ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 18.01.2021
Просмотров: 2840
Скачиваний: 43
Ярко выраженный конфликтный характер носят взаимоотношения в том случае, если все четыре оценки (А→Б; А←Б; Б→А; Б←А) отрицательные. Такие случаи довольно редки, и они сразу же должны привлекать внимание исследователя. Необходима обязательная последующая планомерная работа по разрешению имеющихся между военнослужащими противоречий. Если все четыре оценки в диаде отрицательные, то такую диаду принято считать реально конфликтной.
Если военнослужащие по модулю «Мое отношение» оценили друг друга отрицательно, то здесь налицо конфликтная диада13. Степень ее остроты можно выявить через индекс конфликтности.
Если один из военнослужащих оценил свое отношение к сослуживцу по модулю «Мое отношение» отрицательным баллом, в то время как ему этот сослуживец не поставил отрицательную оценку, то это – полуконфликтная диада14.
Анализ одного бланка выявляет индивидуальные отрицательные оценки, выставленные респондентом конкретному члену коллектива, это –
условно конфликтная диада.
Если военнослужащие дают друг другу положительные оценки, то можно констатировать, что между ними существуют вполне благополучные отношения. Тем самым они демонстрируют желание и готовность к взаимодействию друг с другом. Это дружеская диада15.
Чем лучше социально-психологический климат коллектива, тем значительнее результаты деятельности личного состава подразделения, тем выше уровень боеготовности.
Индекс конфликтности подразделения
Индекс конфликтности является основной характеристикой, позволяющей оценить степень конфликтности отношений в группе. Он не зависит от количества членов группы. Этот индекс необходим для сравнительного анализа положения дел в разных подразделениях и выявления направлений работы по снижению общей конфликтности в тех подразделениях, где ее показатели высоки.
Границы данного индекса от -0,3 до 0. Причем, чем показатель индекса конфликтности ближе к 0, тем лучше.
0 – -0,1 – низкий уровень конфликтности (отлично);
-0,1 – -0,2 – средний уровень конфликтности (хорошо);
-0,2 – -0,29 – высокий уровень конфликтности (удовлетворительно);
-0,3 и выше – гипервысокий уровень конфликтности (неудовлетворительно)
Плотность конфликтов в подразделении
Это показатель, позволяющий определить степень выраженности конфликтов из расчета на одного члена коллектива.
Пример. Индекс конфликтности в подразделении численностью 35 человек равен -0,2, а в подразделении численностью 12 человек – -0,2.
Это говорит о том, что в подразделениях с одинаковым индексом конфликтности, но различной численности плотность конфликтов, приходящихся на одного члена коллектива, различная.
Вычисляется показатель плотности конфликтов в подразделении по формуле:
где Пк – плотность конфликтов;
Ик – индекс конфликтности подразделения;
n – количество членов группы.
Теоретические значения плотности конфликтов варьируются в пределах от 0,03 – min, до 6 – max. Увеличение плотности конфликтов, т. е. приближение ее значения к максимальному значению, говорит о высокой конфликтной интенсивности, когда, в среднем, на одного члена коллектива приходится большее число конфликтов. Соответственно, приближение ее к минимальной величине говорит об уменьшении конфликтной интенсивности. Шкала для оценки плотности конфликтов (Пк) еще не разработана. Ее практические (эмпирические) расчеты – одно из направлений дальнейшего совершенствования методики.
* * *
Военнослужащий как личность – это не просто арифметическая сумма общесоциальных, военно-политических, военно-профессиональных, нравственно-психических черт и физических свойств. Личность военнослужащего – это система черт и свойств, где все они взаимодействуют и образуют единое целое, это человек, осознающий себя, свою роль в коллективе и активно совершенствующий необходимые качества.
Не может личность полноценно выполнять свою социальную роль без таких общесоциальных черт, как патриотизм, гуманизм, демократизм, социальная, трудовая и творческая активность и проч., без того, как он следует требованиям соответствующих норм и правил, как он применяет знания, как он мыслит и действует.
Личность – функционирующая система. Функционируя, она развивается, а развиваясь, функционирует, что осуществляется на основе соответствующих законов. Среди них – закон единства социального, психологического и биологического в структуре личности, закон соподчиненности потребностей, интересов, мотивов и ценностных ориентаций, закон взаимодействия сознания личности и ее деятельности, закон соответствия обучения и воспитания военнослужащего.
По данным многочисленных исследований, нормальные межличностные отношения в коллективе способствуют высокой производительности труда, предупреждают возникновение конфликтных ситуаций, оказывают непосредственное влияние на качество совместной деятельности. Это связано с тем, что сбалансированные межличностные отношения поддерживают положительный эмоциональный настрой коллектива.
Подсчитано, что рост производительности труда в зависимости от хорошего настроения рабочего достигает 5–10% от среднего уровня.16 И наоборот, плохое настроение на такую же величину от среднего уровня снижает производительность труда. Таким образом, в зависимости от настроения рабочего она может колебаться в пределах от 10 до 20%. Следовательно, настроение рабочего можно рассматривать как важный производственный фактор. Нормальному морально-психологическому климату коллектива присущи взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности
каждого члена коллектива. Это является нормой взаимоотношений.17
Исследователь, располагая достоверной картиной неофициальной структуры коллектива военнослужащих, получает возможность рассмотреть действительные причины каждого отдельного случая нарушения воинской дисциплины, увидеть истоки его зарождения в тех или иных взаимоотношениях в коллективе, а также принять меры для ликвидации его негативных последствий и возможности повторения.
