ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 1806
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Еще одна особенность межличностных отношений в служебном коллективе — их официальность и формализованность. С одной стороны, жестко регламентированные нормативными документами права и обязанности должностных лиц, правила их поведения и деятельности в различных ситуациях значительно упрощают работу руководителя и построение взаимоотношений между сотрудниками. Однако, как показывает практика, наличие налаженных официальных отношений зачастую бывает недостаточным условием для успешного функционирования служебного коллектива, пока в дополнение к официальным отношениям не выработаются отношения личные, неофициальные, неформальные (разумеется, позитивного характера). И наоборот, чрезмерная официальность отношений ведет к ослаблению морально-психологических связей между сотрудниками, снижает их творческую активность, инициативу, подрывает устойчивость коллектива, способствует росту морально-психологической напряженности, чреватой стрессами и конфликтами.Работа подразделений ОВД настолько многообразна и зачастую непредсказуема, что заранее разработанные правила, инструкции, уставы далеко не всегда могут дать решение служебной проблемы. Нравственный потенциал коллектива оказывается особенно востребованным при возникновении нестандартных или чрезвычайных (экстремальных) ситуаций, когда формализованные связи уже «не срабатывают», а приоритетное значение начинают приобретать морально-этические регуляторы. В то же время моральная регуляция эффективна лишь тогда, когда сотрудники обладают относительной свободой выбора и действий. Чрезмерная регламентация служебных отношений членов служебного коллектива не только ограничивает действенность моральных регуляторов, но и сковывает их инициативу, отрицательно влияет на эффективность решения нетипичных ситуаций, в том числе ситуаций риска.Сотрудникам полиции по характеру своей службы нередко приходится действовать самостоятельно и по своему усмотрению, принимая на себя личную ответственность. