Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

3. Теории процесса мотивации 171 

но разнится у отдельных людей. Для одного, например, оплата, ее по­

вышение может иметь очень большое значение, для другого же валент­

ность может быть равна нулю, а в определенных ситуациях даже может 

иметь отрицательное значение. Важно подчеркнуть, что для положи­

тельной валентности обобщенного результата совсем не обязательно 

иметь положительную валентность каждого конкретного результата. 

Может быть так, что высокая позитивная валентность отдельных ре­

зультатов будет перекрывать негативную валентность других результа­

тов, и в совокупности общий результат будет иметь положительную ва­

лентность. 

Ожидание

 отражает представление человека о том, в какой мере его 

действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожида­

ния базируются или же зависят от прямого опыта, от глубины анализа 

того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенно­

сти, уровня цодготовки, способностей оценить обстановку, знания 

своих возможностей и ряда других факторов. Оценка ожидания варьи­

руется в диапазоне от 0 до 1. В том случае, если человек считает, что ис­

полнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание равно 0. 

Если же, наоборот, он считает, что результат и исполнение полностью 

зависят от его усилий, то ожидание получает в качестве количествен­

ной оценки 1. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведе­

ние человека в организации, так как, базируясь на этом, он определяет 

для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен 

затрачивать для исполнения работы. 

Выделяют две группы ожиданий. Ожидания,

 связывающие усилия и 

исполнение работы,

 и ожидания,

 связывающие исполнение работы и ре­

зультаты, наступающие за этим.

 Первая группа ожиданий отражает 

представление человека о том, насколько его усилия определяют вы­

полнение работы, т.е. насколько его усилия определяют результаты 

первого уровня. Если человек считает, что качественная и количест­

венная сторона выполнения работы сильно зависят от его усилий, то 

оценка ожидания близка к 1. В противоположном случае она близка 

или равна 0. Возможны и оценки, находящиеся в диапазоне между 

0 и 1, что будет соответствовать представлению человека о том, на­

сколько его усилия могут влиять на исполнение. 

Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результата 

второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек связы­

вает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказа­

ния, определенной реакции коллектива и т.п. с уровнем исполнения 

своей работы. Здесь также ожидание оценивается 1, если в его пред­

ставлении результаты второго уровня полностью зависят от уровня ис­

полнения, и 0, если он считает, что такой связи нет. 

172 

Глава 4. Мотивация деятельности 

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации 

человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представле­

ний человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее прак­

тическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполнен­

ную работу. При этом ключевыми точками концентрации внимания 

теории являются: (1) ожидания по цепочке «усилия — исполнение»; 

(2) ожидания по цепочке «исполнение — результаты второго уровня» и 
(3) валентность результатов. 

В соответствии с теорией ожидания мотивация человека к испол­

нению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не за­

интересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него. 

Принимая решение по поводу того, что делать и какие усилия затрачи­

вать, человек обычно отвечает самому себе на вопрос, касающийся 

того, насколько нужно ему это делать. То есть при выборе альтернати­

вы человек думает о том, если он поведет себя соответствующим обра­

зом, будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли 

это к определенному результату первого уровня. В этом случае у него 

формируется ожидание результата первого уровня. Кроме этого, чело­

век отвечает на вопрос о том, что он получит в результате успешного 

выполнения работы (рис. 4.8). 

Валентность 

результата 

Валентность 

результата 

ИСПОЛНЕНИЕ 

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ 

НАКАЗАНИЕ 

(удовлетворен ность) 

Ожидание результатов 

второго уровня 

Ожидание результатов 

второго уровня 

Рис. 4.8. Схематическое отображение теории ожидания 

Это уже выработка ожидания результатов второго уровня. И нако­

нец, он решает для себя, насколько ценным будет для него этот резуль­

тат, т.е. он оценивает валентность результата второго уровня. В зависи-

3. Теории процесса мотивации 

173 

мости от того, к какой окончательной оценке человек придет, будет 

формироваться его мотивация на выполнение работы. 

Основные положения теории ожидания состоят в следующем.

 Во-

первых,

 так как данная теория подчинена идее поиска ответа на во­

прос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный по­

стулат состоит в том, что исполнение определяется произведением 

значений двух факторов: возможности человека и его мотивации. 

Во-вторых,

 утверждается, что мотивация задается произведением ве­

личины ожидания результатов первого уровня на величину валентно­

сти результатов первого уровня. И наконец,

 в-третьих,

 валентность 

результатов первого уровня задается произведением величины ва­

лентности результатов второго уровня на ожидания отдельных ре­

зультатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где бу­

дет выше мотивация. 

