Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

1. Власть и влияние 

451 

Власть

 — это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. 

Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у 

того, и у другого. Обладание властью — это возможность влияния на 

удовлетворение потребностей. 

Власть — это социальный по своей сути термин. Власть имеет один 

индивид в отношении другого, одна группа — в отношении другой и 

т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в 

организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для 

того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть 

пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без 

власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или ре­

акция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, 

как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть послед­

ствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неме­

няющейся. Власть — это отношения в динамике, отношения, меняю­

щие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени. Из­

вестно, как меняются рейтинги руководителей, проведенные в разное 

время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения кон­

кретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен. 

Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не 

совсем верно.

 Авторитет

 — это власть, возникшая на формальной ос­

нове, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем 

они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается 

сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Авторитет как по­

нятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может 

появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от 

того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, 

а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. 

Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель 

должности может получить у того, кто расположен выше него в иерар­

хии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята 

обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует пря­

мой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их со­

отношение ситуационно и индивидуально. 

Личная власть

 — это степень уважительного, хорошего и преданно­

го отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основы­

вается на близости целей. Личная власть в организации приходит сни­

зу — от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненны­

ми у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Лич­

ную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая 

ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной вла­

стью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно. 

15' 

452 Глава 12. Организационные процессы: власть и лидерство 

1.2.

 Источники

 власти

 в организации 

Специалистами разработано много разных подходов к классифи­

кации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источни­

ков власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия ре­

шения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен 

шестой источник — информация, а потом и седьмой источник — свя­

зи. При этом все источники власти были разделены на две большие 

группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые 

имеют личностную основу, ко второй — организационную основу, ко­

торую называют также структурно-ситуационной (рис. 12.1).

 Основой 

власти

 называется то, откуда она происходит, а источником власти — 

то, через что данная основа используется. 

Личностная основа 

ВЛАСТЬ 

• Экспертная власть 
• Власть примера 
• Право на власть 
• Власть информации 
• Потребность во власти 

Взаимоотношения 

между источниками 

власти 

" 

Выбор стратегии 

влияния 

" 

Влияние на других 

Организационная 

основа 

• Принятие решения 
• Вознаграждение 
• Принуждение 
• Власть над ресурсами 
• Власть связей 

• 

Рис. 12.1. Источники власти в организации 

1. Власть и влияние 453 

В группу, составляющую

 личностную основу власти,

 включаются 

следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, пра­

во на власть, власть информации, потребность во власти. 

Под

 экспертной властью

 понимается способность руководителя 

влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня 

образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия спе­

циализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с оп­

ределенной должностью. Уровень экспертной власти определяется 

уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетент­

ность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализа­

ция в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недос­

татком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется 

время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать. 

Власть примера

 связана со способностью руководителя влиять на 

поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у 

него харизмы.

 Харизма —

 это власть, основанная на силе личных ка­

честв и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по 

мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем 

вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подво­

дит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше ру­

ководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, 

подкрепляя тем самым его личностную основу власти. 

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, 

имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему 

право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каж­

дый руководитель как бы обладает разным

 правом на власть.

 Во многих 

случаях данный источник власти может быть единственным, особенно 

когда организация только формируется. Подчиненные играют важную 

роль в формировании практики применения данного типа власти. 

Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что 

связано с использованием других источников власти. Кроме того, рас­

сматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие 

границы применения данной власти в пределах предоставленных ру­

ководителю прав и ответственности. 

Власть информации

 базируется на возможности доступа к нужной и 

важной информации и умении использовать ее для влияния на подчи­

ненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать 

оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координа­

ция информационных потоков и контроль над коммуникационной се­

тью делают человека властным. Информация играет важную роль в 

формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает 

в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отли-

454 

Глава 12. Организационные процессы: власть и лидерство 

чать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способ­

ностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари 

нередко обладают значительным количеством информации, но это во­

все не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специ­

альных областях. Они могут помочь подготовить информацию для ре­

шения, но не принять решение. Организационную основу власти со­

ставляют следующие источники власти: принятие решения, вознагра­

ждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей. 

Мотивационная теория Д. МакКлелланда (гл. 4) акцентирует вни­

мание к

 потребности во власти

 как к желанию иметь влияние на дру­

гих. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настой­

чивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; 

укрепление своей репутации. 

В группу, составляющую

 организационную основу власти,

 входят в 

качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и 

принуждение, власть над ресурсами и власть связей. 

Принятие решения

 как источник власти проявляется в той степени, 

в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение 

на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник 

власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. 

Современная практика управления фактически исключает принятие 

решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере — 

групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении 

участвует более чем один человек. 

Вознаграждая

 подчиненного, руководитель использует это как ис­

точник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, 

получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, 

премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те 

или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть 

вознаграждения — это один из самых давних и широко используемых 

источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти явля­

ется достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть 

вознаграждения нередко используется для подкрепления права на 

власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется 

уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить 

силу данного источника, давая обещания поощрить за работу, и не вы­

полняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, 

не выполнивших порученные задания. 

Принуждение

 как источник власти строится на реализации руково­

дителем своей способности влиять на поведение подчиненного по­

средством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, 

увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся 

1. Власть и влияние 

455 

быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника 

власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще исполь­

зуется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Од­
нако, как показала современная практика управления, «на страхе дале­
ко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и может 

даже вести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится 

к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с 
вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими 
неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных. 

Организация для своего функционирования нуждается в различ­

ных

 ресурсах,

 таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые 

средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность полу­
чения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование 

доступности ресурсов образует источник власти. В организации обыч­

но поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. 
Этим достигается соответствие между поставленными задачами и тре­
буемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в орга­
низациях напряженность с ресурсами связана с их объективной огра­
ниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает воз­
можность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные 

ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд 
руководителей, в основном неспособных эффективно применять дру­
гие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают 
так называемый дефицит ресурсов. 

Власть связей

 строится на способности индивида воздействовать 

на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с 
влиятельными людьми как в организации, так и вне нее. При этом речь 
идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии 
реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. 
Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет челове­
ку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желаю­
щие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя 

легенд иди слухов. 

1.3. Власть и лидерство 

Данное выше описание власти и ее источников в организации тес­

но связано с лидерством. В основе лидерства лежат отношения доми­
нирования и подчинения, влияния и следования в системе межлично­

стных отношений в группе. Лидерство является одним из важных 
механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффектив­
ным. В практике управления лидерство — это способность эффектив-