Файл: Курсовой проект К. 450200. 38. 03. 03. 0102023. Пз проверил.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 24.10.2023
Просмотров: 75
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Иркутский государственный университет путей сообщения»
(ФГБОУ ВО ИрГУПС)
Факультет: «Экономика и управление»
Кафедра: «Финансовый и стратегический менеджмент»
Дисциплина: «Проектирование в кадровом менеджменте»
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
Курсовой проект
К.450200.38.03.03.010-2023.ПЗ
| Выполнила: | Проверил: |
| студентка гр. УПп.1-18-1 (И,З) | к.п.н., доцент |
| Сатонкина А.А. | Герасимова Н.Г. |
| ___________________ | ___________________ |
| «__» __________20__г. | «__» __________20__г. |
Иркутск, 2023
Содержание
-
Введение
3
1
Основы организации работы с кадровым резервом в теории и
Практики
5
1.1
Теоретические аспекты работы с кадровым резервом
5
1.2
Требования к организации работы с кадровым резервом в Восточно-Сибирском железнодорожном агентстве (Восточно-Сибирский Филиал АО «ФПК»)
10
2
Практическое применение организации работы с кадровым резервом
в ВСЖА
16
2.1
Разработка плана организации работы с кадровым резервом в ВСЖА
16
2.2
Расчет экономического эффекта проекта плана организации работы
с кадровым резервом в ВСЖА
21
Заключение
24
Список использованных источников
26
Введение
Сегодня, многие компании сталкиваются с проблемой кадрового дефицита, причинами которой являются демографический спад, несоответствие выпускников вуза практическим требованиям современного бизнеса, кризисная ситуация в экономике страны. Формирование и рациональное использование кадрового резерва помогает компании избежать проблем, связанных с «кадровым голодом», а также повысить мотивацию персонала, сократить временные и материальные издержки на поиск высококвалифицированных специалистов. Создание кадрового резерва является одним из аспектов деятельности HR-службы, который приобретает все большее значение. Данная тема интересна, так как включает в себя такие функции управления персоналом как: развитие, обучение, оценка. Это позволяет комплексно взглянуть на систему использования персонала в компании.
Идеей и замыслом проекта является разработка плана и его реализация, позволяющего наиболее продуктивно производить организацию работы с кадровым резервом. Областью применения продукта данного проекта является любая организация, у которой существует необходимость в создании кадрового резерва. Цель проекта – разработка плана по организации работы с кадровым резервом, с учетом всех норм и требований к выполнению данной работы, а также решение задач по управлению этим проектом.
Задачи проектирования:
а) изучить теоретические составляющие всех аспектов организации работы с кадровым резервом;
б) привести требования к организации работы с кадровым резервом в ВСЖА;
в) создать план программы организации работы с кадровым резервом в ВСЖА;
г) определить уровень эффективности проекта.
Объектом проекта является – ВСЖА.
Этапы проектирования:
а) подготовительный – анализ проблемы, изучение теории и практики;
б) основной – создание команды, анализ условий повышения квалификации, разработка продукта проекта;
в) заключительный – расчет экономического эффекта, наблюдение за результатами, корректировка предложений и ошибок.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанный продукт могут использовать организации аналогичной организационно-правовой формы.
1 Основы организации работы с кадровым резервом в теории и практики
1.1 Теоретические аспекты работы с кадровым резервом
Разные авторы примерно одинаково определяют понятие кадрового резерва, но есть некоторые различия.
Рассмотрим понятие кадрового резерва с точки зрения трех авторов.
М. И. Магура считает, что «Кадровый резерв — это линейные и функциональные руководители, работники организации, обладающие способностью к управленческой деятельности, а также молодые специалисты с высоким потенциалом, отобранные на основе требований, предъявляемых к руководящим должностям разного уровня и претендующие на занятие руководящих должностей при появлении соответствующих вакансий».
Исходя из данного определения видно, что в кадровый резерв может попасть абсолютно любой сотрудник при условии, что он может и хочет занимать руководящую должность.
С. А. Шапиро утверждает, что «Кадровый резерв – это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности)».
Здесь уже затрагивается вопрос подготовки (обучения) будущих руководителей и специалистов. Кроме того, С. А. Шапиро уточняет, что молодые специалисты могут быть включены в состав резервистов только после двух лет работы в организации.
С. В. Шекшня определяет кадровый резерв как «группу сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированную в результате формального селекционного процесса. Организация осуществляет целенаправленную работу по развитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей».
Из приведенных определений можно сделать вывод о том, что кадровый резерв – это группа работников, в число которой могут входить линейные и функциональные руководители, специалисты, а также другие работники организации, которые обладают соответствующим потенциалом, прошедшие специальные отбор и обучение для развития своего потенциала для того, чтобы в последствии успешно занять новую должность. Кроме того, деятельность по формированию и подготовке резерва должна быть целенаправленной и отвечать стратегии развития организации и кадровой политике.
