Файл: Объект стратегическое планирование персонала.docx

Указанные показатели свидетельствуют о росте количества обучающихся в организации, как следствие увеличение финансирования в данной области. Привлечение молодых кадров усовершенствование их профессиональных навыков и возможность модернизации системы управления в предприятия являются одними из целей стратегического планирования. С учетом этого в предприятие осуществляется активная работа, нацеленная на обеспечение привлечения дополнительных кадров из выпускников вузов, создания системы поддержки для них.Для этого осуществляется реализация целого ряда программ, в частности «Молодые классы Газпром». Данный проект сформирован для ранней профессиональной ориентации школьников и привлечения их в будущем в профессиональную деятельность. В данном случае организация выстраивает долгосрочные перспективные планы по привлечению персонала для обеспечения устойчивого развития предприятия, а также представления наилучших условий в условиях рынка труда. С учетом этого ПАО «Газпром» осуществляет взаимодействие с 17 вузами по стране, а также заключило 2 102 договора на целевое обучение студентов. В таблице 3 представлены основные показатели количества выпускников вузов, которые были трудоустроены после окончания обучения.Таблица 3. Количество выпускников вузов, трудоустроенных в компании Группы Газпром, чел.

Показатель	2020	2021	2022
Общая численность трудоустроенных выпускников, в т. ч.:	2 896	2 153	2 966
трудоустроенных выпускников вузов	2 012	1 610	2 030
трудоустроенных выпускников образовательных организаций среднего профессионального образования	884	543	936

С учетом представленных показателей можно увидеть положительную динамику относительно количества студентов, которые были трудоустроены по итогам обучения. В данном случае имеет значение привлечения ПАО «Газпром» молодых кадров, представления им необходимых условий и средств для осуществления развития, повышения профессиональных навыков и перспектив относительно карьерного развития. В совокупности это позволяет сделать вывод об эффективности организации стратегического планирования в организации [25].

---

Важной составной частью организации деятельности предприятия является формирование необходимых условий для привлечения профессиональных кадров. Создание данных условий возможно исключительно при проработке вопросов социального обеспечения сотрудников, представления дополнительных льгот. Так, ПАО «Газпром» в отличие от других организаций осуществляет активную работу со социальному партнерству, представления дополнительных мер материальной поддержки сотрудников. С учетом этого формируются условия для конкретного преимущества предприятия на рынке труда по сравнению с другими работодателями.В настоящее время с учетом стратегического планирования в ПАО «Газпром» определяются основные льготы, которые представляются сотрудникам, а также отдельные меры материального обеспечения направленные на их расширение с учетом положения коллективного договора и соответствующих программ. Так, в таблице 4 представлены основные льготы, которые представляются сотрудникам ПАО «Газпром».Таблица 4. Льготы, предоставляемые работникам, работающим по трудовому договору на условиях полной занятости, временной или неполной занятости

Льготы	Полная занятость	Временная занятость(2)	Неполная занятость(3)
Страхование жизни(4)	+	–	+
Оказание медицинских услуг	+	–	+
Выплата компенсаций в связи с потерей трудоспособности и инвалидностью	+	+	+

Из данной таблицы можно увидеть, что в ПАО «Газпром» осуществляется активная работа по представлению поддержки сотрудникам на полной занятости. В данном случае, осуществляется представление дополнительных медицинских услуг, страхование жизни, выплаты компенсационного характера. В совокупности данные меры направлены на улучшение положения сотрудников и обеспечения привлечения дополнительных профессиональных кадров.Таким образом, на основании вышеизложенного, следует прийти к выводу, что в рамках осуществления стратегического планирования персонала в ПАО «Газпром» осуществляется активная работа по привлечению молодых кадров. В данном случае предприятие ставит перед собой

---

цель в улучшение общих условий труда, создания условий для привлечения молодых кадров, обеспечение постоянного повышения профессиональных навыков сотрудников. Стратегические цели в рамках организации планирования персонала составляют важную часть в рамках обеспечения деятельности ПАО «Газпром» в условиях рынка.

