Файл: Объект стратегическое планирование персонала.docx

3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ В ОБЛАСТИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «ГАЗПРОМ»

В рамках исследовательской работы были выявлены проблемы в области стратегического планирования персонала в ПАО «Газпром». Данные проблемы напрямую связаны с отсутствием необходимого уровня эффективности построения процесса управления персоналом и необходимости организации структурированного процесса их привлечения. С учетом этого в рамках исследовательской работы были разработаны основные рекомендации по совершенствованию системы стратегического планирования персонала в ПАО «Газпром».Для решения проблем в области текучести кадров, которые оказывают значительное влияние на эффективность стратегического планирования персонала в ПАО «Газпром» предлагается использование двух способов. Внедрение способов закрепления кадров для снижений общей текучести, что потребует дополнительных финансовых и организационных затрат. В данном случае приоритетом является формирование особой корпоративной культуры, определения порядка выстраивания трудовых отношений, а также создания оптимальных условий для адаптации персонала к условиях работы [10].Совершенствование в данной области должно основываться на стратегических целях, которые ставит перед собой предприятие. Данные цели затрагивают вопросы обеспечения не только набора персонала, но и определения квалификации, обеспечение повышения профессиональных навыков. Предприятие должно делать упор на усовершенствование производственных процессов посредством повышения эффективности работы персонала и обеспечения развития отдельных процессов связанных с этим. Вследствие этого, решение существующих проблем требует значительных затрат со стороны организации, в том числе пересмотра политики в области управления кадрами.Следующим способом для обеспечения снижения текучести кадров является внедрение новых технологий в рамках осуществления производственного и управленческого процесса. Данный способ также потребует дополнительных затрат, но и также основывается на пересмотре кадровой политики предприятия в целом. Следует учитывать, что в рамках указанного направления осуществляется упор на высококвалифицированные кадры, создания условий для представления им дополнительных льгот, поддержки, материального обеспечения, в том числе и членам семьи. Это позволит создать оптимальные условия для формирования конкурентного преимущества ПАО «Газпром» в условиях рынка труда.

---

Для решения проблемы относительно построения структуры учета персонала, их профессиональных навыков и достижения требуется формирования специальной управленческо-информационной системы. Она представляет собой комплексный механизм управления персоналом, и должна состоять из следующих блоков:

• 
  аналитические, т.е. системы формализации учета управленческих целей, кадрового бюджетирования с учетом данных показателей будет осуществляться принятие управленческого решения;
  
• 
  учетный, т.е. система документооборота для принятия решения с учетом получения полной и достоверной информации;
  
• 
  организационный, т.е. сопровождение структуры управления персоналом, координации ответственности между отдельными подразделениями за достижение поставленных задач в рамках стратегического планирования;
  
• 
  программно-технический, т.е. специализированная программа посредством, которой создаются условия для поддерживания ее функционирования и принятия соответствующих решений.
  

Данные направления решения проблем должны основываться на обеспечение эффективности организации управления. В рамках осуществления процесса управления важной составной частью является обеспечение эффективности организации внедрения новых технологий, создания оптимальных условия для определения подготовленности сотрудников, представления для этого полного спектра информационных технологий. С учетом этого данный способ решения существующих проблем в организации, также требует дополнительных затрат.Таким образом, на основании вышеизложенного, следует прийти к выводу, что в настоящее время стратегическое планирование персоналом в ПАО «Газпром» имеет ряд проблем, решение которых должно основываться на пересмотре структуры управления, создания специализированных технологий и повышения качества и эффективности учета профессиональных навыков и достижений сотрудников. Рассмотренные направления решения проблем позволят усовершенствовать структуру и создать условия для роста производительности труда и качества организации управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения курсовой работы были решены следующие задачи:

---

1. 
   Планирование представляет собой вид деятельности, который основывается на постановке ряда задач, целей и действий в будущем с учетом оценки порядка их осуществления и последовательности. Планирование основывается на определение этапов для достижения цели. Кадровое планирование осуществляется в рамках кадровой политики предприятия. Посредством осуществления стратегического планирования персонала организуется работа по определение порядка использования трудовых ресурсов предприятия, особенности привлечения профессиональных кадров.
   
2. 
   Стратегическое планирование осуществляется последовательно. Рассмотренные этапы осуществления стратегического планирования персонала основываются на организации последовательной работы со стороны руководства относительно учета всех факторов, влияющих на рынок труда и предприятие. В данном случае сбор и анализ данных непосредственно имеет приоритетное значение для построения кадровой политики и определения последовательности действий для достижения соответствующих целей. С учетом данных показателей осуществляется разработка стратегического плана.
   
