Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

186 

Глава 4. Мотивация деятельности 

тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит 

к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь ор­

ганизации, т.е. происходит более полное задействование потенциала 

человеческих ресурсов организации. 

Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управ­

ления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к 

процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то 

второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта 

использования человеческого потенциала организации. Первоначаль­

но распространение партисипативного управления связывалось толь­

ко с улучшением мотивации работников. В последнее же время парти-

сипативное управление все более связывается с улучшением использо­

вания всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому 

концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать толь­

ко с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих 

подходов к управлению человеком в организации. 

Партисипативное управление может быть реализовано по следую­

щим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоя­

тельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою 

деятельность. Самостоятельность может касаться, например, таких ас­

пектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осущест­

вления работы. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию 

решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководи­

тель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как вы­

полнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работ­

ник привлекается к постановке целей, которые ему предстоит дости­

гать, определению задач, которые ему придется решать.

 В-третьих,

 ра­

ботникам дается право контроля за качеством и количеством 

осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответ­

ственность за конечный результат.

 В-четвертых,

 партисипативное 

управление предполагает широкое участие работников в рационализа­

торской деятельности, в вынесении предложений по совершенствова­

нию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее 

отдельных подразделений.

 В-пятых,

 возможным направлением осу­

ществления партисипативного управления является предоставление 

работникам права на формирование рабочих групп из тех членов орга­

низации, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае 

дается право принятия решения не только по поводу собственной ра­

боты члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в 

групповой деятельности. 

В реальной практике все эти направления осуществления партиси­

пативного управления обычно используются в определенной комби-

Краткие выводы 

187 

нации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо 

дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом 
эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и имен­

но отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений использу­
ются как конкретные формы партисипативного управления. Наиболее 
наглядным примером этого являются кружки качества, широко ис­
пользуемые в управлении японскими фирмами. 

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с 

идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей че­

ловека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их после­
дующей реализации способствует удовлетворению потребности дости­
жения. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни 

организации способствует удовлетворению потребностей в самореа­

лизации и самоутверждении. Определенная связь имеется между пар-
тисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в 

принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что 
ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым мо­

жет быть вознаграждение за его деятельность. 

Краткие выводы 

1. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное бо­

гатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так 

как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способно­

сти, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанно­

стям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут 

существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действи­

тельность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это гово­

рит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, 

но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организа­

ции дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работа­

ет, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. 

2. Но проблема управления человеком в организации не сводится только 

к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек ра­

ботает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом фор­

мальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно 

большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, 

либо подавляя его способности и желания работать производительно, с пол­

ной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена орга­

низации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении ра­

боты организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника 

как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как спе­

циалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, 

выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, 

188 Глава 4. Мотивация деятельности 

который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами нау­
чения поведению. 

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением 

на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Сово­
купность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не оди­
наковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотива­
ции. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано 
несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и со­

держание процесса мотивации. 

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уде­

ляют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведе­

ние человека. Широко признанными концепциями этой группы являются тео­

рия иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух 

групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлел-

ланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не ме­

нее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в 
мотивации человека к действиям. 

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, 

почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая боль­
шие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, тео­

рия равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как сле­
дует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, 

дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования 
людей. 

Основные термины и понятия 

«Анкетная» характеристика человека 

Анализ потребностей 

Валентность * 
Верования 
Внешние факторы восприятия 
Внешняя мотивация 
Внешняя сфера контроля 
Внутреннее'обязательство 
Внутренние факторы восприятия 
Внутренняя мотивация 
Внутренняя сфера контроля 
Воздействующая часть 

расположения 

Вознаграждение 
Воспринятые затраты других 
Воспринятые затраты индивида 
Восприятие окружения 

Восприятие человека 
Гашение нежелательного поведения 
Группа потребностей 

Добросовестность 
Закрепление осуществленного 

поведения 

Иерархия потребностей 
Индивидуальность человека 
Интуиция 
Исполнение 
Квалификационные характерис­

