Файл: 1. Теоретические аспекты оценки эффективности кадрового потенциала организации 7.doc
Добавлен: 24.10.2023
Просмотров: 223
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
1.3. Стандарты и нормативы, оценочные шкалы и оценка рабочего поведения
3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Методы оценки эффективности использования кадрового потенциала33
Карточка оценки компетентности сотрудника ООО «Шелковые пути»34
социального пакета и прочих премиальных выплат, оставшиеся 40% пойдут на развитие компании в целом.
Общий фонд оплаты труда в ООО «Шелковые пути» уменьшится на 18% по отношению к 2015 году, но в свою очередь сформируется дополнительный фонд в размере 681 тыс. рублей для выплат годовых премий и социального пакета. Производительность труда составит 602 тыс. рублей/чел. по отношению к 2015 году 538 тыс. руб/чел. (таблица 11).
Таблица 11
Прогноз эффективности внедрения новой материальной системы ООО «Шелковые пути»31
Эффективная работа компании - это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль. Выбор методов оценки эффективности использования кадрового потенциала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Основная цель процедуры оценки эффективности использования кадрового потенциала состоит в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет большое значение, как для определения размеров заработной платы, так и для целей обучения и развития в долгосрочном периоде. Для того, чтобы добиться объективных результатов в оценке деятельности персонала, руководителю, проводящему оценку, необходимо прежде всего объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибок оценивания (эффект ореола, эффект камертона,
ошибка снисходительности и высокой требовательности, центральная тенденция, стереотипизация, конкурентная оценка и др.).
Существует целый комплекс методов оценки эффективности использования кадрового потенциала, а именно: стандарты и нормативы, оценочные шкалы, оценка рабочего поведения, методы ранжирования, заданное распределение и управление по целям.
Далее для определения эффективности внедрения предлагаемых мероприятий используем показатель чистого дисконтированного дохода (NPV) или интегрального экономического эффекта (Эинт), который определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу или превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Величина этого показателя вычисляется по следующей формуле (3.2.):
Эинт = ЧДД (NPV) = Р-К = (Pt-Kt t, (3.2.)
где t=Tn - экономические результаты за расчётный период, руб.; К - затраты на проведение мероприятий за расчётный период, ру6.;Тп - начальный шаг (начальный год расчетного периода); Тk - конечный шаг (конечный год расчетного периода) - экономические результаты, достигаемые на t-ом шаге, руб.; Kt - затраты, осуществляемые на t-ом шаге, руб. - коэффициент дисконтирования (в расчетах примем его значение исходя из нормы дисконтирования -21% в пересчете на шаг (инфляция 8%, ставка рефинансирования ЦБ РФ 10%, риски 3%).
По полученным расчетам чистого дисконтированного дохода (NPV) строим график, состоящий из 6 шагов и представим в виде рис. 5.
2016 2017 2018
Рис. 5 График чистого дисконтированного дохода от мероприятий по совершенствованию системы оценки эффективности использования кадрового потенциала организации в ООО «Шелковые пути»32
По графику на рис. 5 видно, чистый доход проекта составляет 453 тыс. рублей. Чистый дисконтированный доход (NPV) проекта равен дисконтированному потоку нарастающим итогом на 6 шаге и составляет 752 тыс. рублей. Так как эффект дисконта остается положительным, то предложенную программу можно считать экономически целесообразной.
Но это только прогнозные данные, как в экономической, так и неэкономической эффективности, нельзя точно сказать, как совершенствование оценки эффективности использования кадрового потенциала организации отразиться на персонале, т.к. человек осуществляет определенные действия в соответствие с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил.
Опираясь на все выше предложенные мероприятия по совершенствованию методов оценки эффективности использования кадрового потенциала организации, ООО «Шелковые пути» следует придерживаться следующих направлений:
Заключение
Изучив теоретические аспекты заданной темы, и проведя практический анализ деятельности ООО «Шелковые пути», автор пришел к следующим выводам.
