Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

3. Теории процесса мотивации 

181 

нем образования. В то же время для людей с высоким уровнем образо­

вания гораздо чаще более важным является наличие вызова в цели и 

неопределенности, оставляющих простор для творческого труда. 

Во-вторых,

 нет однозначного ответа на вопрос о том, кто и как дол­

жен ставить цели. Должны ли цели быть заданы руководством либо же 

они на основе широкого участия и обсуждения должны определяться 

теми, кто их будет достигать. Является очевидным фактом, что участие 

в постановке цели приводит к удовлетворенности. Однако вопрос о 

том, сказывается ли это позитивно на уровне и качестве исполнения, 

однозначного ответа не имеет. Хотя в том случае, когда участие в по­

становке целей приводит к повышению сложности цели, ее специфич­

ности, приемлемости и приверженности, отмечается позитивное 

влияние на исполнение. 

В-третьих,

 много неопределенностей возникает тогда, когда ре­

шается вопрос о том, кто является субъектом постановки целей: инди­

вид или группа. Отсутствует однозначный ответ, определяющий при­

оритетность постановки целей перед индивидами или перед группой. 

В случае, если цели индивидуальны, то возникает конкуренция между 

отдельными членами. И это, с одной стороны, активизирует деятель­

ность каждого, а с другой — ослабляет дополнительный эффект, воз­

никающий на основе синергии, порождаемой групповой работой. По­

становка целей перед группами порождает межгрупповую конкурен­

цию, но приводит к ослаблению индивидуальной конкуренции, тем 

самым снижая индивидуальную отдачу. Как комбинировать индиви­

дуальную постановку целей и групповую? Теория постановки целей 

ответа на этот вопрос не дает, ограничиваясь рекомендацией поиска 

форм эффективного сочетания двух подходов с учетом конкретных об­

стоятельств. 

В-четвертых,

 отсутствует однозначный ответ на вопрос о том, на 

что должно быть направлено стимулирование. Должно ли оно ориен­

тироваться преимущественно на достижение цели либо должно быть 

направлено на мотивирование достижения более высокого и качест­

венного исполнения. Практика показывает, что в одних случаях более 

эффективным является премирование по конечным результатам рабо­

ты, в других — оплата за конкретно проделанную работу: Очевидно, 

что решение данной проблемы лежит в комбинировании обоих подхо­

дов к стимулированию. Однако то, в какой пропорции это должно де­

латься, зависит от индивидуальных характеристик управляемых людей 

и характеристик ситуации, в которой они осуществляют свои дей­

ствия. 

Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки це­

лей можно свести к следующему.

 Первое,

 необходимо определить, в ка-

182 

Глава 4. Мотивация деятельности 

кой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации 
процесса постановки целей.

 Второе,

 если у организации есть потенци­

альная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по прак­
тической подготовке введения процесса постановки целей.

 Третье, 

постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их слож­
ности и специфичности и с учетом приемлемости целей и привержен­
ности им.

 Четвертое,

 необходимо проведение промежуточного анали­

за целей и их корректировки.

 Пятое,

 необходимо проводить анализ 

достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и вы­
работку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса по­
становки целей. 

3.3. Теория равенства 

Одним из постоянных стремлений людей является желание полу­

чать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одина­

ковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При 
этом справедливость связывается с равенством в сравнении с отноше­
нием к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему 
подходят так же, каккдругим, без дискриминации, оценивают его дей­

ствия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справед­
ливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же 
равенство нарушается, если отдельные члены организации получают 
незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует 
себя обиженным, и это приводит к расстройству и неудовлетворенно­
сти. При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда 
человек получает высокое по отношению затратам его труда вознагра­
ждение. Влияние данного момента на взаимоотношение человека с ор­
ганизацией положено в основу одной из теорий мотивационного про­
цесса — теории равенства. 

Основателем теории равенства является Стейси Адаме, который на 

основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Элек­
трик», сформулировал положения этой теории. Основная идея

 теории 

равенства

 состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, 

как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия 

других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетво­

рен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифици­
рует свое поведение. 

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и 

используется объективная информация, например величина заработ­
ной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его лично­
го восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он 

3. Теории процесса мотивации 183 

проводит сравнение. Теория равенства оперирует следующими основ­

ными категориями.

 Индивид

 — человек, который рассматривает оцен­

ку организацией его действий с позиций справедливости и несправед­

ливости.

 Сравниваемые лица

 — отдельные люди и группы людей, по от­

ношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих дей­

ствий.

 Воспринятое вознаграждение индивида

 — объединенная сумма 

вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты дея­

тельности. Данная величина носит субъективный характер, является 

результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий и 

может включать такие отдельные «вознаграждения», о которых орга­

низация не имеет представления.

