Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

176 

Глава 4. Мотивация деятельности 

ожидания второго уровня у всех индивидуальны. Кроме этого, менед­
жер должен добиваться увязки в сознании работника результатов вто­
рого уровня с результатами первого уровня. Используя различные 

приемы, менеджер для успешного управления подчиненными должен 
построить управление организацией таким образом, чтобы работник 

был уверен, что, работая на достижение организационных целей, он 
тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов 

второго уровня. 

В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осущест­

виться процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд предвари­

тельных условий. Такими условиями являются: 

• наличие у работников достаточно высоки степени ожидания ре­

зультатов первого уровня; 

• наличие достаточно высокой степени ожидания результатов 

второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов 
второго уровня. 

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое 

представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, 

что из результатов его труда вытекают для него определенные послед­
ствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, 

имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий про­
цесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже 
неосуществимым. 

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо 

отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои дейст­
вия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них 
эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информа­
ции делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что 
они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, 
чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек 
ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в буду­
щем, если он произведет определенные затраты усилий. 

3.2. Теория постановки целей 

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека 

определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как 

именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуще­

ствляет определенные действия. При этом предполагается, что поста­

новка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели и наме­

рения — это то, что лежит в основе определения поведения человека. 

Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки 

3. Теории процесса мотивации 177 

Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является 

Эдвин Лок. Считается, что направленное распространение данной 

теории началось после завершения им в 1966 г. диссертационной рабо­

ты. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей 

считается опубликованная в 1968 г. Эдвином Локом статья «О теории 

мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в 

разработку этой теории внес Т. Райен, а также коллега Лока Г. Латэм. 

Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо 

отметить, что до Лока в 1950-е гг. ряд положений управления с помо­

щью целей был выдвинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках тео­

рии управления с помощью целей. 

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки 

целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональ­

ной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окруже­

нии. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению кото­

рых он намерен стремиться, и, исходя Из поставленных целей, осуще­

ствляет определенные действия, выполняет определенную работу. То 

есть ведет себя определенным образом, достигает определенного ре­

зультата и получает от этого удовлетворение (рис. 4.9). 

Между характеристиками целей и характеристиками исполнения 

существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако 

эта зависимость не констатирует факта непосредственного влияния 

Осознание окружения с учетом 

эмоционального состояния 

Определение цели, задающей 

направление и интенсивность 

действий 

. Осуществление действий 

Удовлетворенность результатом 

Рис. 4.9. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей 

178 

Глава 4. Мотивация деятельности 

характеристик цели на качество и количество труда. Чаще всего это 

влияние опосредуется определенной целями готовностью затрачивать 

определенные усилия. Теория постановки целей утверждает, что уро­

вень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значи­

тельной степени зависит от четырех характеристик целей: 

• сложность; 
• специфичность; 

• приемлемость; 
• приверженность. 

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, 

так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь 

поставленной перед ним цели. 

Сложность

 цели отражает степень профессиональности и уровень 

исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосред­

ственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем 

сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он 

добивается. Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели 

нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигну­

ты. В этом случае, как утверждает теория постановка цели, результат 

действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил 

умеренные, но достижимые цели. Поэтому повышение целей, хотя оно 

и оправданно, может приводить к повышению результатов труда толь­

ко в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей. 

Специфичность

 цели отражает количественную ясность цели, ее 

точность и определенность. Экспериментальными исследованиями 

было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к 

лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имею­

щие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и грани­

цами. Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержа­

ния, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совер­

шенно не имеет целей. В то же время слишком большое сужение целей 

может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут 

остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности. Это также 

негативно скажется на исполнении им своей работы. 

Приемлемость

 цели отражает степень, до которой человек воспри­

нимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает су­

щественное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы 

сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и 

сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на 

исполнение работы. Приемлемость цели человеком напрямую зависит 

от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие 

выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не оче-

3. Теории процесса мотивации 179 

видны, то цель может быть не принята. Поэтому в руководстве органи­

зации должно существовать четкое осознание значимости, важности 

проведения действий, которые делали бы цель достижимой, выгодной, 

справедливой и безопасной в представлении работника. 

