Файл: Отчет по производственной практике (практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности)).docx
Добавлен: 24.10.2023
Просмотров: 56
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Оценка знаний, полученных в результате мероприятий по повышению квалификации в организации, как правил не проводится. Результатом обучения считается полученный сертификат о полученном образовании. Факт обучение фиксируется в личном деле сотрудника.
Система повышения квалификации ООО «Лига» не устроена должным образом и несет бессистемный характер. Так основная форма обучения для новых сотрудников и переквалификации уже устроенных сотрудников применяется система обучения, имеющая название баддинг. Такая система представляет собой закрепление за новым сотрудником наставника, который помогает ему адаптироваться в новых условиях труда и в коллективе. Существует так же корпоративное обучение сотрудников, в процессе которого приглашается педагог из образовательного центра, с программой обучения, которая отвечает поставленной организацией цели. Основной недостаток в системе повышения профессиональной квалификации сотрудников ООО "Лига" является нерегулярность обучения и отсутствие индивидуальной платформы, которая позволяла бы проводить обучение своевременно.
В рамках данной исследовательской работы был проведен опрос сотрудников ООО "Лига" об удовлетворенности организацией системы повышения квалификации, данные опроса представлены на рисунке 5 в виде круговой диаграммы.
Рисунок 5 - Результаты опросы сотрудников ООО "Лига" об удовлетворенности организацией системы повышения квалификации
Данная диаграмма показывает, что только 15% удовлетворены организацией системы повышения квалификации на трудовом месте.
При проведении опроса были проанализированы трудности, возникающие при обучении и пожелания сотрудников в его организации.
К трудностям, возникающим при профессиональном обучении по повышению квалификации, можно отнести:
- недостаточное количество времени на обучение из-за высокой занятости на работе;
- нехватка мотивации на обучение из-за низкого уровня заработной платы или отсутствия перспектив повышения в должности;
- отсутствие гибкости учебных программ и форматов обучения, которые могли бы адаптироваться к индивидуальным потребностям сотрудников;
- нереализуемость полученных знаний и навыков на практике из-за отсутствия необходимого оборудования и материалов в организации.
Пожелания, по поводу организации профессионального обучения:
- более гибкие форматы обучения, такие как онлайн-курсы или курсы с разного рода вебинарами;
- больше возможностей для самостоятельного обучения, таких как доступ к электронным библиотекам и ресурсам;
- необходимость в обеспечении на практике возможности применения новых навыков и знаний, полученных во время обучения;
- готовность организации оплачивать обучение сотрудников или предоставлять возможность воспользоваться налоговыми льготами на оплату обучения;
- необходимость в проведении систематических оценок того, насколько полезны полученные знания и навыки для выполнения работы.
В целях выявления факторов влияющих на эффективность работы сотрудников, группой экспертов, состоящей из менеджера ресторана и директора была проведена групповая оценка эффективности сотрудников, методом наблюдения за работой каждого из сотрудников и последующее интервьюирование. Критерии оценивания сотрудников представлены в Приложении А. По результат наблюдения и проведенного опроса мною было выявлены факторы, влияющие на эффективность работы персонала. Результаты оценки эффективности сотрудников представлены в таблице 6.
Таблица 6 - Результаты оценки эффективности работы сотрудников ООО "Лига"
| ФИО сотрудника Должность | Критерии оценки эффективности | ||||||||||||
| Уровень обслуживания клиентов | Качество работы | Уровень продаж | Уровень коммуникации | Работа в команде | Средний балл сотрудника | ||||||||
| Блинов Я.В. | Шеф -повар | 5 | 5 | 3 | 4 | 5 | 4,4 | ||||||
| Варыгин А.Н. | Повар | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 3,8 | ||||||
| Кириенко Н.В. | Повар | 4 | 5 | 4 | 3 | 3 | 3,8 | ||||||
| Долгов Н.К | Повар | 4 | 5 | 3 | 5 | 5 | 4,4 | ||||||
| Кириллов А.Н. | Бармен | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | ||||||
| Сухов П.В. | Бармен | 4 | 4 | 4 | 3 | 3 | 3,6 | ||||||
| Швецов Т.Р. | Официант | 4 | 3 | 3 | 4 | 3 | 3,4 | ||||||
| Мансуров А.Т. | Официант | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4,4 | ||||||
| Железняк П.Н. | Официант | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4,4 | ||||||
| Суворов С.А. | Официант | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4,6 | ||||||
| Зенин Д.О. | Официант | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | ||||||
| Средний показатель | 4,45 | 4,45 | 4 | 4,45 | 4,18 | 21,53 | |||||||
Оценивание критериев эффективности работы сотрудников проводилось по 5 бальной шкале согласно которой:
- 4,6 - 5 - высокий уровень эффективности сотрудников;
- 3,6 -4,5 - хороший уровень эффективности, сотрудники допускают некоторые неточности в работе;
- 2,6 -3,5 - удовлетворительный уровень эффективности, неточности в исполнении рабочих обязанностей, недостаточность компетенции;
- 2 - 2,5 - низкий уровень эффективности.
Согласно данным таблицы 6, в ООО "Лига" уровень эффективности по всем критериям соответствует показателю 3,6 - 4,5, что определяет уровень эффективности как "хороший".
Заключение
ООО « Лига» является одним из представителей предприятий общественного питания.
Управление персоналом в этой сфере, несет очень большое значение. Именно грамотное распределение человеческих ресурсов, организационная деятельность предприятия, стимулирование работников и грамотный подбор персонала формирует экономическую стабильность организации.
В ходе прохождения производственной практики я проанализировал процесс отбора и найма персонала, выявил слабые места в организации данного процесса и предложил мероприятия по улучшению.
Процесс отбора и найма персонала – сложный системный процесс, требующий полного понимания тех требований, которые будут предъявляться к кандидату и подготовки к собеседованию.
В процессе прохождения практики мною были изучены все нормативные документы ООО «Лига, изучена структура управления организации, проанализирована экономическая стабильность и прибыльность организации, эффективность распределения человеческих ресурсов и эффективность ведения кадровой политики.
По результатам проведения практики, мною сделаны выводы, что в ООО «Лига» системе управления персоналом уделяется недостаточное внимание. Возможно, это связанно с тем, что отсутствует сотрудник с определённой должностью и спектром обязанностей. Данный недостаток влияет на текучесть кадров и нестабильность кадровой политики, при этом это незначительно сказывается на эффективности экономической деятельности.
Список используемой литературы
-
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. 232с -
Лапин А. Формирование системы управления персоналом. М. Наука., 2003. 342с, -
Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом,. М. Экономика. 2003. 454с -
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. МГУ. 2006. 344с -
Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала, М. МГУ. 2006. 433с
Приложение А