 Воспринятое вознаграждение дру­

гих

 — сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида 

получили сравниваемые лица. Эта оценка также носит субъективный 

характер, так как базируется на информации, отражающей отдельные 

данные, а иногда и слухи, которые дошли до индивида. 

Воспринятые затраты индивида

 — восприятие человеком того, что 

оц лично внес для осуществления действий и получения результата. 

В данную категорию включаются не только непосредственные затраты 

трудовых усилий и другие непосредственные вложения со стороны ин­

дивида, но и такие персональные характеристики, как

 квалификацион­

ный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, соци­

альный статус

 и т.п. При этом человек сам формирует набор состав­

ляющих своего вклада независимо от того, согласны ли другие с тем, 

что отдельные составляющие этого набора внесли вклад в получение 

конечного результата.

 Воспринятые затраты других

 — представление 

индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного 

сравниваемыми лицами.

 Норма

 — отношение воспринятого вознагра­

ждения к воспринятым затратам. Выделяется два типа норм. Норма 

первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения 

индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа от­

ражает отношение воспринятого вознаграждения других к восприня­

тым затратам других. 

Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как со­

относится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, 

даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так 

как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он 

считает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма 

выше, то он считает, что его излишне вознаграждают. 

Имеющее место в управленческой практике представление, что 

неравенство подталкивает людей на увеличение исполнительских ре­

зультатов, что состояние равенства демотивирует людей добиваться 

больших результатов, в принципе неверно. Как утверждается в теории 

184 

Глава 4. Мотивация деятельности 

равенства на основе проведенных эмпирических исследований, чело­
век испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равен­
ство. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенст­
во плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае 
равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий 
уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирую­
щим фактором успешной работы членов организации. 

В том случае, если индивид считает, что он вознагражден недоста­

точно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенности (во 

втором случае это чувство менее выражено). Считая несправедливой и 
неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным 
созидательным с точки зрения решения задач организации действиям, 

что приводит ко многим негативным последствиям. Адаме выделяет 
шесть возможных реакций человека на состояние неравенства. 

Во-первых,

 человек может решить для себя, что надо сократить за­

траты, что не надо много работать, затрачивать большие усилия. Часто 
это находит выражение в расхожей фразе: «За такую оплату я не наме­

рен выкладываться». Результатом неравенства в данном случае являет­
ся снижение интенсивности и качества труда. 

Во-вторых,

 индивид может предпринимать попытку увеличить 

вознаграждение. Он будет требовать повышения оплаты, продвижения 
по службе, улучшения условий труда. Возможна и криминальная реак­
ция. Пытаясь компенсировать недоплату, он будет воровать продук­
цию или же использовать другие противозаконные формы повышения 
«вознаграждения» за счет организации. 

В-третьих,

 человек может провести переоценку своих возможно­

стей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях. При 
этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он решает, 

что незачем увеличивать старания, так как то, что он получает, отража­

ет его возможности. 

В-четвертых,

 реакцией на неравенство может быть попытка инди­

вида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью за­
ставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью добиться умень­
шения их вознаграждения. 

В-пятых,

 человек может изменить для себя объект сравнения, ре­

шив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся 
в особых условиях. Это могут быть особые личные связи и контакты 

этих людей, могут быть и отличительные личностные качества и спо­
собности, которыми обладают данные лица. Человек решает, что ему с 
ними не равняться, и выбирает себе более подходящий объект для 
сравнения. 

3. Теории процесса мотивации 185 

В-шестых,

 человек может попытаться перейти в другое подразде­

ление или же даже совсем покинуть организацию. 

х Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных вы­

водов для практики управления людьми в организации. Так как вос­
приятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была ши­
роко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает 
вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала ясная система 
оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют вели­
чину оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что 

люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата 
труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не 
единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры 
должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равен­
ства в коллективе. 

Как неоднократно подчеркивалось, восприятие равенства и спра­

ведливости носит сильно выраженный субъективный характер. Для ус­
пешного управления людьми менеджер должен не только стремиться 

быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо 
знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной 
и справедливой основе. Для этого руководство должно регулярно про­
водить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграж­

дение работниками, считают ли они его равным или нет. 

3.4. Концепция партисипативного управления 

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель 

определенной работы или определенной функции. Он проявляет заин­
тересованность в том, как организована его работа, в каких условиях 
он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности органи­
зации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в 
протекающих в организации процессах, которые связаны с его дея­
тельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компе­
тенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач. 

Концепция партисипативного управления

 исходит из того, что если 

человек в организации заинтересованно принимает участие в различ­

ной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая 
от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более ка­
чественно и производительно.

 Во-первых,

 считается, что партисипа-

тивное управление, открывая работнику доступ к принятию решения 

по поводу вопросов, связанных с его функционированием в органи­

зации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. 

Во-вторых,

 партисипативное управление не только способствует