Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

3. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения 101 

3.2. Критериальная основа поведения 

К критериальной основе

 поведения человека относятся те устойчи­

вые характеристики его личности, которые определяют выбор, приня­

тие решений человеком по поводу его поведения. Естественно, на дан­

ного рода решения оказывают большое влияние цели, которые пресле­

дует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его воз­

можности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд 

других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение 
каждого конкретного человека обладает определенной стабильностью 

и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами 
поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобны­
ми моментами. Более того, в совершенно одинаковых ситуациях, если 
только таковые вообще существуют, разные люди могут принять со­
вершенно различные решения. И это опять будет определено тем, что 
они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты 
и оценки происходящих событий. 

Критериальная база поведения любого человека складывается из 

его

 расположения к

 людям, событиям и процессам, совокупности

 цен­

ностей,

 разделяемых данным человеком, набора

 верований,

 которых 

придерживается человек, и

 принципов,

 которым он следует в своем по­

ведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения нахо­

дятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлия­

нии. Однако несмотря на сильную взаимозависимость, их можно рас­
сматривать как относительно обособленные характеристики личности 
человека, влияющие на его поведение. 

Расположение

 человека к людям, отдельным процессам, окружаю­

щей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую 
роль в деле установления нормального взаимодействия человека и ор­
ганизационного окружения. Одно и то же явление или действие, 
имеющее совершенно одинаковое проявление и оказывающее одина­
ковое влияние на людей, может вызвать различную реакцию в силу 

того, что у людей существует различное расположение к этому явле­

нию или действию. Отражая чувства человека по отношению к опреде­

ленному объекту, расположение делает его решения и действия инди­

видуальными. При этом важно подчеркнуть, что обычно человек имеет 
определенное расположение к каждому объекту или явлению, с кото­
рым он сталкивается в жизни. 

Расположение характеризуется тем, что оно, во-первых, невидимо, 

так как заключено в человеке. На «поверхности» видны только его по­
следствия. Во-вторых, расположение проистекает из тех чувств, кото­
рые питает человек к объекту. В-третьих, расположение как бы являет-

102 

Глава 1. Взаимодействие человека и организации 

ся точкой, находящейся на оси с полюсами «нравится» — «не нравит­

ся». В-четвертых, расположение влияет на поведение человека и про­

является в том, что он ведет себя в соответствии с априорным 

положительным либо негативным отношением к явлению, объекту, 

процессу или человеку. 

С учетом сказанного можно попытаться сформулировать опреде­

ление того, что такое расположение. При этом надо иметь в виду, что 

существует несколько различных взглядов на то, что такое расположе­

ние, и однозначного и совершенно четкого определения этого свойст­

ва личности дать невозможно. В общем виде

 расположение

 можно оп­

ределить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлени­

ям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную 

или негативную реакцию на них. 

Расположение имеет три компоненты. Во-первых, это та часть, ко­

торая отражает чувства человека по отношению к объекту: нравится ли 

он ему или нет. Данная часть называется

 воздействующей

 частью рас­

положения. Во-вторых, это

 знания

 об объекте, которыми располагает 

человек. В-третьих, это

 намерение

 по поводу того, как вести себя по от­

ношению к объекту. Объединяясь вместе, эти три части формируют 

расположение человека к объекту, в котором находят динамическую 

увязку связи между знанием человека об объекте, его чувствами по от­

ношению к этому объекту и его намерениями в отношении этого 

объекта. 

Расположение человека по отношению к явлениям, процессам и 

людям формируется на основе обучения, базирующегося на жизнен­

ном опыте. Обычно положительное или отрицательное отношение к 

объекту формируется в результате того, вызывал ли данный объект 

удовлетворение

 или нет. При этом формирование расположения про­

исходит как путем оценки опыта (удовлетворенность — неудовлетво­

ренность) взаимодействия непосредственно с объектом, так и путем 

соотнесения объекта с другими объектами, по отношению к которым 

сформировалось определенное расположение. 

Связь между поведением и расположением неоднозначна. Из того, 

что человек чего-то не любит, не вытекает на сто процентов факт, что 

он этого полностью не примет. Однако тем не менее в большинстве 

случаев поведение человека находится под влиянием расположения. 

В связи с этим важной задачей управления является формирование и 

изменение, если это необходимо, расположения членов организации. 

Важными для эффективного управления и установления хороших 

отношений в организации являются три типа расположения: 

• удовлетворенность работой; 
* увлеченность работой; 

3. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения-103 

• приверженность организации. 

То, насколько у работников развиты эти расположения, сущест­

венно определяет результаты их работы, количество прогулов, теку­

честь кадров и т.п. 

Удовлетворенность работой

 оказывает очень сильное влияние на 

чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести 

скорее к воздействующей компоненте расположения. Степень удовле­

творенности работой зависит от множества факторов, как внутренних, 

так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разно­

образии факторов и различной направленности их влияния на челове­

ка выделяется восемь характеристик работы, от которых достаточно 

устойчиво зависит степень удовлетворенности работой: 

• характер и содержание работы; 

• объем выполняемой работы; 

• состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность, 

комфортность, температура воздуха и т.п.); 

• сослуживцы; 
• руководство (начальство, стиль руководства, участие в управ­

лении); 

• оплата работы (все формы компенсации); 
• возможности продвижения по работе; 
• распорядок, правила поведения и т.п. 