Изложенные положения базисной модели теории ожидания мож­

но проиллюстрировать на следующем примере. Допустим, у работника 

есть три варианта выполнения работы: 1) затрата больших усилий; 

2) затрата умеренных усилий и 3) затрата малых усилий. Оценки по ка­

ждому из результатов даны в табл. 4.2. 

Т а б л и ц а 4.2. Оценка результатов 

Вариант 

1 

Затраты 

больших усилий 

Результаты 

первого уровня 

и их ожидание 

2 

Высокий результат 0,7 

Средний результат 0,2 

Низкий результат 0,1 

Результаты 

второго уровня 

и их ожидание 

3 

Похвала начальства 0,8 

Свободное время 0,0 

Премия 0,5 

Продвижение по работе 0,3 

Похвала начальства 0,5 

Свободное время 0,0 

Премия 0,2 

Продвижение по работе 0,1 

Похвала начальства 0,2 

Свободное время 0,0 

Премия 0,1 

Валентность 
результатов 

второго 

уровня 

4 

2 

4 

1 

4 

2 

4 

1 

4 

4 

4 

1 

174 Глава 4. Мотивация деятельности 

Окончание табл. 4.2 

1 

Умеренная пла­
та 

Затраты малых 
усилий 

2 

Высокий результат 0,2 

Средний результат 0,6 

Низкий результат 0,2 

Высокий результат 0,1 

Средний результат 0,2 

Низкий результат 0,7 

3 

Продвижение по работе 0,0 

Похвала начальства 0,2 

Свободное время 0,4 

Премия 0,4 

Продвижение по работе 0,1 

Похвала начальства 0,1 

Свободное время 0,4 

Премия 0,1 

Продвижение по работе 0,1 

Похвала начальства 0,0 

Свободное время 0,4 

Премия 0,0 

Продвижение по работе 0,0 

Похвала начальства 0,1 

Свободное время 0,6 

Премия 0,1 

Продвижение по работе 0,0 

Похвала начальства 0,0 

Свободное время 0,6 

Премия 0,1 

Продвижение по работе 0,0 

Похвала начальства 0,0 

Свободное время 0,6 

Премия 0,0 

Продвижение по работе 0,0 

4 

4 

2 

4 

1 

4 

2 

4 

1 

4 

2 

4 

1 

4 

2 

4 

1 

4 

2 

4 

1 

4 

2 

4 

1 

4 

На основе данной таблицы можно рассчитать мотивационную 

силу для каждого из возможных вариантов поведения. 

3. Теории процесса мотивации 

175 

I вариант 

Валентность результатов первого уровня 

Высокий результат 

Валентность равна 2 х 0,8 + 4 х 0,0 + 1 х 0,5 х 4 х 0,3 = 3,3 

Средний результат 

Валентность равна 2 х 0,5 + 4 х 0,0 + 1 х 0,2 + 4 х 0,1 = 1,6 

Низкий результат 

Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,0 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 0,5 

Мотивационная сила

 равна 0,7 х 3,3 + 0,2 х 1,6 + 0,1 х 0,5 = 2,68 

II вариант 

Валентность результатов первого уровня 

Высокий результат 

Валентность равна 2 х 0,2 + 4 х 0,4 + 1 х 0,4 + 4 х 0,1 =2,8 

Средний результат 

Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,4 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 1,9 

Низкий результат 

Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,4 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 1,6 

Мотивационная сила

 равна 0,2x2,8 + 0,6 х 1,9 + 0,2 х 1,6 = 2,02 

III вариант 
Валентность результатов первого уровня 

Высокий результат 

Валентность равна 2 х 0,1 + 4 х 0,6 +1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,7 

Средний результат 

Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,1 + 4 х 0,0 = 2,5 

Низкий результат 

Валентность равна 2 х 0,0 + 4 х 0,6 + 1 х 0,0 + 4 х 0,0 = 2,4 

Мотивационная сила

 равна 0,1 х 2,7 + 0,2 х 2,5 + 0,7 х 2,4 = 2,45 

Таким образом, видно, что наибольшая мотивационная сила у I ва­

рианта, а далее на втором месте по притягательности идет III вариант. 

В соответствии с теорией ожидания работник должен будет сделать вы­

бор в пользу первого варианта. 

При воплощении идей теории ожидания в практике управления 

необходимо помнить, что по этой теории мотивация человека к дея­

тельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второ­

го уровня и степенью их связи в сознании работника с результатами 

первого уровня. Поэтому в качестве обязательных условий успешного 

мотивирования менеджер должен знать структуру, валентность и вели­

чину ожидания результатов второго уровня. При этом он должен пом­

нить, что не может быть единого подхода ко всем работникам, так как