---

2.3. Проблемы в области стратегического планирования персонала в ПАО «Газпром»

В настоящее время стратегическое планирование персонала в ПАО «Газпром» находится на достаточно высоком уровне. Несмотря на это, имеет ряд проблем, которые свойственные любой организации в условиях рынка. Данные проблемы, как правило, связаны с внешними условиями функционирования предприятия и постоянными изменения рынка и требований относительно построения структуры управления. Так, трудная международная ситуация и установление целого ряда санкций в отношении предприятия во многом определило основу для возникновения проблем в рамках стратегического планирования персонала.Высокий уровень текучесть кадров является свойственной проблемой для многих организаций, так данный показатель в ПАО «Газпром» за последние 5 лет колеблется от 15 до 16%, что составляет более 69 тыс. человек каждый год. Вследствие этого возникает необходимость осуществления постоянного поиска и привлечения специалистов, создания условия для их адаптации и повторного профессионального обучения, что также требует дополнительные затраты со стороны организации.Не смотря, на активную политику ПАО «Газпром» относительно представления социальных льгот сотрудникам, развития социального партнерства данная проблема продолжает существовать. Стратегическое планирование в организации основывается на привлечение молодых специалистов, но это является долгосрочными целями и с учетом повышения текучести кадров их восполнение, таким образом, не всегда возможно. Проблема текучести кадров для сырьевых организаций является наиболее острой, так как профессиональных кадров в данной области достаточно мало в условиях рынка труда. В результате этого организация встает перед задачей относительно выработки политики направленной на минимизацию возможности текучести кадров и обеспечения устойчивости рабочих мест [2, c. 15].Проблемы в области стратегического планирования персонала в ПАО «Газпром» также связаны с отсутствием систематизации данных относительно всех сотрудников, определения их профессиональных навыков и умений. Данная проблема свойственная для многих крупных предприятий в нашей стране. Не смотря на, то, что стратегическое планирование персонала в организации нацелена на повышение квалификации кадров и привлечения профессиональных, а также

---

продвижения по трудовой лестнице с учетом этого, охватить всех сотрудников и их достижения становится невозможным. В результате этого возникает также отток профессиональных кадров, которые не получили необходимое признание в организации.

Данная проблема напрямую связана с отсутствием необходимого уровня эффективного регулирования учета сотрудников предприятия и отсутствие формирование необходимой для этого аналитической системы. Во многих зарубежных крупных организациях создана специализированная система учета кадров с учетом оценки их профессиональных навыков, умений, определения отдельных достижений в условиях предприятия. Данные показатели учитываются в общей системе рейтинга и при принятии решения о повышение в должности, осуществления переобучения кадров руководство основывается на данных показателей, что значительно облегчает работу и создает условия для сохранения высококвалифицированных кадров [19, c. 44].

Рассмотренные проблемы оказывают негативное влияние на эффективность организации стратегического планирования в ПАО «Газпром» они напрямую связаны с необходимостью пересмотра структуры управления персоналом с учетом активного применения информационных технологий, создания оптимальных условий для усовершенствования работы с кадрами. В условиях рынка труда стратегическое планирование должно быть нацелено на привлечение и удержание профессиональных кадров и представления необходимых гарантий для этого. С учетом этого для совершенствования структуры организации стратегического планирования в ПАО «Газпром» требуется опираться на положительный опыт других организаций, в том числе и зарубежных [24].

Таким образом, на основании вышеизложенного, следует прийти к выводу, что в рамках осуществления стратегического планирования в ПАО «Газпром» существует целый ряд проблем, которые требуют решения. К данным проблемам следует относить: текучесть кадров, отсутствие системы учета кадров, в частности профессиональных достижений отдельных специалистов, построения системы эффективности. В результате этого наблюдается отток профессиональных кадров и необходимость осуществления компанией дополнительных затрат для обеспечения привлечения новых, осуществления их обучения и процесса адаптации. В связи с этим, решение обозначенных проблем в рамках стратегического планирования персонала позволит во многом усовершенствовать кадровую политику предприятия и создаст условия для привлечения новых специалистов и сохранения прежних.

---