Рассмотрев теоретические аспекты оценки эффективности кадрового потенциала организации, мы выявили, что важным условием преодоления негативных последствий, связанных с ошибками оценивания, является более высокий уровень знаний и навыков руководителя в области психологии управления и в вопросах управления персоналом. Оценка рабочих показателей - это лишь один из инструментов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчиненных, чтобы добиться от них высоких рабочих результатов. Этот инструмент невозможно использовать должным образом в отрыве от всего комплекса задач, решаемых в отношении подчиненных. Отсутствие связей между системой оценки и программой развития и подготовки никоим образом никоим образом не является уникальной, а отражает весьма распространенный взгляд на эту проблему как на второстепенную. Для того, чтобы за проведением оценки последовали определенные действия, необходимо по крайней мере признать, что участниками этого процесса являются не две (оценивающий и работник), а три стороны (отдел управления человеческими ресурсами).
Анализ действующей схемы оценки эффективности использования кадрового потенциала в ООО «Шелковые пути» показал, что применяемые традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.
На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ООО «Шелковые пути» инновационных методов аттестации и оценки эффективности использования кадрового потенциала. К числу таких методов относят оценка по целям (MBO), тестирование, деловые игры, методика «таинственный посетитель», Assessment Center (Центр оценки) и другие.
Метод – «таинственный посетитель» - наоборот, позволяет сделать оценку со стороны клиента, выявить все достоинства и недостатка в обслуживании, что очень важно для кафе.
Общий фонд оплаты труда в ООО «Шелковые пути» уменьшится на 18% по отношению к 2015 году, но в свою очередь сформируется дополнительный фонд в размере 681 тыс. рублей для выплат годовых премий и социального пакета. Производительность труда составит 602 тыс. рублей/чел. по отношению к 2015 году 538 тыс. руб/чел. (таблица 11).
Таблица 11
Прогноз эффективности внедрения новой материальной системы ООО «Шелковые пути»31
| Показатели | Фактич. 2014 г, тыс. руб. | План, 2015г тыс. руб. | Темп роста, 2015/2014,% |
| Выручка от реализации услуг, тыс.руб. | 8829 | 11069 | 112 |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 54 | 54 | 100 |
| Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда, тыс.руб. | | 1681 | |
| Общий фонд оплаты труда, тыс.руб. | 8820 | 8120 | 92 |
| Производительность труда, тыс. руб/чел. | 538 | 601 | 112 |
| Затраты, тыс. руб | 7900 | 8100 | 103 |
Эффективная работа компании - это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль. Выбор методов оценки эффективности использования кадрового потенциала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Основная цель процедуры оценки эффективности использования кадрового потенциала состоит в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет большое значение, как для определения размеров заработной платы, так и для целей обучения и развития в долгосрочном периоде. Для того, чтобы добиться объективных результатов в оценке деятельности персонала, руководителю, проводящему оценку, необходимо прежде всего объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибок оценивания (эффект ореола, эффект камертона,
ошибка снисходительности и высокой требовательности, центральная тенденция, стереотипизация, конкурентная оценка и др.).
Существует целый комплекс методов оценки эффективности использования кадрового потенциала, а именно: стандарты и нормативы, оценочные шкалы, оценка рабочего поведения, методы ранжирования, заданное распределение и управление по целям.
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Далее для определения эффективности внедрения предлагаемых мероприятий используем показатель чистого дисконтированного дохода (NPV) или интегрального экономического эффекта (Эинт), который определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу или превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Величина этого показателя вычисляется по следующей формуле (3.2.):
Эинт = ЧДД (NPV) = Р-К = (Pt-Kt t, (3.2.)
где t=Tn - экономические результаты за расчётный период, руб.; К - затраты на проведение мероприятий за расчётный период, ру6.;Тп - начальный шаг (начальный год расчетного периода); Тk - конечный шаг (конечный год расчетного периода) - экономические результаты, достигаемые на t-ом шаге, руб.; Kt - затраты, осуществляемые на t-ом шаге, руб. - коэффициент дисконтирования (в расчетах примем его значение исходя из нормы дисконтирования -21% в пересчете на шаг (инфляция 8%, ставка рефинансирования ЦБ РФ 10%, риски 3%).