Приверженность

 цели отражает готовность затрачивать усилия оп­

ределенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уров­

ня и качества исполнения характеристика цели, так как она может иг­

рать решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудно­

сти выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими 

они представлялись на стадии постановки цели. Приверженность цели 

может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. 

Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень привер­

женности цели со стороны работников и осуществлять необходимые 

меры для поддержания ее на должном уровне. 

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости испол­

нения от целей подчеркивается, что качество

 исполнения

 зависит не 

только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп 

факторов: (1) организационные факторы и (2) способности работника. 

При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество 

и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосре­

дованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное 

влияние на исполнение. Так, например, если в работе слабо присутст­

вует обратная связь от результатов труда, то это может снижать степень 

влияния цели на усилия работника по выполнению работы. 

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели 

является удовлетворенность работника результатом. Особое значение 

данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку про­

цесса мотивации, но и является исходным для осуществления следую­

щего цикла мотивации. 

В теории констатируется, что если в результате действий получен 

позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, 

если негативный — то расстройство. При этом теория постановки цели 

утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность опре­

деляется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку 

процессом и внешним. 

Внутренние

 процессы, приводящие

 к

 удовлетворенности, в основ­

ном связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с 

точки зрения соотнесения его с поставленной целью. Если цель дос­

тигнута, выполнена взятая на себя задача, то человек испытывает чув­

ство удовлетворенности. Если же нет, то это вызывает неудовлетворен­

ность. Данное обстоятельство порождает определенное противоречие 

в постановке цели. Как уже говорилось, чем выше и сложнее цель, тем 

180 

Глава 4. Мотивация деятельности 

выше уровень исполнения. В то же время высокая цель может с боль­

шей вероятностью привести к тому, что она не будет достигнута, а сле­

довательно, человек будет ощущать чувство неудовлетворенности, рас­

стройства. Это, в свою очередь, может привести к стремлению брать 

более низкие цели, отказываться от постановки или принятия слож­

ных целей. Поэтому важно на стадии постановки цели очень серьезно 

подходить к данной проблеме. 

Внешними

 процессами, влияющими на удовлетворенность или же 

неудовлетворенность человека достигнутыми результатами, являются 

процессы реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка 

окружением исполнения. Если окружение позитивно реагирует (бла­

годарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, 

похвала коллег и т.п.), то это вызывает удовлетворение, если нет, то 

приводит к неудовлетворенности. 

Внешние процессы также заключают в себе некоторое противоре­

чивое начало, оказывающее двойственное воздействие на поддержа­

ние мотивационного процесса в эффективном, с точки зрения качест­

ва и уровня исполнения, состоянии. Суть этого противоречия состоит 

в том, что человек ведет себя в соответствии с поставленными целями, 

а оценка его действий чаще всего базируется на результатах исполне­

ния. Поэтому, если человек добивается поставленных целей, но при 

этом демонстрирует невысокий уровень исполнения, умеренная или 

даже отрицательная внешняя оценка может привести к очень сильно­

му расстройству и резкому падению мотивации к продолжению дейст­

вия. Так же негативно на мотивационный процесс может повлиять по­

зитивная внешняя оценка успешного исполнения при том условии, 

что человеку не удалось достичь своих целей. Это приводит к пониже­

нию приверженности цели и в конечном счете негативно сказывается в 

дальнейшем на качестве и уровне исполнения работы. Если же внеш­

няя оценка базируется на том, была ли достигнута цель или нет, то в 

этом случае также имеются моменты, которые могут ослабить мотива­

ционный процесс: человек для гарантированного достижения будет 

ставить перед собой более простые цели, что обязательно негативно 

скажется на качестве и уровне исполнения. 

Достаточно ясная и логически стройная теория постановки цели 

не столь проста в практической реализации, так как отсутствует один 

канонизированный путь ее реализации. 

Во-первых,

 она не обладает унифицированностью применения для 

всех людей. Существует разная степень целевой ориентации у различ­

ных групп людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, обра­

зованию, профилю деятельности и т.п. Например, ясность цели и на­

личие обратной связи обычно важны для людей с более низким уров-