Файл: Психологические условия развитие личности как фактор успешной социализации.doc

Подструктура направленности личности наиболее социально обусловлена, формируется под влиянием воспитания в обществе, наиболее точно отражает идеологию общности, в которую человек включен. В концепции Б. Д. Парыгина изучена социально-психологическая структура личности: статическая и динамическая. В динамической структуре личности фиксируются основные компоненты психики человека в непосредственном контексте человеческой деятельности — это модель психического состояния и поведения человека, которая позволяет понять механизмы взаимосвязи между собой всех компонентов в психике человека. В динамической структуре личности Парыгин определил два основных аспекта: внутренний — интроспективный и внешний поведенческий. Модификациями динамической структуры выступают: структура вербального поведения; структура невербального поведения; структура внутреннего состояния; структура невербального психического состояния.

С точки зрения Г. М. Андреевой, социализацией является двусторонний процесс, включающий в себя, с одной стороны, усвоение индивидом социального опыта путем вхождения в социальную среду, систему социальных связей, а с другой стороны это процесс активного воспроизводства индивидом системы социальных связей за счет его активной деятельности, активного включения в социальную среду.

Наиболее дискуссионным является вопрос о социализирующем влиянии на индивида внешних (средовых) и внутренних (психологических) факторов и соотношении этого влияния. Не меньшую роль в становлении межличностных отношений и социализации является конфликтология индивидов.

В словаре конфликт (от лат. «conflictus» - столкновение) трактуетсмя как форма выражения противоречия. В конфликтологии принято описывать конфликт как борьбу с целью нейтрализации противника, нанесения ему ущерба, как психическое напряжение и антагоническую враждебность, как достижение своих целей за счет подавления противоположных им⁵. 

Анализируется конфликт с точки зрения несоответствия ценностей, целей и интересов, явного или скрытого соперничества. В конфликте принято выделять, по меньшей мере, двух участников, действия которых считаются взаимоисключающими. Субъектами конфликта могут быть индивиды или группы индивидов, объединенные некоторой общей целью. На этой основе можно различать персональные (индивидуальные) и коллективные субъекты конфликтов. 

---

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты.

Вместе с тем объективные причины только тогда становятся причинами конфликта, когда потребности личности становятся не реализуемыми и невозможным в группе, они могут задеть личные и/или групповые интересы.

Проявление конфликта в обычной жизни рассматривается как показатель неблагополучия отношений. В этом случае силы заинтересованных участников направляются на быстрейшее его разрешение. Однако часто это происходит без серьезного предварительного анализа причин, возникших. Продолжается такая ситуация до определенного инцидента.

В данном случае конфликт совершенно неизбежен в той или иной форме. Как правило, это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации еще на стадии их возникновения. Трудно также предвидеть и субъективные причины, когда в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

Однако наряду с разрушающими функциями (совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт все - таки выполняет значительную конструктивную задачу, т.к. он отражает объективные процессы, происходящие в различных межличностных взаимодействиях.

В целом, положительными конструктивная функциями являются следующие; конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия; через открытое противостояние сторон, конфликт освобождает группу от провоцирующих ее факторов, тем самым снижается вероятность застоя и упадка группы; ну и кроме всего - конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

Для работы с конфликтом и конфликтной ситуацией необходимо провести анализ условий, лежащих в основе конфликта. Следует определить его параметры и основные черты. Основная цель при этом – установить те характеристики, которые влияют на конфликтное поведение.

Индивидуально-психологический уровень конфликтов связан с личностными особенностями противодействующих сторон. Эти индивидуальные особенности оказывают влияние и позволяют понять причины конфликта, возможных форм его проявления, предполагаемую динамику развития, предусмотреть тактику поведения его участников и исход противоборства. Становится возможным выбор приемов и методов разрешения конфликт

---

⁶.

Несомненно, возникают трудности осознания причин, поводов и форм проявления острых противоречий между людьми. Они связаны с проявляющимися в поведении участников конфликтов неосознанных или мало осознаваемых ими самими явлений своего внутреннего мира.

