Вторичный отбор кандидатов. Здесь производится детальная оценка личностных, профессиональных и деловых качеств, которые необходимы будущему руководителю. Разные авторы учебных пособий и статей по-разному определяют компетенции, которые необходимы руководителю. Наиболее обобщенный список имеет следующий вид: планирование и принятие решений, организация, коммуникативные навыки, работа с подчиненными, лидерство, развитие подчиненных, внешние контакты. Список может быть видоизменен в соответствии с потребностями менеджмента конкретной организации. На этом этапе формируется конечный список резервистов.

Определение потребностей развития. Здесь для каждого резервиста определяются зоны развития, которые были выявлены на третьем этапе посредством оценки компетенций. На основе этого составляются ИПР (индивидуальные планы развития) на каждого участника резерва. ИПР разрабатывается менеджером по персоналу совместно с резервистом и его непосредственным руководителем, где указываются конкретные мероприятия (программы обучения), и кто за это ответственен.

Реализация планов развития. На основании мероприятий, которые были указаны в ИПР, происходит практическая реализация учебных программ развития резервистов.

Оценка резервистов. С помощью различных показателей и методик происходит оценка прогресса в развитии резервистов и их готовность к занятию определенных ранее позиций.

На всех этапах важно четкое взаимодействие между всеми участниками процесса формирования кадрового резерва: менеджера по персоналу, участника резерва и его непосредственного руководителя. Именно слаженная работа, эффективная обратная связь будет способствовать максимально успешной реализации всех этапов процесса.

1.2 Требования к организации работы с кадровым резервом в Восточно-Сибирском железнодорожном агентстве (Восточно-Сибирский Филиал АО «ФПК»)

Восточно-Сибирское железнодорожное агентство – структурное подразделение Восточно-Сибирского филиала – пассажирского вагонного депо Иркутск акционерного общества «Федеральная пассажирская компания». Дата регистрации компании 03.12.2009. Предприятие находится на территории Восточно-Сибирской железной дороги. Адрес местонахождения: 664005, Россия, г. Иркутск, ул. Челнокова, д. 3. Начальник железнодорожного агентства – Картопольцева Юлия Геннадьевна. У компании - смешанная российская собственность с долей федеральной собственности.

---

Основной вид деятельности (по коду ОКВЭД): 60.10.11 - Деятельность магистрального пассажирского железнодорожного транспорта. В свою очередь АО «ФПК», частью которой является Восточно-Сибирское железнодорожное агентство является национальным пассажирским железнодорожным перевозчиком России. Деятельность АО «ФПК» включает большинство существенных бизнес-процессов: приобретение, обслуживание и ремонт подвижного состава, организацию продаж, сбор доходов, управление и администрирование, коммуникации и ИТ- деятельность. АО «ФПК» имеет 13 региональных филиалов, разветвленную сеть депо и вагонных участков и персонал, обеспечивающий все бизнес- процессы.

В отношении персонала Компания делает акцент на непрерывном развитии и социальной поддержке сотрудников, что является приоритетным направлением кадровой политики АО «ФПК».

Компания не только стремится к поступательному развитию направлений своей деятельности и эффективному достижению производственных и финансовых показателей, но и к планомерному соответствию ведущим практикам устойчивого развития. В этих целях АО «ФПК» стабильно обеспечивает безопасность движения своих составов, высокую экологичность и качественное взаимодействие со всеми заинтересованными сторонами, которое строится на взаимном доверии, уважении и добросовестном выполнении своих обязательств.

В отношении персонала Компания делает акцент на непрерывном развитии и социальной поддержке сотрудников, что является приоритетным направлением кадровой политики на ВСЖА

---

Основные отделы и их назначение:

– отдел управления персоналом;

– плановый отдел;

– заместитель начальника депо;

– главный инженер;

– дежурные по депо;

–зав. билетными кассами

– кассы дальнего и ближнего следования

Кадровый резерв, с точки зрения руководства ОАО «РЖД», это контингент перспективных работников, обладающих высоким уровнем профессиональных и корпоративных качеств, личностных и морально-этических характеристик, эффективно работающих на занимаемой должности, и обладающих потенциалом дальнейшего развития.

Формирование кадрового резерва направлено на обучение и развитие перспективных сотрудников (руководителей и специалистов), для достижения долгосрочных целей и решения корпоративных задач эксплуатационного локомотивного депо.

Основными принципами формирования кадрового резерва в ВСЖА являются:

– оптимальное планирование кадрового резерва на руководящие должности;

– обеспечение максимально полного охвата потенциальных кандидатов в кадровый резерв за счет различных способов выдвижения;

– приоритетное значение объективных показателей при отборе и оценке кандидатов в кадровый резерв;

– целенаправленное планирование профессиональной карьеры работников кадрового резерва, приоритетное инвестирование в их обучение;

– доступность информации о принципах формирования кадрового резерва в целях вовлечения работников в решение корпоративных задач и повышения их заинтересованности в развитии профессиональной карьеры, корпоративных и профессиональных компетенций.

Совершенствование работы в сфере формирования кадрового резерва направлено на:

– качественный отбор кандидатов в кадровый резерв;

– формирование единой системы объективной оценки компетенций работников ВСЖА;

– развитие корпоративных и профессиональных компетенций работников ВСЖА;

– повышение мотивации руководящих работников к развитию профессиональной карьеры и вовлечение их в решение корпоративных задач;

– снижение текучести руководителей, назначенных из единого кадрового резерва;

– повышение эффективности управленческой деятельности в холдинге «РЖД».