Основными целями создания кадрового резерва, как правило, являются:
1) обеспечение организации высококвалифицированными сотрудниками, которые в будущем могут занять руководящие должности;
2) повышение мотивации ценных для компании сотрудников и, как следствие, повышение лояльности, снижение текучести таких сотрудников;
3) управление карьерным ростом и развитием сотрудников, обладающих высоким потенциалом.
Таким образом, кадровый резерв позволяет решить задачу поиска квалифицированных специалистов на занятие руководящих должностей, планирования преемственности, а также развития сотрудников и их мотивация. Выделяют два вида кадрового резерва:
– внешний;
– внутренний.
Внешний кадровый резерв формируется из:
а) числа выпускников профильных учебных заведений, а также студентов, которые показали хорошие результаты в процессе прохождения практик. Примером здесь может служить ОАО «РЖД». У компании есть профильный университет (Иркутский государственный университет путей и сообщения»), который является источником молодых специалистов;
б) числа кандидатов, которые участвовали в конкурсном отборе, но по каким-либо причинам не стали работать в компании;
в) числа сотрудников, которые были выявлены в результате мониторинга по рынку труда (лучшие специалисты в отрасли и тому подобное).
Внутренний резерв в свою очередь подразделяется на:
а) управленческий резерв – резерв на руководящие должности (вертикальная карьера):
– резерв развития (сотрудники, которых готовят на занятие руководящих должностей по новым направлениям (например, компания планирует расширять рынок сбыта, или осваивать новые виды деятельности));
– резерв функционирования (сотрудники, которых готов на занятие руководящих должностей для обеспечения в будущем стабильного функционирования компании);
б) оперативный резерв – сотрудники, которые готовы в ближайшее время занять руководящие должности (как правило, такие сотрудники уже выполняют управленческие функции в отсутствии руководителя или имеют определенный опыт управленческой деятельности);
в) стратегический резерв – сотрудники, которые обладают определенным потенциалом и в перспективе могут занять руководящие должности. Временной срок для занятия руководящей должности обычно составляет 3-5 лет;
г) резерв ключевых специалистов – высококвалифицированные специалисты, обладающие уникальными знаниями и опытом и готовы им поделиться с другими (наставничество).
Организации, прежде всего, стоит обратить внимание на работу именно с внутренним резервом, так как это свои сотрудники, и на работу с молодыми специалистами. При формировании кадрового резерва рекомендуется соблюдать следующие принципы:
1) гласность – информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях, а также информация необходимая для резервистов и кандидатов в резерв должна быть открытой;
2) активность – речь идет об эффективной работе, прежде всего, тех сотрудников, которые отвечают за формирование кадрового резерва: менеджер по персоналу, непосредственные руководители, высшее руководство, а также самих участников резерва (выполнение ИПР, заинтересованность);
3) конкуренция – на одну позицию должно быть несколько претендентов.
Следуя этим принципам, работа с кадровым резервом будет наиболее оптимальной. Также существует несколько простых правил создания кадрового резерва и работы с ним. К ним относятся:
– тщательный отбор (разработка критерий отбора, оценка знаний (тесты, опросники), навыков (профессиональная оценка), личных качеств (психологические тесты);
– соблюдение технологии (применение новых методик, контроль за деятельностью оценщиков (непосредственных руководителей));
– терпение (избегать «перезагрузки» кандидата, не торопиться с назначением («всему свое время»), создать условия для получения знаний);
– определение критериев готовности (принцип обратной связи, методы оценки резерва).
Кроме того, в процессе формирования кадрового резерва могут возникнуть ряд проблем, с которыми может столкнуться менеджер по персоналу.
Каждый процесс включает в себя определенные этапы. Кадровый резерв не исключение. На каждом этапе существуют свои особенности, применяются различные методики. Процесс формирования кадрового резерва включает в себя следующие этапы.
Подготовительный. На этом этапе необходимо произвести мониторинг возможных изменений в структуре аппарата управления для выявления руководящих должностей, которые в будущем (ближайшем или нет) будут нуждаться в замещении. Кроме того, разрабатываются необходимые нормативные документы (положение о кадровом резерве). Также разрабатываются критерии первичного отбора кандидатов в резерв.
Формирование списка резервистов. Каждая компания использует различные варианты выдвижения кандидатов в резерв. Чаще всего используется такой метод как выдвижение кандидатов их непосредственными руководителями (посредством рекомендаций), кроме этого, имеет место самовыдвижение кандидата, но лучше всего использовать методику отбора исходя из критериев, которые были разработаны на подготовительном этапе. Идеальный вариант – использование всех названных методов в комплексе, это позволит произвести более качественный и объективный отбор. Как правило, первичными критериями для отбора кандидата в резерв являются: образование, стаж работы в организации (при необходимости в конкретной должности), возраст (обычно не старше 40 лет), рабочие достижения (обычно определяются в результате аттестации). Остальные критерии такие как: личностные, деловые и профессиональные качества определяются посредством более детального вторичного отбора с помощью эффективных методик таких как: ассессмент-центр, MBO, 360 градусов и тому подобное.