тики 

Компенсация в зависимости 

от переменной нормы 

Компенсация в зависимости 

от фиксированной нормы 

Компенсация за действия 

Основные термины и понятия 

189 

Компенсация через переменный 

интервал времени 

Компенсация через фиксированный 

интервал времени 

Конформизм 
Критериальная основа поведения 

Личностные характеристики 

Малая группа 
Мотив 
Мотивационная структура 
Мотивационный процесс 
Мотивация 
Мотивирование 
Мотивирующие факторы 
Набор потребностей 
Наказание 
Направленность деятельности 
Настойчивость 

Научение поведению 
Неочевидность мотивов 
Непрерывная компенсация 
Неудовлетворенная потребность 
Неформальная группа 
Норма 
Норма второго типа 
Норма первого типа 
Обобщение оценки 

Ожидание организации 
Организационное окружение 
Отбор информации 
Ответственность 
Отрицательная компенсация 
Ошибки в восприятии 

Партисипативное управление 
Первое впечатление 
Перенос оценок 

Периодическая компенсация 

Побуждение к действию 
Положительная компенсация , 
Постановка целей 
Потребности 
Приверженность организации 
Приверженность цели 
Приемлемость роли 

Приемлемость цели 
Принципы 
Проекция собственных чувств 

и мотивов 

Процесс фрустрации 
Работоголики 
Реакция на воздействия 
Результаты второго уровня 
Результаты первого уровня 
Рефлексное поведение 
Ролевые противоречия/конфликты 

Систематизация информации 
Ситуационные характеристики 

группы 

Сложность цели 
Сознательное научение поведению 

в организации 

Сопричастность 
Социальные характеристики 
Специфичность цели 
Сравниваемые лица 
Старание 
Статус роли 
Стереотипизация 
Стимул 
Стимулирование 
Стимулирующее воздействие 
Структурные характеристики 

группы 

Теории процесса мотивации 
Теории содержания мотивации 
Теория двух групп факторов 
Теория ERG Альдерфера 
Теория иерархии потребностей 
Теория ожидания 
Теория партисипативного 

управления 

Теория постановки целей 
Теория приобретенных 

потребностей МакКлелланда 

Теория равенства 
Увлеченность работой 
Удовлетворение потребностей 
Удовлетворенность работой 

190 Глава 4. Мотивация деятельности 

Усилие и действия 
Устранение потребности 
Факторы здоровья 
Физиологические потребности 
Физические характеристики 

человека 

Вопросы к разделу I 

1. Вы испытываете сложности с подготовкой отчета, вы запрашиваете ин­

формацию у начальника и получаете следующую реакцию: «Сейчас мне неко­
гда отвечать на вопрос». Вы обращаетесь к начальнику еще несколько раз, не 

получаете ответа и прекращаете просить у него помощи. Какой из указанных 

типов компенсации (подкрепления) был применен к вам: 

а) наказание; 
б) поощрение; 

в) гашение; 
г) отрицательная компенсаци? 
2. Какие из следующих случаев представляют собой примеры положитель­

ной компенсации: 

а) вы входите в кабинет и нажимаете на выключатель — загорается свет; 
б) вы зовете коллегу по имени, и он отзывается; 
в) вы получаете награду за постоянное присутствие на рабочем месте; 
г) вы получаете выговор за опоздание? 
3. Что из перечисленного соответствует определению роли: 
а) должностные обязанности; 
б) образцы поведения, необходимые для выполнения определенной рабо­

ты; 

в) позиция человека в организационной иерархии; 
г) статус сотрудника? 

4. Готовность человека выполнять свою роль осознанно, исходя из того, 

что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение, 
называется: 

а) ясностью роли; 
б) важностью роли; 

в) приемлемостью роли; 
г) содержанием роли? 
5. Набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, 

называется: 

а)нормами; 
б) ценностями; 
в) принципами; 
г) качествами. 
6. Преданность организации — это пример: 
а) верования; 

Формальная группа 
Характеристики членов группы 
Ценности 
Частота компенсации 
Ясность роли