Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

166 

Глава 4. Мотивация деятельности 

внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и 

делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После 

того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пы­
таться мотивировать работников с помощью «факторов здоровья» — 
практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен 
сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирую­
щих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через 
механизм достижения работниками состояния удовлетворенности. 

2.5. Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации 

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсут­

ствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что ле­
жит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каж­

дая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отли­
чие. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены 

иерархически и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Аль-

дерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в 

качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, 

что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так 

и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потреб­
ность верхнего уровня. МакКлелланд ввел по отношению к рассматри­
ваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влия­
нием обучения и жизненного опыта. При этом он принимал во внима­
ние взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рас­

смотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на 
поведение человека. В теории Герцберга факторы, которые могут быть 
соотнесены с отдельными потребностями, делятся на две большие 

группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, 

что не все факторы постоянно оказывают мотивирующее влияние на 
человека, а только те из них, которые приводят к росту удовлетворен­
ности. 

Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличитель­

ное, что дало ей возможность получить широкое признание теорети­
ков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о 
мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, 
все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее 

установить определенные параллели между ними. Характерной осо­
бенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потреб­
ности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать не­

кие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классифика­
ции всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различ-

2. Теории содержания мотивации 167 

ных теориях группы потребностей достаточно определенно 

соответствуют друг другу. 

Так, например, потребность достижения в теории МакКлелланда 

созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребно­

сти роста в теории Альдерфера — группе потребностей, входящих в на­

бор мотивирующих факторов теории Герцберга. Такое же соответствие 

можно установить и для других групп потребностей. 

На рис. 4.6 дано некое условное соответствие групп потребностей, 

выделяемых в данных четырех концепциях. 

Теория 

Маслоу 

Потребность 

самовыражения 

Потребность 

признания 

и самоутверждения 

Потребность 

принадлежности 

и причастности 

Теория 

Альдерфера 

Потребность 

роста 

Потребность 

безопасности 

Физиологические 

потребности 

Потребность 

связи 

Потребность 

существования 

Теория 

МакКлелланда 

Потребность 

достижения 

Потребность 

властвования 

Потребность 

соучастия 

Теория 

Герцберга 

Мотивирующие 

факторы 

«Факторы 
здоровья» 

Рис. 4.6. Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации 

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рас­

смотренных концепций, можно указать на две присущие им общие ха­

рактеристики.

 Во-первых,

 данные концепции в очень наглядном виде, 

четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию — взгляд, 

подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно 

продолжительное время использовавшийся в практике управления. 

В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и 

168 

Глава 4. Мотивация деятельности 

Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию ра­

ботников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми че­

тырьмя теориями. 

Во-вторых,

 все четыре теории основное внимание уделяют анализу 

факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически 

не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Данное замечание 

указывает на основной недостаток этих теорий, существенно ограни­

чивающий возможности их непосредственного практического приме­

нения. В следующем параграфе будут рассмотрены теории, основное 

внимание уделяющие процессу мотивации. 

3. Теории процесса мотивации 

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потреб­

ности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет полу­

чить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если 

предположить, что все это хорошо известно (хотя это явно утопическое 

предположение), все равно нет гарантии того, что удастся совершенно 

точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно 

сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях 

человека невозможно. Тем не менее из этого никак не следует, что мо-

тивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существу­

ет целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мо­

тивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достиже­

ние желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу 

теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сво­

дится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возмож­

ное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со 

своими потребностями, мотивационной структурой и возможностя­

ми, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре­

деленное расположение и осуществляет действия, приводящие к кон­

кретному результату, характеризующемуся определенными качествен­

ными и количественными характеристиками. На рис. 4.7 схематически 

показан этот процесс. 

Данная схема очень общая, так как она не раскрывает ни механиз­

ма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущ­

ности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение. В со­

временной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, 

которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают 

процесс мотивации. В данном параграфе мы рассмотрим четыре такие 

теории. Это

 теория ожидания, теория постановки целей, теория равен­

ства и теория партисипативного управления. 

3. Теории процесса мотивации 

169 

Новые задачи 

ВХОД 

Задача и возможное 

вознаграждение 

ОЦЕНКА 

Сравнение входа 

с потребностями, мотивами 

и возможностями 

РЕШЕНИЕ 

Выработка расположения 

и определение поведения 

ВЫХОД 

Осуществление действий 

и получение результата 

Вознаграждение 

Рис. 4.7. Общая схема мотивационного процесса 

3.1. Теория ожидания 

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или не­

скольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное пред­

почтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких ре­

зультатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, что­

бы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, 

сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смоти-

вирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбо­

ром. В самом обобщенном виде

 теорию ожидания

 можно сформули­

ровать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух мо­

ментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно 

для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как мно­

го усилий он готов затрачивать для этого. Например, начинающий 

бизнесмен из провинции приезжает на переговоры о начале совмест­

ного бизнеса с представителями крупных фирм, расположенных в го­

роде, являющемся признанным центром деловой активности. Для 

поддержания своего реноме он не будет останавливаться в гостинице, 

170 

Глава 4. Мотивация деятельности 

имеющей репутацию второсортной, хотя и являющейся дешевой. 

В то же время у него нет средств, чтобы остановиться в шикарной гос­

тинице. Поэтому, по-видимому, он остановится в такой гостинице, 

которая является достаточно престижной и на проживание в которой у 

него хватит средств. 

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и свя­

зана в значительной мере с разработками Курта Левина. Основными 

же разработчиками собственно концепций ожидания применительно 

к мотивации и поведению человека в организации можно назвать 

В. Врума, а также Л. Портера и Э. Лоулера. 

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из 

взаимодействия трех блоков: (1)

 усилия;

 (2)

 исполнение;

 (3)

 результат. 

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех бло­

ков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат 

мотивации. Исполнение рассматривается — как следствие взаимодей­

ствия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, 

как функция, зависящая от исполнения и от степени желания полу­

чить результаты определенного типа. 

Теория ожидания оперирует некоторыми ключевыми для нее кате­

гориями, которые имеют в рамках данной теории вполне конкретный 

смысл. Поэтому, прежде чем излагать собственно теорию, рассмотрим 

эти категории. 

Результат

 в теории ожидания рассматривается на двух уровнях.

 Ре­

зультаты первого уровня

 — это собственно результаты выполнения ра­

боты, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве 

произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме 

потерь времени и т.п.

 Результаты второго уровня

 — это те последствия 

для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связа­

ны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые по­

следуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими 

результатов первого уровня. Возможными формами проявления ре­

зультатов второго уровня могут быть увеличение или уменьшение оп­

латы, продвижение или понижение по службе, позитивная или нега­

тивная реакция коллектива и т.п. 

Валентность

 отражает то, в какой степени для человека желателен 

каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен 

или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает 

приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат вы­

соко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, 

если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрица­

тельную валентность. И наконец, валентность результата равна нулю, 

если человек безразличен к этому результату. Валентность очень силь-