

ность, активность в сфере обновления производства.

Инновации и социальные противоречия

Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на измене-

ние спроса и предложения, т.е. идет замена старого – новым, это объективно порождает 

соци-

альные противоречия.

 Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы

людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем

чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

Всякое  нововведение  связано  с  разработкой,  «пробиванием»,  распространением  и

использованием новшеств в производстве. При этом возникает 

противоречие между сто-

ронниками и противниками нововведения.

 Причина этого кроется в различии результатов и

последствий нововведений для социальных групп работников с одной стороны, и органи-

зации в целом – с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоре-

чивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприя-

тию (организации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или

наоборот – невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников. При

этом результаты инноваций могут иметь разное содержание для предприятия и работни-

ков. Например, с точки зрения интересов организации (предприятия) основным результатом

может стать рост производства продукции, полученный за счет создания особых условий

в одном из отделений (бригад), работающих на коллективном подряде. В бригадах резуль-

таты могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении участия в управлении,

обогащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию,

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

169

результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения из-за огра-

ничения техники, которая была переброшена из отделения на подряд.

Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам

внимание снижается. В результате могут возникнуть противоречия, такие, как:

• социальный эффект может иметь противоположный «знак» по отношению к эконо-

мическому;

• последствия инноваций могут противостоять результатам;

• одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться

членами коллектива организации. Отношение результатов нововведения и затраты на них

по-разному воспринимаются работниками и организацией и могут породить конфликтную

ситуацию и даже конфликт.

Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все

остальные, могут носить частично 

функциональный,

 а частично 

дисфункционтьный

 харак-

тер.

Конфликты  могут  как  облегчать,  так  и  затруднять  внедрение  новшеств.  При  этом

работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта.

Примером может быть конфликт коллектива Выборгского целлюлозно-бумажного комби-

ната (ЦБК) за право работать на своем предприятии. Немного истории: с 1996 г. предприя-

тие дважды перепродавалось за бесценок новым владельцам. Два года предприятие, способ-

ное выпускать уникальную экологически чистую продукцию (бумагу), не работало, люди

не получали зарплату. Представитель нового владельца объявил сокращение работающих

с  2100  до  800  человек  и  реорганизацию  ЦБК  в  лесопилку.  Это  вызвало  взрыв  негодова-

ния и протеста. Рабочие осознали, что только профсоюз может стать единственной право-

вой базой, способной остановить «разбазаривание» градообразующего предприятия. Они

провели  перевыборы  профкома.  Профсоюз  стал  учредителем  ЗАО  и  появилась  возмож-

ность вести дела. Организовали работу на «захваченном» предприятии. Впервые за два года

запустили бумагоделательные машины, начали регулярно выплачивать зарплату работникам

комбината.

Важно  отметить,  что  работники,  активно  сопротивляющиеся  нововведению,  стано-

вятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой стороной.

Следует также иметь в виду и тот факт, что на ход внедрения нововведений и его конеч-

ный результат опасное влияние могут оказывать так называемые пассивные работники. Ибо

они открыто против нововведений не выступают, поэтому их трудно выявить и вступить с

ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе достаточно много.

Причины инновационных конфликтов

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует уча-

стия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем

большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он проте-

кает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, кото-

рые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем,

что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время вне-

дрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и мораль-

ного поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в

результате нововведений) своего социально-экономического положения;

Д.  А.  Шевчук.  «Конфликты: как ими управлять (конфликтология)»

170

2)  дефицит  материально-технических  ресурсов,  но  иногда  в  организациях  имеются

ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне,

иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышлен-

ностью;

3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации

с руководителями и специалистами подразделений;

4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам.

Сегодня  проблема  трудоустройства  и  переобучения  становится  все  более  актуальной  не

только дли руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновацион-

ному процессу позволят снизить конфликтность в организациях.

Инновационные  конфликты  в  организациях  могут  быть 

1)

  деловыми  и 

2)

  личност-

ными.

Деловые инновационные конфликты

Такие  конфликты  возникают  между  людьми,  так  или  иначе  связанными  производ-

ственно-экономическими  отношениями.  Перестройка  дала  импульс  многим  организаци-

онно-управленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления.

Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного

подряда и т.д. Особенность многих организационных форм – их гибкость и ориентация на

удовлетворение запросов потребителей. В то же время новые организационные формы поро-

ждают новые конфликты и противоречия.

Внутренним  побудителем  для  инновационной  деятельности  является  потребность

людей к творчеству, заложенная в самом характере человека, проявляющаяся в постоянном

стремлении к обновлению, совершенствованию производственной среды. Наличие и высо-

кое развитие этих потребностей имманентно присуще 

новаторам,

 которые чутко улавли-

вают новые проблемы, и для которых интересен сам процесс внедрения инноваций. Они

могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как

люди творческие они заинтересованы в признании своих вклада и достижений, ради чего

нередко способны пойти на конфликт.

Межличностные инновационные конфликты

Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, моти-

вов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные конфликты.

Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между

сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную

и характерологическую основу.

К 

ситуативным

 предпосылкам конфликта относятся:

• чувство неопределенности и неуверенности;

• недостаточная или искаженная информированность;

• непризнание работника коллективом;

• несправедливость.

К 

характерологическим

 предпосылкам можно отнести:

• черты характера;

• склонность к агрессивному повелению;

• пониженная самокритичность;

• нетерпимость к недостаткам других;