Психологические трудности возникают всегда, когда появляется необходимость подчинения одних людей воле других. Корпоративная практика показывает, что конфликтные и психологически-напряженные ситуации в организациях между руководителем и подчиненными встречаются довольно часто и имеют существенные различия в разных по содержанию деятельности организациях.

Наиболее компетентные руководители знают, что конфликтная ситуация в организации может существовать достаточно долго. Они понимают, что серьезный конфликт может возникнуть в результате даже незначительного инцидента.

Конфликт – это процесс, иногда долгий по времени. Это может быть борьба за лидерство, за достижение какой-либо значительной цели. В динамике этого процесса и развития конфликта можно выделить несколько фаз:

Первая фаза – это возникновение предконфликтной ситуации; вторая фаза - дальнейшее усиление взаимной напряженности или возникновение конфликтной ситуации; далее уже появляется повод для конфликтного столкновения (внутреннее побуждение и внешнее побуждение).

Наиболее значимыми предпосылками возникновения производственных конфликтов, по мнению М.И.Леонова, являются:

- грубость начальника с подчиненными и отсутствие у него навыков служебного дипломатического общения;

- причиной является также и желание демонстрации силы, зазнайство;

- причиной может являться эгоизм, нетерпимость к критике и возражению;

- является частой причиной конфликта желание завоевания руководителем «дешевого» авторитета;

- причинами являются также нечестность, лень и даже бесхарактерность⁷. Практика последних лет и проведенные научные исследования выдвинули ряд принципов управления взаимоотношениями в коллективах.

К ним Т.С. Кабаченко относит следующие:

Основанием для типологии конфликтов выступают: рассогласование целей участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.

В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные стабилизующие и деструктивные.

---

Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрешению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрагивают энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие.

Выделяются также конфликты деструктивно – ситуационные, когда участники стремятся к личной выгоде, и деструктивно – тотальные, в которых участники добиваются престижа или власти. И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются свои целей средствами, не одобряемыми в обществе.

Можно также применить и другой подход – когда происходит разрешение конфликтов после разрешения на деловые и эмоциональные. Это необходимо учитывать потому, что во – первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями, и во – вторых, очень редко конфликтуют только потому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкиваем. Еще одна очень распространенная классификация сводится к решению конфликтов на социальные и внутриличностные.

К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом.

Как отмечаю исследователи, внутриличностные конфликты выражаются в противоречиях между «хочу-не хочу», «могу – не могу» и «надо» в разных сочетаниях. В дальнейшем рассмотрим вышеперечисленные типы конфликтов подробнее.

Внутриличностный конфликт - это состояние психического напряжения, эмоциональной неудовлетворенности, раздвоения личности в случае борьбы мотивов. Исследование внутриличностных конфликтов осуществляется в основном в рамках психологического направления.

При этом, большое внимание уделяется биопсихологической трактовке внутриличностного конфликта. Предполагается, что у человека в состоянии конфликта происходит столкновение желаний, и при этом, часть личности отстаивает определённые желания, а другая отклоняет их.

Внутриличностный конфликт можно определить как негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой подструктур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятые решения.

---

Одно из самых распространенных форм конфликт – это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу что, каким должен быть результат его работы⁸.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворённости работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт – это конфликт возникает как из-за антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм, как при наличии, так и при отсутствии объективных внутрипроизводственных, организационных причин конфликта. Более того, межличностный конфликт тесно связан с внутриличностным. Этот тип конфликта самый распространённый.

В организациях он проявляется по разному - это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом⁹.

Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.

По мнению В.П. Пугачева первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нём с одной стороны выступает личность, а с другой – группа. Значит, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личности и групповых мотивов. Группа обладает дополнительной мощностью и не мобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включённые в группу, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.

Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положение индивида в группе, которая характеризуется расхождением в позициях, статусе, внутренней установке, ролях, групповых нормах.

Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.

---