Файл: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с.pdf

456 

Глава 12. Организационные процессы: власть и лидерство 

но использовать все имеющиеся источники власти для превращения 
созданного для других видения в реальность. Лидеры используют 
власть как средство в достижении целей группы или организации. 
Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими 

для ускорения этого достижения. 

В чем же различие между лидерством и властью? Важное различие 

относится к совместимости целей. Для существования власти не обя­
зательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерст­
во, чтобы реализоваться, требует определенного соответствия между 
целями лидера и целями тех, кто за ним следует. 

Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование 

власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на 
занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть — это двусто­
ронние отношения — между лидером и подчиненными и между лиде­
ром и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит 
от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как 
подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: 
какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы до­

биться большей эффективности? Проведенные в этом направлении 

исследования в организациях свидетельствуют о следующем. Рабочие 
в отношении бригадира признали, что право на власть является наибо­

лее веской причиной для подчинения. Хотя в группах, не связанных с 

большим объемом физической работы, на первом месте была эксперт­
ная власть. Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, воз­
награждение, власть примера и на последнем месте — принуждение. 
Однако несмотря на то, что право на власть было признано наиболее 
сильно влияющим источником власти, он тем не менее не связан с ре­
зультатами работы бригады. Большее влияние на результаты работы 
оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно 
отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. 
Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, 

таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, 

власть вознаграждения и принуждения организационно устанавлива­
ются равными для равных иерархических уровней. Исследования по­
казали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, кото­

рый использует не только источники власти, основанные на его пози­
ции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень 
власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а не­

удовлетворенность выше. Право на власть и власть принуждения боль­

ше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с ре­

зультатами работы. В целом результаты исследований показывают, что 

2. Основы лидерства 

457 

лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимо­

сти от ситуации. 

2. Основы лидерства 

2.1. Природа и определение понятия лидерства 

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от неуспешных 

тем, что имеют более динамичное и эффективное

 руководство.

 В со­

временном русском языке под руководством, с точки зрения

 собствен­

ника,

 подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руко­

водящий состав), либо процесс, т.е. обладающий некоторыми особен­
ностями способ управления организацией. Синонимами слов «руко­
водство» и «руководитель» являются слова

 лидерство и лидер. 

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Од­

нако систематизированное, целенаправленное и широкое изучение 

лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено 

очень много исследований. Тем не менее все еще не существует полно­
го согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изу­
чаться. 

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с 

собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в органи­
зации — это не одно и то же.

 Менеджер

 в своем влиянии на работу под­

чиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует 
и полагается на

 должностную

 основу власти и источники, ее питаю­

щие.

 Лидерство

 как специфический тип отношений управления осно­

вывается больше на процессе социального воздействия, а точнее,

 взаи­

модействия

 в организации. Этот процесс является гораздо более слож­

ным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участни­
ков. В отличие от собственно управления лидерство предполагает 
наличие в организации

 последователей,

 а не подчиненных. Соответст­

венно

 отношения «начальник — подчиненный»,

 свойственные традици­

онному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — 
последователь». 

Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должно­

сти он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к ли­
дерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организа­

ции должности называется формальным лидерством. Однако в своем 
влиянии на людей директор не может полагаться только на занимае­
мую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняет­

ся, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной вла­
сти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и кон-

458 Глава 12. Организационные процессы: власть и лидерство 

фликтных ситуациях или при решении жизненно важных для пред­

приятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, 

уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетент­

ность, рассудительность и хорошее отношение к людям. 

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лиде­

ром в организации, так как лидерству в значительной мере свойствен­

на неформальная основа. Можно занимать первую должность в орга­

низации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в ор­

ганизации лидером скорее будет считаться заместитель, чем eFO непо­

средственный начальник — директор завода. 

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, 

необходимые людям, получил название

 неформального

 лидерства. Не­

формальный характер лидерской позиции в большой степени обуслов­

лен использованием личностной основы власти и источников, ее пи­

тающих. Идеальным для лидерства считается использование эффек­

тивного сочетания обеих основ власти. 

