, необходимых для работы.

В ходе анализа формирования кадрового резерва, были выявлены следующие проблемы: недостаточное нормативное регулирование данного вопроса, отсутствие этапа развития кандидатов в кадровом резерве, отсутствие критериев оценки и использования кадрового резерва.

Проведя анализ процесса формирования кадрового резерва, можно сделать вывод – система формирования кадрового резерва практически полностью автоматизирована и системна. Однако выявленные проблемы снижают эффективность формирования кадрового резерва, а также кадровой стратегии в целом.
2. Разработка плана организации работы с кадровым резервом в ВСЖА

Проведя анализ процесса формирования кадрового резерва в ВСЖА, можно сделать вывод – система формирования кадрового резерва практически полностью автоматизирована и системна. При этом в ходе анализа формирования кадрового резерва, были выявлены следующие проблемы: недостаточное нормативное регулирование данного вопроса, отсутствие этапа развития кандидатов в кадровом резерве, отсутствие критериев оценки и использования кадрового резерва.

Для совершенствования процедуры формирования кадрового резерва в ВСЖА предлагается реализовать мероприятия:

1. 
   Разработка положений о кадровом резерве для билетных кассиров
   
2. 
   Для более объективной оценки выдвижения кандидатов в кадровый резерв, необходимо использовать форму оценки результатов
   
3. 
   Для повышения проф. мастерства организовывать соревнования коллективов с подведением итогов и предусмотреть материальное вознаграждение и включение их в кадровый резерв
   
4. 
   Разработать инструкцию для кандидатов в кадровый резерв
   

Мероприятия по совершенствованию процедуры формирования кадрового резерва в ВСЖА

Рассмотрим каждое мероприятие подробнее.

Положение о кадровом резерве будет определять порядок формирования кадрового резерва и развития кандидатов, зачисленных в кадровый резерв на замещение должностей машинистов-инструкторов локомотивных бригад. Целью формирования кадрового резерва является качественная подготовка кандидатов на должности машинистов-инструкторов локомотивных бригад и своевременное их замещение.

Основными задачами Положения будет являться:

– формирование единой системы объективного отбора кандидатов в резерв на основе профессионального отбора и результатов оценки в системах ЕКТ и АСПТ;

---

– использование кадрового резерва в качестве основного источника подбора персонала на должность старший билетный кассир;

– целенаправленное планирование карьерных траекторий работников из числа кадрового резерва и приоритетное инвестирование в их обучение и развитие;

– информирование о принципах формирования резерва в целях повышения вовлеченности и мотивации работников в развитии компетенций и реализации потенциала.

Проект Положения о кадровом резерве состоит из семи разделов:

1) общие положения;

2) требования к кандидатам для включения в кадровый резерв;

3) этапы работы с кадровым резервом;

4) формирование кадрового резерва;

5) развитие кадрового резерва;

6) обязанности работников, зачисленных в кадровый резерв;

7) критерии оценки формирования и использования кадрового резерва.

Для более объективной оценки при выдвижении кандидатов непосредственным руководителем можно использовать методы оценки MBO либо Performance Management.

Непосредственный руководитель вместе со своим сотрудником определяют цели и задачи, которые ему необходимо достигнуть за период. В итоге, также совместно, анализируются результаты, которые были достигнуты сотрудником, даются рекомендации. Такой метод помогает наглядно проследить, как сотрудник справляется с определёнными задачами, какими способами, определить зоны развития и перспективы роста. Кроме того, совместная работа мотивирует сотрудника, а руководителю позволяет лучше узнать своего подчиненного.

Для того чтобы комплексно представлять содержание работы (цели, задачи сотрудника), а также оценить их, можно использовать следующую форму, которая представлена в таблице (таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Форма для оценки результатов работы по методу MBO

ФИО сотрудника, должность	Цели, которые необходимо достичь	Задачи, необходимые для реализации цели	Период реализации поставленной цели	Степень реализации целей	Комментарии
1	2	3	4	5	6
-	-	-	-	-	-

---

При постановке цели необходимо, чтобы она была:

– конкретной;

– реальной (цель достижима в данных условиях);

– гибкой (цель должна быть способна корректировке, трансформации в соответствии с изменяющимися условиями);

– понятной сотруднику.

Кроме того, все цели должны быть совместимы между собой в пространственных и временных рамках, а также ограничены во времени (необходимо определить конкретные временные рамки, которые позволяли бы в полной мере реализовать поставленную цель).