---

Кадровый резерв ВСЖА включает в себя:

– базовый резерв;

– молодежный резерв.

Базовый резерв – резерв на должности руководителей и специалистов, назначение на которые осуществляется приказами руководителя эксплуатационного локомотивного депо.

Молодежный резерв – кадровый резерв из числа наиболее перспективных молодых работников. Молодежный резерв формируется в целях предоставления молодым работникам, обладающим высоким лидерским потенциалом, дополнительных возможностей для развития ключевых корпоративных и профессиональных компетенций.

К кандидатам в базовый резерв предъявляются следующие требования:

– высшее образование;

– стаж работы в должности не менее одного года с учетом горизонтального перемещения на равнозначную должность или переназначения в случае переименования должности;

– уровень развития корпоративных компетенций не ниже 1,3 баллов;

– возраст до 50 лет включительно;

– соответствие кандидата требованиям, установленным нормативными документами,

– уровень развития корпоративных компетенций не ниже 1,0 балла;

– уровень профессиональных компетенций:

– в системе АСПТ – не ниже 65%,

– в системе ЕКТ– не ниже 1,2 балла;

– соответствие кандидата требованиям профессиональной пригодности, наличие качеств, отвечающих требованиям для исполнения обязанностей зав. билетными кассами по результатам психологического отбора;

– отсутствие нарушений в работе;

– соответствие кандидата требованиям, установленными нормативными документами, для последующего замещения должности.

В молодежный резерв работники зачисляются:

– на основе рекомендаций руководителей подразделений холдинга «РЖД» с учетом личных и деловых качеств работника, активного участия в мероприятиях по повышению эффективности деятельности, результатам аттестации;

– путем самовыдвижения при условии предоставления положительных отзывов и характеристик от непосредственных руководителей;

– из числа лиц, получивших степень МВА или защитивших кандидатскую или докторскую диссертацию;

– из числа победителей профессиональных и корпоративных конкурсов, проводимых в рамках реализации целевых программ ОАО «РЖД»;

– из числа молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения с отличием.

Формирование базового резерва осуществляется ежегодно отделом кадров ВСЖА. Число кандидатов на каждую целевую позицию базового резерва должно быть не менее двух. Численность кандидатов в возрасте до 35 лет в базовом резерве должна составлять не менее 35% общей численности базового резерва. Список участников базового резерва составляется с учетом результатов оценки кандидатов, начиная с работников, имеющих более высокий средний балл оценок по системе ЕКТ.

---

Базовый резерв формируется отделом кадров ВСЖА по управлению персоналом, согласовывается с вышестоящим (курирующим) руководителем и утверждается руководителем подразделения.

Утвержденные списки базового резерва ВСЖА ежегодно, не позднее 1 декабря, направляются в Службу управления персоналом железной дороги для последующей консолидации. Списки базового резерва железной дороги могут быть предоставлены руководителям подразделений, расположенных в границах этой железной дороги, по их письменному запросу. Отдел кадров ВСЖА:

– организует подбор потенциальных кандидатов для включения в кадровый резерв, отвечающих требованиям, установленным настоящим Положением о кадровом резерве ОАО «РЖД», на основании результатов оценки по системе ЕКТ;

– организует заполнение кандидатами заявления о согласии работника на использование результатов оценки и на включение в кадровый резерв;

– формирует и представляет проект списка кандидатов в кадровый резерв на согласование соответствующим руководителям;

– с учетом замечаний и дополнений, данных соответствующими руководителями, а также полученных согласий от работников на включение в кадровый резерв представляет списки кадрового резерва на утверждение руководителю;

– в двухнедельный срок после утверждения кадрового резерва письменно уведомляет кандидатов о включении в кадровый резерв;

– в двухнедельный срок после утверждения кадрового резерва вносит информацию о зачислении работника в кадровый резерв в централизованную автоматизированную систему ЕКАСУТР;

– проводит мониторинг актуальности оценок по системе ЕКТ работников, включенных в резерв, и инициирует проведение оценочных мероприятий на регулярной основе.

Выдвижение работника в кадровый резерв осуществляется только с его согласия. Работник имеет право отказаться от нахождения в кадровом резерве, направив письменное заявление в отдел кадров.

Обязанности работников, зачисленных в кадровый резерв:

– формирование и выполнение индивидуального плана развития;

– прохождение предусмотренных программ обучения и развития;

– самостоятельное совершенствование корпоративных и профессиональных компетенции, освоение умений и навыков

---

Смотрите также файлы

• Перечень разделов дисциплин предметной подготовки Современный русский язык Фонетика.docx

• Пояснительная записка по дисциплине Проектирование в графическом дизайне на темуСоздание серии иллюстраций одного предмета в разных графических техниках. Стилизация и разные техники графики (стилизация предмета из обыденной жизни).pdf

• Совершенствование специфических физических качеств волейболистов по учебной дисциплине Физическая культура и спорт.docx

• В. Арская Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова канд юрид наук, доцент С.pdf

• Тестовые задания по дисциплине Антикризисное управление.docx