3. 
   Выявлены проблемы в области стратегического планирования в ПАО «Газпром». К основным проблемам в области стратегического планирования персонала в ПАО «Газпром» следует относить: текучесть кадров, отсутствие системы учета кадров, в частности профессиональных достижений отдельных специалистов, построения системы эффективности. В результате этого наблюдается отток профессиональных кадров и необходимость осуществления компанией дополнительных затрат для обеспечения привлечения новых, осуществления их обучения и процесса адаптации.
   
4. 
   Разработаны пути решения проблем в области стратегического планирования персонала в ПАО «Газпром». Для решения проблем в области текучести кадров, которые оказывают значительное влияние на эффективность стратегического планирования персонала в ПАО «Газпром» предлагается использование двух способов. Внедрение способов закрепления кадров для снижений общей текучести, что потребует дополнительных финансовых и организационных затрат. Следующим способом для обеспечения снижения текучести кадров является внедрение новых технологий в рамках осуществления производственного и управленческого процесса. Данный способ также потребует дополнительных затрат, но и также основывается на пересмотре кадровой политики предприятия в целом.
   

Для решения проблемы относительно построения структуры учета персонала, их профессиональных навыков и достижения требуется формирования специальной управленческо-информационной системы. Данная программа представляет собой совокупность блоков, посредством которых осуществляется принятие управленческого решения, происходит учет профессиональных навыков и достижений сотрудников и с учетом данных показателей формируется определенный рейтинг.

---

Таким образом, на основании вышеизложенного, следует прийти к выводу, что поставленная цель достигнута, задачи решены в полном объеме, в рамках исследовательской работы был осуществлен анализ аспектов организации стратегического планирования персонала в ПАО «Газпром», выявлены основные проблемы в данной области и разработаны пути их решения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс. - 2019. - № 2.- С.23-24
   
2. 
   Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом. - 2020. - № 4. – С.12-14
   
3. 
   Валькович О.Н., Лагерева К.А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом // Символ науки. 2019. №12-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-kak-strategiya-upravleniya-personalom (дата обращения: 25.05.2023).
   
4. 
   Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2019. – 247с.
   
5. 
   Жулина Д.В. Совершенствование кадровой политики в государственных органах // Символ науки. 2021. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-kadrovoy-politiki-v-gosudarstvennyh-organah (дата обращения: 25.05.2023).
   
6. 
   Кибанов А.Я. Захаров Д.К. Организация управления персоналом в организации. - М.: ГАУ, 2019. – 467с.
   
7. 
   Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение. - 2019.- № 9. – С.23
   
8. 
   Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России. - 2020.- № 2. – С. 87
   
9. 
   Мухаметшина А. М., Пацук О. В. Кадровая политика предприятия // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2019. №22. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-predpriyatiya (дата обращения: 25.05.2023).
   
10. 
    Назаров И. В. Основные проблемы современного стратегического планирования персонала организации // Проблемы экономики и юридической практики. 2018. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-problemy-sovremennogo-strategicheskogo-planirovaniya-personala-organizatsii (дата обращения: 25.05.2023).
    
11. 
    Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. - 2018. - № 7. –С.69
    
12. 
    Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом. - 2019.- № 12. – С. 123-125
    
13. 
    Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом.- 2020.- № 2. – 101-102 18.
    
14. 
    Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит. - 2019. - № 5. – С. 54-55
    
15. 
    Скворцова В.А., Соколова О.Ю., Фаттоев Н.С. Кадровая политика современных организаций // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2020. №3 (82). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-sovremennyh-organizatsiy (дата обращения: 25.05.2023).
    
16. 
    Смольникова К. С. Сущность и значение кадровой политики в органах управления // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2020. №1-2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-znachenie-kadrovoy-politiki-v-organah-upravleniya (дата обращения: 25.05.2023).
    
17. 
    Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2019. – 567с.
    
18. 
    Турчинов А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики// Человек и труд. – 2019. - №7. - С.58
    
19. 
    Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом. - 2020.- № 8. – С.77
    
20. 
    Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2017 — 695 с.
    
21. 
    Управление персоналом организации: Учебное пособие / Суслов Г.В. - М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016 - 154 с.:
    
22. 
    Фролов В.П. Кадровая политика – основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ. - 2018. - №.4. – 54-56
    
23. 
    Цуканов В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ. - 2019. - № 6. – С. 19-20
    
24. 
    Ярошенко Б.С. Конкурентное преимущество ПАО "Газпром" на мировом рынке // Контентус. 2019. №6 (47). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konkurentnoe-preimuschestvo-pao-gazprom-na-mirovom-rynke (дата обращения: 25.05.2023).
    
25. 
    Официальный сайт АО «РЭС» // https://www.eseti.ru/ (дата обращения: 25.05.2023)
    

---