Чтобы оценить степень реализации поставленных целей необходимо использовать шкалу оценки. Шкала для оценки реализации поставленных целей может выглядеть следующим образом, который представлен в таблице (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Шкала для реализации поставленных целей

Балл	Уровень достижения цели	Описание уровня
3	Цели достигнуты	Поставленная цель реализована, задачи выполнены качественно и в срок
2	Цели достигнуты частично	Реализована часть поставленных целей
1	Цели не достигнуты	Поставленные цели на период оценки не достигнуты

---

Руководитель, отслеживая работу сотрудника, может объективно его оценить, и при выдвижении кандидатов на зачисление в кадровый резерв будет наглядно представлять, кто способен к замещению в будущем руководящей должности.

Сотрудник, в свою очередь, получает рекомендацию по совершенствованию или получению навыков. Кроме того, сотрудника будет мотивировать возможность зачисления в кадровый резерв, а значит, карьерное продвижение.

Для повышения профессионального мастерства, качества работы необходимо организовать соревнования коллективов с подведением итогов, представлением кандидатов конкурса «Молодой лидер» в победители. Предусмотреть материальное вознаграждение победителей и включение их в кадровый резерв.

Конкурс «Молодой лидер» даст возможность выявить молодых перспективных работников, которые обладают лидерским потенциалом для формирования резерва специалистов. Разработана следующая схема выявления лидерского потенциала у сотрудников:

– тестирование участников конкурса с целью диагностики лидерских черт;

– отбор наиболее подходящих кандидатов;

– помещение участников в специально сконструированную ситуацию, инициирующую проявление лидерского потенциала (деловые игры);

– выявление лидеров;

– интервью с участниками для получения биографических сведений, выяснения особенностей профессионального пути, карьерных планов на будущее;

– утверждение списка победителей.

Конкурс «Молодой лидер» будет проводиться в ноябре-декабре каждого года и на торжественном мероприятии будут объявляться результаты конкурса. Победители конкурса (два человека) будут награждаться денежной премией в размере 20 000 руб. и включаться в кадровый резерв ВСЖА.

Для совершенствования процедуры формирования кадрового резерва также можно предложить разработать инструкцию для кандидата в кадровый резерв. Инструкция для кандидата в кадровый резерв представлена в таблице 3.4.

В таблице (таблица 2.3) расписан каждый этап в системе формирования кадрового резерва, а также:

– действия сотрудника на каждом этапе;

– документы необходимые к предоставлению или заполнению кандидатом, службой управления персоналом, непосредственным руководителем;

---

– участники на каждом этапе (кто осуществляет, с кем происходит взаимодействие);

– сроки (с какой периодичностью происходит процедура, либо в какие сроки необходимо завершить определенный этап).

Таблица 2.3 – Инструкция для кандидата в кадровый резерв

Этапы	Действия сотрудников	Необходимые документы	Участники процесс	Сроки, периодичность
Формирование перечня целевых позиций и планирование численности кадрового резерва	Изучение перечня целевых позиций, разработанных отделом управления персоналом	Перечень целевых позиций формирования кадрового резерва	Отдел управления персоналом	1 раз в год
Выдвижение кандидатов в кадровый резерв	Если сотрудник не оказался в списках на выдвижение от непосредственного руководителя, то он имеет право на самовыдвижение	Заявление на зачисление в кадровый резерв по форме, в случае самовыдвижения Типовая форма рекомендаций на зачисления сотрудника в резерв в случае выдвижения сотрудника его непосредственным руководителем	Отдел управления персоналом, руководители, сотрудники	Постоянно
Первичный отбор кандидатов в кадровый резерв	Предоставление отделу управления персоналом необходимых документов для оценки соответствия, предъявляемым требованиям	Документы, подтверждающие квалификацию, стаж работы, наличие дополнительного профессионального образования (сертификаты, дипломы и т.д.)	Отдел управления персоналом, кандидат	Постоянно
Углубленная оценка кандидатов в кадровый резерв	Заполнение заявления на согласие на прохождение тестирования. Прохождение тестирования.	Заявление на согласие на прохождение тестирования	Отдел управления персоналом, кандидат	Постоянно

Продолжение таблицы 2.3

---

Смотрите также файлы

• Перечень разделов дисциплин предметной подготовки Современный русский язык Фонетика.docx

• Пояснительная записка по дисциплине Проектирование в графическом дизайне на темуСоздание серии иллюстраций одного предмета в разных графических техниках. Стилизация и разные техники графики (стилизация предмета из обыденной жизни).pdf

• Совершенствование специфических физических качеств волейболистов по учебной дисциплине Физическая культура и спорт.docx

• В. Арская Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова канд юрид наук, доцент С.pdf

• Тестовые задания по дисциплине Антикризисное управление.docx