Он должен воспитывать в коллективе стремление к согласию, улаживать межличностные конфликты. Ожидаемое поведение включает посредничество в личных спорах, использование новых технических приемов в разрешении конфликтов, развитие согласия и морали, принятие участия в решении проблем коллектива.

3. Продюсер

От него ожидают сосредоточения на работе, большой заинтересованности, энергии и движущей силы. Руководитель вдохновляет подчиненных принять на себя ответственность, ставить задачи и добиваться высокой продуктивности. Это обычно помогает членам коллектива лучше выполнять поставленные задачи.

4. Директор

Ожидается, что он будет четко определять направление работы на основе продуманной постановки целей и рационального планирования. Он должен быть решительным инициатором, который разъяснит проблемы, выборы и альтернативы, распределит роли и задачи, установит правила, оценит производительность и даст инструкции.

5. Координатор

От координатора ожидают поддержания структуры и ясной системы. Человек в этой роли покладист и вызывает доверие. Поведение включает стремление к целостности, избегание расколов, занятие работой с документами, изучение и оценку отчетов, планов и предложений.

6. Контролер

Предполагается, что он знает обо всем происходящем в коллективе, следит за тем, как люди соблюдают установленный порядок и насколько коллектив соответствует своим задачам. Контролер должен быть способным к рациональному анализу, быть внимательным к мелочам, к работе с рутинной информацией, к техническим проблемам организации работы.

7. Новатор

От руководителя-новатора ожидают изменений, облегчающих работу. В отличие от роли Контролера, для которого главное - порядок и дисциплина, Новатор - это творческий мечтатель, который смело экспериментирует, отходя от принятых стандартов.

8. Посредник

От руководителя ожидают политической проницательности, убедительности, влиятельности и силы. Как посредник, он должен встречаться с людьми, находить рынок сбыта, быть представителем, действовать как связной и изыскивать ресурсы.

33. 
    Горизонтальный и вертикальный принцип разделения труда. Три категории иерархии уровней управления.
    

---

Горизонтально разделение труда – это разделение всей работы на составляющие компоненты, те  есть расчленение общего  трудового  процесса  на различные частные,  непрерывные, обособленные виды деятельности со специализацией производства и исполнителей.

Горизонтально разделение труда осуществляется, как правило, по функциональному и квалификационному признакам.

Функционально разделение труда – это специализация работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции  и выделяются соответствующие работники для их выполнения (менеджер по рекламе PR, менеджер транспортного отдела и др.)

Квалифицированное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ  и необходимой для их выполнения квалификации.

---

Вертикальное разделение труда – это связи подчинения, и необходимость в них возникает при  наличии нескольких уровней управления.

В укрупненном плане вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:

Общее руководство – выработка и воплощение главных, перспективных направлений деятельности предприятия;

Технологическое руководство – разработка и внедрение прогрессивных технологий;

Экономическое руководство – стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности, обеспечение рентабельной работы организации;

Оперативное управление  - составление и доведение до исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктирование, организация систематического контроля за ходом производственного процесса;

Управление персоналом – подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов организации.

УРОВНИ

Общий менеджмент управления организацией рассматривает три уровня управления организацией: высший, средний и низший. Состав функций, прав и обязанностей на каждом уровне зависит от вида трудовой деятельности и имеет свою специфику

Высший уровень управления организацией может быть представлен директором завода, генеральным директором объединения, президентом и вице-президентом корпорации, на уровне государства – премьер-министром или председателем правительства, на уровне университета – ректором и т.п. В отрасли сельского хозяйства в УСХП – это директор и его заместители, в СПК – председатель и его заместители. На должности руководителей высшего уровня назначаются личности, которые по своим деловым качествам способны формулировать цели, стратегию и политику организации, принимать решения по важнейшим направления деятельности организации. В руководстве высшего звена выделяют два подуровня: общее руководство и полномочное управление.

Руководители среднего уровня управления имеют широкую свободу действий по реализации решений и планов, принятых высшим руководством и обеспечивает:

• 
  -разработку и реализацию оперативных планов;
  
• 
  -реализацию решений, принятых высшим руководством;
  
• 
  -принимают, обрабатывают, анализируют информацию о ходе производственного процесса, и представляют ее высшему руководству для принятия управленческих решений;
  
• 
  отвечают за выполнение заданий в подразделениях и отделах.
  

