Файл: 1. Теоретические аспекты оценки эффективности кадрового потенциала организации 7.doc

Введение 3

1. Теоретические аспекты оценки эффективности кадрового потенциала организации 7

1.1. Сущность кадрового потенциала организации 7

1.2. Методика оценки управления кадровым потенциалом 19

1.3. Стандарты и нормативы, оценочные шкалы и оценка рабочего поведения 25

2. Анализ эффективности управления кадровым потенциалом организации на примере ООО «Шелковые Пути» 32

2.1. Характеристика организационно-экономической деятельности ООО «Шелковые пути» 32

2.2. Методы оценки кадрового потенциала организации 37

2.3. Анализ эффективности кадровой службы 46

3. Направление совершенствования эффективности использования кадрового потенциала организации в ООО «Шелковые Пути» 52

3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала 52

3.2. Расчёт эффективности предложенных мероприятий 57

3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 61

Заключение 65

Список использованных источников 68

Приложение 1 72

Методы оценки эффективности использования кадрового потенциала 72

Приложение 2 74

Приложение 3 76

Карточка оценки компетентности сотрудника ООО «Шелковые пути» 76

Введение
Актуальность темы исследования. В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения научно-технического прогресса организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы.

В тоже время, продукты, технологии, операционные методы и даже организационные структуры устаревают с небывалой скоростью, а знания и навыки сотрудников компании становятся главным источником долгосрочного процветания любой компании. Деловые и личностные качества сотрудников являются основополагающим фактором, влияющим на общий успех предприятия в условиях современных рыночных отношений. Как известно, люди играют особую роль в развитии организаций. С одной стороны, они являются создателями предприятия, определяют его цели, выбирают методы их достижения. С другой стороны, люди - важнейший ресурс, используемый всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - как персонал предприятия - они нуждаются в управлении.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Оценка эффективности использования кадрового потенциала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов деятельности персонала на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначена система оценки эффективности использования кадрового потенциала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности.

На сегодня проблема оценки эффективности использования кадрового потенциала пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки эффективности использования кадрового потенциала.

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько работа кадровой службы способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью сотрудников трудом, дисциплиной и текучестью кадров.

Показатели оценки эффективности деятельности кадровой службы характеризуют качество, полноту, достоверность и своевременность выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы предприятия. Они рассматриваются как единая основа оценки эффективности персонала.

Традиционно само понятие эффективности базируется на сопоставлении затрат всех видов ресурсов, направляемых для достижения той или иной цели, с результатами достижения этой цели, которые, как правило, измеряются в денежном выражении. Однако применительно к оценке эффективности деятельности кадрового потенциала организации такой подход представляется достаточно упрощенным. Дело в том, что результаты работы кадровой службы столь специфичны, что, во-первых, не всегда возможно оценить их в денежном выражении, а, во-вторых, они могут проявляться с течением времени, когда их влияние в принципе не сможет быть должным образом оценено. Многоаспектность и многоплановость работы в сфере управления персоналом, ее «распределенность» между руководителями различных уровней управления и структурных подразделений существенно ограничивает возможности выявления вклада именно кадрового потенциала организации в достижение той или иной цели организации. Однако соображения подобного рода не должны служить основой для отказа от разработки новых способов и технологий оценки эффективности работы кадрового потенциала организации.

Цель данного исследования – изучение подходов к оценке эффективности оценки эффективности использования кадрового потенциала организации и разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Шелковые Пути».

Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические аспекты оценки эффективности кадрового потенциала организации.

2. Проанализировать эффективность управления кадровым потенциалом организации на примере ООО «Шелковые Пути».

3. Разработать направление совершенствования эффективности использования кадрового потенциала организации в ООО «Шелковые Пути».

Объект исследования – система управления персоналом в кафе «Литл Бар», ООО «Шелковые Пути», г. Казань.

Предмет исследования - алгоритм (методика) совершенствования оценки эффективности использования кадрового потенциала организации.

Информационные источники. Проблема, исследуемая нами, активно изучалась в нашей стране в 60-80 годы, результаты нашли свое отражение в трудах таких ученых как В.М Шепель., Н.Д. Левитов, С.Г. Сироткин, Г.Х. Попов, В.Д. Шадриков, Г.С. Рубан, С.Н. Архангельский, Н.Н. Пилипенко, В.Г., Костаков, Е.С. Русанов, Г.П., Сергеева, Л.С. Чижова и др. Однако, в настоящий момент отечественные ученые, занимающиеся проблемами кадрового менеджмента, только начинают обращать свое внимание на значимость проблемы оценки эффективности использования кадрового потенциала организации в современной методологической постановке данной проблемы.

Теоретическая значимость исследования. В процессе подготовки данной работы была использована литература таких авторов, как Н.С. Маусов, А.В. Бычкова, И.Н. Герчикова, А.Я. Кибанов и Д.К. Захаров и др.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы оценки эффективности использования кадрового потенциала, как в ООО «Шелковые пути», так и в других коммерческих организациях.

В работе использован метод факторного анализа эффективности управления персоналом.

Структура работы. ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические аспекты оценки эффективности кадрового потенциала организации
1.1. Сущность кадрового потенциала организации
Изменения, происходящие в современном производстве связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе.

Управление персоналом, пишет, например, Н.С. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, следовательно, высоких конечных результатов»^¹.

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени, множество других его функций.

По мнению А.В. Бычкова, «управление персоналом это деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей»^².

И.Н. Герчикова определяет «управление персоналом, как самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала»

^³.

В данном определении раскрывается цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом; во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

По мнению А.Я. Кибанова и Д.К. Захарова «управление персоналом можно рассматривать как комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)»^⁴.

Таким образом, управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

По мнению многих авторов, эффективный процесс управления персоналом выглядит следующим образом (см. рис. 1):