Таким образом, изучение взаимоотношений в коллективе военнослужащих предполагает систематическую и целенаправленную работу, основывающуюся на требованиях общевоинских уставов, приказах и директивах МО РФ, командования части (военно-учебного заведения), научно обоснованных положениях психологической и социологической науки и практики, запросах командиров подразделений, реальном состоянии дел в коллективах военнослужащих и опыте подобной деятельности должностных лиц.
ГЛАВА 2
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ НЕУСТАВНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МЕЖДУ ВОЕННОСЛУЖАЩИМИ
Общества, которые принято называть цивилизованными, отличаются от традиционных не только наличием храмов и библиотек, но также тюрем и казарм.
Люди в казармах представляют собой концентрированную в пространстве на продолжительное время человеческую массу, собранную и локализованную механически, т. е. без учета их личностных особенностей и культурных принадлежностей.
Круг этих людей замкнут и постоянен. Они одеты в одинаковую форму, вместо имен – воинские должности, звания, фамилии. Взаимоотношения между ними, перемещение их в пространстве регламентированы общим распорядком, регулярными построениями и прочими средствами тотального контроля. Эта человеческая масса изолирована от гражданского общества, но внутри нее ни один из индивидов не имеет возможности уединения. Они вынуждены вместе не только работать, но также есть, спать, строем передвигаться по территории, по команде справлять «естественные надобности», вместе и по команде мыться, читать, писать письма, чинить одежду, – одним словом, вместе быть.
Неуставные взаимоотношения (далее – НУВ), возникающие в таких условиях, расширяют формальные статусные позиции военнослужащих, насаждая собственную иерархию неформальных социальных статусов. Кроме того, неуставщина приносит конкретную материальную выгоду тем, кто стоит наверху этой неформальной пирамиды. Основная масса старослужащих участвует в неуставных взаимоотношениях традиционно или потому, что это приносит им прямую выгоду. В среде таких военнослужащих можно выделить людей, которые к тому же испытывают удовлетворение от своего участия в НУВ в силу своих индивидуально-психологических особенностей. Именно они, так называемые личности-генераторы НУВ, являются истинными движущими силами НУВ, именно с их участием эти отношения приобретают изощрённые и чуждые человеческому облику черты.
Среди отечественных исследований неформальных отношений, связанных с социальным принуждением, выделяются работы М.Ю. Кондратьева,18 В.Ф. Перевалова,19 Д.В. Клепикова,20 В.Н. Селезнева и В.А. Макарова,21 С.В. Тарасова,22 С.А. Белановского23.
По свидетельствам очевидцев, неуставные отношения в Советской Армии имели место уже с конца 1950-х годов. А первое официальное упоминание дедовщины как «казарменного хулиганства»24 было сделано Министром обороны в самом начале 1960-х. Так что явлению этому уже почти полвека и, несмотря на непрекращающиеся попытки его «искоренить», оно продолжает своё существование.
По одной из гипотез, неуставные взаимоотношения появились в армии одновременно с приходом на военную службу по призыву большого количества амнистированных заключённых в конце 1950-х годов. Именно эта социальная общность привнесла в межличностные отношения между военнослужащими Советской Армии ценности и нормы уголовного мира. Тюрьма – это идеальные условия для существования и развития подобного рода взаимоотношений.
Так как в Вооружённых Силах СССР тоже существовали благоприятные условия для развития неуставщины, конечно далеко не такие идеальные, как в тюрьме, явление прижилось. На сегодняшний день тех условий, которые питают неуставные взаимоотношения, в войсках меньше не стало. А наблюдаемая в обществе поляризация, когда всё чётче дифференцируются доминирующие (хозяева жизни) и зависимые (бедные и нищие), также затронула и Вооружённые Силы РФ. Ведь армия – это срез общества, зеркало, которое отражает всё, что происходит в реальном обществе.
Среди всех происшествий и преступлений, совершаемых в Вооружённых Силах, «неуставщина» продолжает составлять достаточно большую долю. Это обусловливает актуальность создания специальной методики по диагностике неуставных взаимоотношений между военнослужащими ВС РФ.
За всё время существования неуставных взаимоотношений предпринимались многочисленные попытки разобраться в причинах этого явления и найти средства искоренить его из сферы взаимоотношений между военнослужащими. Очень часто, когда предметом исследования выбирались формы проявления неуставных взаимоотношений, такие попытки «тонули» в многообразии этих форм. А когда, со временем, на смену одним формам неуставщины приходили другие, разработанные на основе конкретных проявлений неуставных взаимоотношений, методики теряли свою актуальность.
Мы исходим из того, что проявления неуставных взаимоотношений, как одного из видов социальных отношений между военнослужащими в казарме, не постоянны, а изменчивы и во времени, и в пространстве. Неуставные взаимоотношения в каждом подразделении имеют свои особенности и различия, которые выражаются в традициях, названиях, ценностях и нормах этого вида межличностных взаимоотношений.25
В основе настоящей методики лежит модель неуставных взаимоотношений (приложение 7), разработанная Социологическим центром ВС РФ. В этой модели в полной мере обобщены и сфокусированы структурные компоненты изучаемого явления, и их взаимосвязи. Это позволяет применять настоящую методику в любом подразделении независимо от его видовой принадлежности, территориального расположения, штатной структуры, категории военнослужащих, которые проходят в нём службу.
Для того чтобы даже один исследователь смог в короткие сроки изучить максимальное количество воинских коллективов, в том числе абсолютно незнакомых ему, методом сбора информации был избран анкетный опрос.
Объектом исследования выступает воинский коллектив, подразделение.
Предмет исследования – неуставные взаимоотношения между военнослужащими в условиях казармы.
Настоящая методика изучения неуставных взаимоотношений в воинских коллективах предназначена для диагностики неуставщины в воинских коллективах и измерения конкретных характеристик этого социального явления.