Считается, что для удовлетворения потребности в общении, кроме обеденного перерыва, достаточно 10-15-минутного перерыва, организованного 2 раза в день. Мотивирующим фактором для работника выступает возможность получить и увидеть результат своего труда. Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником. Чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично. В некоторых российских компаниях, например, оплачивают до 40% стоимости обучения ведущих сотрудников. Мотивировать могут также приглашения руководства на неформальные встречи, спортивные праздники, охоту или поездки, на которые приглашается узкий круг приближенных (удовлетворение потребности в причастности). 

35. 
    Содержательные теории мотивации. Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
    

Существует 5 групп потребностей:

1. 
   физиологические: в пище, в воде, в воздухе.
   
2. 
   Потребности безопасности: стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии.
   
3. 
   Потребности принадлежности и причастности: человек хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений.
   
4. 
   Потребность признания и самоутверждения: желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе и чтобы окружающие признавали их таковыми.
   
5. 
   Потребность самовыражения: стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний.
   

Использование теории Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления.

1. 
   это выбор руководителем способов поощрения и на­казания персонала.
   
2. 
   на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером эффективных систем мотивации труда.
   

Слабые стороны:

1) сложно определить основную группу потребностей работника

2) автор не смог объяснить причины перехода человека в другую группу потребностей

3) большинство положений теории носит вероятностный харак­тер и ориентировано на американский менталитет

36. 
    Теория приобритенных потребностей Д. Мак-Клелланда.
    

---

Эта теория связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

Потребность достижения - стремление человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.

Потребность соучастия - это стремление человека к дружеским отношениям с окружающими.

Потребность властвования - эта потребность развивается в процессе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, происходящие в его окружении, т.е. эта потребность является приобретенной.

Существует две группы людей с высокой потребностью властвования.

Первая группа - это те, кто стремится к власти ради властвования, т.е. командовать людьми и не интересоваться делами самой организации.

Вторая группа - это те лица, которые стремятся к власти ради решения групповых задач, т.е. целей организации и путей их достижения.



Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Развитие этих способностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом. Потребности по Мак-Клелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга.

37. 
    Концепция ЕRG Клейтона Альдерфера
    

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности, человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: -

• 
  потребности существования;
  
• 
  потребности связи;
  
• 
  потребности роста.
  

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. 

---

Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

38. 
    Двухфакторная модель Герцберга
    

По теории Герцберга процесс удовлетворения и процесс неудовлетворения, с точки зрения факторов, которые на них влияют, являются различными процессами.

То есть, устранение факторов, вызывающих неудовлетворение, не обязательно приведёт к удовлетворению, и наоборот.

На процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» влияют внутренние факторы, «мотивирующие факторы»: достижения, признание, ответственность, продвижение, рост.

Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» связан с окружением, в котором человек работает, «внешние факторы»: з/п, безопасность, условия труда, правила, режим.

Вывод: При наличии у работника неудовлетворённости, менеджер должен обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворение, а не развивать факторы удовлетворения.

---

39. 
    Процессуальные теории мотивации. Теории ожиданий Врума.
    

Процессуальные теории рассматривают мотивацию как непрекращающийся процесс, в котором человек анализирует окружение, вырабатывает реакции на изменяющуюся внешнюю среду и выбирает соответствующее поведение. К процессуальным теориям относят: теорию справедливости Адамса, теорию ожиданий Врума, теорию Мак-Грегора, теорию подкрепления Скиннера, комплексную теорию Портера — Лоулера.

Теория ожидания – Врума. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека: усилия, исполнение, результат. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдываются, тем более сильным будет стимул к деятельности.

Теория ожидания рассматривает:

1)ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами

2)ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты

3)валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением.

40. 
    Теория справедливости Адамса.
    

Теория справедливости Адамса (Equity Theory) — утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу.

То есть люди часто склонны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.

Джон Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость:

1. 
   Сокращение прикладываемых усилий («Я не намерен вкалывать за такие гроши!»);
   
2. 
   Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд («Босс, без меня Вы пропадете! Хочу прибавку к зарплате и личный кабинет с секретаршей!»;
   
3. 
   Снижение самооценки («Мне платят так мало, потому что я неудачник...»);
   
4. 
   Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников («Всю работу выполняю я один! Пусть Вася тогда возьмет на себя дополнительные обязанности или не получает премию!»);
   
5. 
   Выбор другого объекта для сравнения («Ну конечно Петр Васильевич получает больше меня, он ведь сын начальника. Зато я получаю больше дяди Коли»);
   
6. 
   Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию («Меня здесь не ценят, уйду к конкурентам!»).
   

---

Хороший руководитель должен предотвратить возникновение реальной или мнимой несправедливости, а также, зная вышеперечисленные альтернативы поведения, попытаться устранить или хотя бы блокировать вредные для организации формы поведения, например увольнение сотрудника или снижение его усилий.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

41. 1   2   3   4   5   6   7

---

Смотрите также файлы

• Что такое интуиция.odt

• Лабораторная работа Моделирование и исследование характеристик типовых динамических звеньев систем автоматического управления Цель работы.docx

• Когда принял заказ, и не записал его Действующее лицо девушка официант.docx

• Выявление ошибок системных компонентов.docx

• Курсовая работа по дисциплине ботаника происхождение и основные направления в эволюции водорослей.docx