По полученным расчетам чистого дисконтированного дохода (NPV) строим график, состоящий из 6 шагов и представим в виде рис. 5.
2016 2017 2018
Рис. 5 График чистого дисконтированного дохода от мероприятий по совершенствованию системы оценки эффективности использования кадрового потенциала организации в ООО «Шелковые пути»32
По графику на рис. 5 видно, чистый доход проекта составляет 453 тыс. рублей. Чистый дисконтированный доход (NPV) проекта равен дисконтированному потоку нарастающим итогом на 6 шаге и составляет 752 тыс. рублей. Так как эффект дисконта остается положительным, то предложенную программу можно считать экономически целесообразной.
Но это только прогнозные данные, как в экономической, так и неэкономической эффективности, нельзя точно сказать, как совершенствование оценки эффективности использования кадрового потенциала организации отразиться на персонале, т.к. человек осуществляет определенные действия в соответствие с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил.
Опираясь на все выше предложенные мероприятия по совершенствованию методов оценки эффективности использования кадрового потенциала организации, ООО «Шелковые пути» следует придерживаться следующих направлений:
-
При разработке и усовершенствовании экономических методов управления компанией кадровой службе в ООО «Шелковые пути» необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в управлении достигается при сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией). -
Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании, положении об оплате труда и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством. -
Следует развивать горизонтальные связи между отделами компании, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации. -
Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления. -
Необходимо компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением. Заменить форму оплаты труда для специалистов отделов с повременно - премиальной на сдельно - прогрессивную. -
Вести новую премиальную систему, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится и чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным -
В целях увеличения экономической отдачи от социального пакета компания должна пытаться связать социальные услуги с производственными результатами работника. -
Создать благоприятный психологический климат в компании при помощи организационной культуры и участия руководства в решении конфликтных ситуаций, учитывать типы темперамента своих сотрудников. -
Руководитель компании должен стать примером такого отношения к делу, такого поведения, которое предполагает развитие у подчиненных чувство уважения к руководству, друг к другу, соблюдении моральных принципов и сопричастности к делу и целям компании и решению общеорганизационных вопросов, нацеленных на общий успех.
Заключение
Изучив теоретические аспекты заданной темы, и проведя практический анализ деятельности ООО «Шелковые пути», автор пришел к следующим выводам.
Рассмотрев теоретические аспекты оценки эффективности кадрового потенциала организации, мы выявили, что важным условием преодоления негативных последствий, связанных с ошибками оценивания, является более высокий уровень знаний и навыков руководителя в области психологии управления и в вопросах управления персоналом. Оценка рабочих показателей - это лишь один из инструментов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчиненных, чтобы добиться от них высоких рабочих результатов. Этот инструмент невозможно использовать должным образом в отрыве от всего комплекса задач, решаемых в отношении подчиненных. Отсутствие связей между системой оценки и программой развития и подготовки никоим образом никоим образом не является уникальной, а отражает весьма распространенный взгляд на эту проблему как на второстепенную. Для того, чтобы за проведением оценки последовали определенные действия, необходимо по крайней мере признать, что участниками этого процесса являются не две (оценивающий и работник), а три стороны (отдел управления человеческими ресурсами).
Анализ действующей схемы оценки эффективности использования кадрового потенциала в ООО «Шелковые пути» показал, что применяемые традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.
На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ООО «Шелковые пути» инновационных методов аттестации и оценки эффективности использования кадрового потенциала. К числу таких методов относят оценка по целям (MBO), тестирование, деловые игры, методика «таинственный посетитель», Assessment Center (Центр оценки) и другие.
Метод – «таинственный посетитель» - наоборот, позволяет сделать оценку со стороны клиента, выявить все достоинства и недостатка в обслуживании, что очень важно для кафе.