---

К среднему звену управления относятся руководители предприятий, входящий в состав организаций, главные специалисты, руководители функциональных отделов. Например, главные: агроном, зоотехник, ветврач, инженер, механик.

Низший уровень управления представлен руководителями, осуществляющими непосредственное управление работой исполнителей. Они обладают оперативной свободой в принятии решений, имеют широкий круг обязанностей и обеспечивают:

• 
  выполнение оперативных планов и решений среднего звена управления;
  
• 
  доведение конкретных заданий до исполнителей;
  
• 
  непрерывность производственного процесса;
  
• 
  налаживают связи между производственными подразделениями;
  
• 
  анализируют данные о ходе производственного процесса в подразделения.
  

К руководителям низшего звена относятся: мастера, начальники производственных участков, бригадиры, заведующие фермой, заведующие ремонтной мастерской и другие специалисты.

Удельный вес исполнительских функций понижается от высшего к низшему уровню следующим образом: высший уровень – 10%; средний уровень – 50%; низший уровень – 70%. Соответственно видно, что снижается удельный вес управленческих решений по общему менеджменту и возрастает удельный вес решений принятых по специальности.

34. 
    Мотивация как функция управления. Основные задачи процесса мотивации. Проблемы мотивации персонала в России.
    

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

1. 
   Политика кнута и пряника
   
2. 
   школа Тейлора, дифференцированная з/п.
   
3. 
   третья школа, социально-психологические методы
   

Современные теории мотивации: Выделят 2 категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на изучении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

1ая теория: Абрахам Маслоу

2ая теория: Дэвид МакКлелланд

3ая теория: Фредерик Герцберг

Процессуальная теория мотивации основываются в 1ую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера- Лоулера). Понятие «мотивация» обычно употребляется в менеджменте в двух основных смысловых вариантах. Во-первых, его можно интерпретировать как комплекс мотивов, определяющих состояние личности — ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам. Во-вторых, под мотивацией понимают и создание системы сти­мулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятель­ности, которые необходимы для достижения целей организации.

---

Понятийный аппарат теории мотивации. Ключевым понятием здесь является потребность, т.е. осознанная человеком не­обходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на дан­ный момент времени. Выделяют первичные потребности — физиоло­гические нужды организма и вторичные — необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности у человека бо­лее индивидуальны, так как носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер.

Субъективное ощущение потребностей индивидуумом определяет­ся понятием «побуждение». Средство удовлетворения потребностей — это цель деятельности человека.

Проблема мотивации в России

Большинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. Общая рекомендация: повышать заработную плату необходимо на сумму, составляющую от 15-20% до 40-50% оклада работника. Высокая мотивация от повышения заработной платы - у молодых работников (организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.), у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья. З/п может не выступать мотивирующим фактором для творческих и креативных работников, нацеленных на содержательные характеристики труда: самостоятельность, наличие творчества. З/п (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег.

З/п становится мотивирующим фактором только тогда, когда напрямую связана с результатами труда. З/п должна состоять, как минимум, из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника. Значительный разрыв в заработной плате между топ-менеджерами и линейными менеджерами многих российских компаний и банков, составляющий нередко десятки раз, снижает мотивирующее значение заработка у руководителей среднего звена. При большой разнице в оплате (чаще всего, премиальных) разных категорий работников, во всем мире практикуется принцип "черного конверта" – передача денег в конверте.

Однако в российских компаниях этот принцип не всегда срабатывает, поскольку русские обычно легко спрашивают о том, кто и сколько получил денег, а также рассказывают о своих доходах. Очень важным мотивирующим фактором выступает социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами.

---

Смотрите также файлы

• Что такое интуиция.odt

• Лабораторная работа Моделирование и исследование характеристик типовых динамических звеньев систем автоматического управления Цель работы.docx

• Когда принял заказ, и не записал его Действующее лицо девушка официант.docx

• Выявление ошибок системных компонентов.docx

• Курсовая работа по дисциплине ботаника происхождение и основные направления в эволюции водорослей.docx