В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено 

много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, 

лидерство — это воздействие на группы людей, побуждающее их к дос­

тижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик опре­

деляли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в 

определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и 

направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц 

и С. О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на лю­

дей, преследующим достижение обшей цели. 

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждени­

ем и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие 

основывается на принятии людьми требований лидера без явного или 

прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает 

ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его 

последователей. 

Лидерство

 — это тип управленческого взаимодействия (в данном 

случае между лидером и последователями), основанный на наиболее 

эффективном для данной ситуации сочетании различных источников 

власти и направленный на побуждение людей к достижению общих це­

лей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство яв­

ляется функцией лидера,

 последователей

 и ситуационных переменных. 

Вышеприведенные определения не подразумевают необходимости 

лидерства только для какого-то определенного типа организаций. Речь 

идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках 

любого вида деятельности (образование, здравоохранение, бизнес 

и т.д.), а не только в политических процессах. 

2. Основы лидерства 459 

Важно также отметить, что управленческое взаимодействие типа 

«лидер — последователь» не обязательно предполагает его иерархиче­

ский характер, как это имеет место в случае отношений «начальник — 

подчиненный». Лидерство, как и власть, — это

 потенциал,

 имеющийся 

у человека (рис. 12.2). 

Начальник 

Подчиненный 

Лидер 

' Последователи 

Последователи 

Лидер 

Рис. 12.2. Иерархия традиционных и лидерских отношений 

2.2. Содержание понятия лидерства в управлении организацией 

Основой лидерства является специфический тип отношений 

управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер — последова­
тели». Исторически лидерский тип отношений возник намного рань­
ше отношений «начальник — подчиненный», появившихся и офор­

мившихся в период первой промышленной революции. 

Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается 

всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это и учителя в 
школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать. 
Присутствие в индивидуальном микрокосме людей имиджа лидера на­

столько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, 
что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой че­

ловека отношений между лидером и его последователями. 

Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется 

тем, что кто-то

 один

 занимает в сообществе центральную позицию, а 

все

 остальные располагаются как бы на периферии. Управление осу­

ществляется через централизованную власть, которая преобладает над 
всем сообществом. 

При данном типе руководства последователь тратит свои силы во 

благо группы / организации, возглавляемой лидером, не имея факти­
чески никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений полу­
чил название

 отношений «мастер

 —

 раб».

 Власть лидера в этом случае 

абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти 
членов ведомого сообщества. Обычно изменение выбранного лидером 
курса действий уже не во власти последователей. 

460 Глава 12. Организационные процессы: власть и лидерство 

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе 

лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в корот­

кие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благопри­
ятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного 

лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа 

отношений.

 Во-первых,

 это обусловлено тем, что проведение каких-

либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соот­

ветствующих желаний.

 Во-вторых,

 достигнув цели, лидер часто пыта­

ется удерживать свою власть искусственным усложнением ситуа­
ции, что не всегда бывает в интересах остальных членов организа­
ции.

 В-третьих,

 уход или устранение лидера расстраивает организа­

ционную ситуацию на неопределенное время, что, в свою очередь, 
приводит к соответствующему снижению эффективности. 

Данный тип лидерских отношений до сих пор существует в бизнесе 

и является там наиболее распространенным. Наибольшее соответст­
вие этого типа лидерства внешней среде наблюдается в семейном, тор­
говом и фермерском бизнесе. Что касается деловых организаций в дру­
гих сферах, то им более соответствуют типы лидерских отношений, ко­

торые будут рассмотрены ниже (рис. 12.3). 

Высокая 

(все ясно, что 

и как делать) 

Структуриро­

ванность работы 

Низкая 

(не ясно, что 

делать) 

Неразвитые

 Рабочие

 Развитие 

(зависимость

 отношения

 (взаимозависимость 

и воздействие) и взаимодействие) 

Начальник 

Подчиненный 

или 

«Собственно управление» 

Мастер 

Раб(отник) 

или 

«Неэффективное лидерство» 

Лидер 

Последователь 

или 

«Эффективное лидерство» 

Участник 

Участник 

или 

«Самоуправление» 

Рис. 12.3. Типы отношений управления и их цикличность