Данные характеристики носят достаточно общий характер. При­

менительно к каждой реальной работе они могут быть конкретизиро­

ваны либо дополнены в зависимости от характера деятельности орга­

низации, ее характеристик и т.п. Практика показывает также, что при­

оритетность этих характеристик также может существенно различать­

ся как у отдельных членов внутри организации, так и у различных 

организаций. И наконец, в связи со стабильной удовлетворенностью 

отдельными характеристиками работы влияние на удовлетворенность 

работой со временем могут начинать оказывать новые или же ранее ма­

лозначимые характеристики работы. Поэтому для успешного управле­

ния и создания положительного расположения в отношении организа­

ции необходимо регулярно проводить исследования с целью выясне­

ния степени удовлетворенности сотрудников организации своей ра­

ботой. 

Стабильно большое влияние на повышение удовлетворенности ра­

ботой оказывает характер и содержание работы. Поэтому рассмотрим 

более подробно влияние отдельных составляющих этого фактора. 

Длительное время

 стандартизация и специализация

 работы рас­

сматривались и на практике выступали сильными источниками повы­

шения производительности в работе. Чем выше стандартизация и спе-

104 

Глава 1. Взаимодействие человека и организации 

циализация, тем выше производительность в работе. Однако зависи­

мость между удовлетворенностью работой и ее стандартизацией и спе­

циализацией носит иной характер. Если работа абсолютно не 

стандартизирована, то удовлетворенность работой находится на низ­

ком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации она 

начинает расти, но до определенного момента, после которого она на­

чинает быстро снижаться. При полной стандартизации удовлетворен­

ность падает до такого же низкого уровня, как если бы работа была аб­

солютно не стандартизирована. Поэтому руководство должно думать, 

как снизить негативное влияние на удовлетворенность работой, поро­

ждаемое чрезмерной специализацией и стандартизацией. Двумя наи­

более распространенными способами осуществления этого являются 

ротация

 (перемещение работника с одного рабочего места на другое) и 

расширение

 производственных обязанностей путем постановки перед 

работником дополнительных задач. 

Ясность

 содержания работы, ясность роли (особенно относитель­

но содержания других ролей), наличие четкой обратной связи, инфор­

мирующей индивида о результатах его работы, в определенных обстоя­

тельствах могут приводить к повышению удовлетворенности работой. 

В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в организации суще­

ствует четкое и формальное разграничение ролей. 

Наличие элементов

 вызова

 в работе, таких как творческое начало, 

возможность использования индивидом своих оригинальных или уни­

кальных способностей, сложность заданий и т.п., приводит к повыше­

нию удовлетворенности работой. В то же время скучная работа, как это 

показывают исследования, обычно снижает удовлетворенность ею. 

Увлеченность работой

 является одним из сильнейших расположе­

ний, определяющих то, как человек подходит к своей работе, к своему 

участию в процессе совместной работы. Различаются два типа увле­

ченности работой. Один тип — это любовь к работе вообще, практиче­

ски без учета того, чем конкретно приходится заниматься. Людей с 

этим типом увлеченности называют

работоголиками,

 т.е. людьми рабо­

тающими, любящими работать и стремящимися работать. Данный тип 

расположения формируется воспитанием с детства, хотя и в более 

позднем возрасте наблюдаются случаи развития этого расположения. 

Другой тип — это любовь к той конкретной работе, которую человек 

выполняет в организации. Оба эти типа не обязательно сопутствуют 

друг другу, хотя между ними и наблюдается большая взаимозависи­

мость. 

Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов. Во-

первых, это то, насколько работа занимает существенное, центральное 

место в жизни человека. Во-вторых, насколько работа сама по себе 

3. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения 105 

привлекает человека. И в-третьих, насколько человек идентифицирует 

свою персоналию с выполняемой им работой. Анализ по этим трем на­

правлениям позволяет определить степень увлеченности человека сво­

ей работой. При этом необходимо принимать во внимание, что каж­

дый из данных аспектов увлеченности работой является относительно 

самостоятельным и в зависимости от личностных особенностей чело­

века может в разной степени влиять на его увлеченность работой. 

Приверженность организации

 является расположением существен­

но более широким, чем увлеченность работой или же удовлетворен­

ность работой. В современных условиях, когда все больше и больше 

организаций пытаются смотреть на человека не как на работника, вы­

полняющего конкретную работу, а как на члена организации, стремя­

щегося совместно с остальными ее членами привести организацию к 

достижению целей, значимость данного расположения становится 

исключительно высокой. Приверженность организации складывает­

ся из следующих составляющих.

 Во-первых,

 член организации разде­

ляет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. 

Во-вторых,

 член организации стремится оставаться в организации и 

сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него 

невыгодно.

 В-третьих,

 член организации готов не только стараться 

для организации, но и, если это надо, принести в жертву организаци­

онным интересам свои личные интересы. 

Приверженность организации — личная особенность каждого 

конкретного человека. Однако это не значит, что менеджмент не мо­

жет развивать или усиливать это расположение. Существует ряд прие­

мов, способствующих этому. И наиболее успешные современные сис­

темы управления в очень большой степени базируются на том, что они 

развивают у работников сильную приверженность организации и до­

биваются благодаря этому очень больших результатов. 

Ценности так же, как и расположение, оказывают сильное влияние 

на предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в 

коллективе. Однако между ценностями и расположениями есть огром­

ная разница. Если последние определяют отношение человека к объ­

екту по принципу «нравится — не нравится», «люблю — не люблю» и 

всегда относятся к какому-то определенному объекту, то ценности за­

дают предпочтение человека по принципу «допустимо — недопусти­

мо», «хорошо — плохо», «полезно — вредно» и т.п. При этом ценности 

носят достаточно абстрактный и обобщающий характер, живут «само­

стоятельной» жизнью, независимо от конкретного человека, сформу­

лированы в виде заповедей, утверждений, мудростей, общих норм и 

могут разделяться большими группами людей. Поэтому, если располо­

жение всегда сугубо персонально, то носителями ценностей являются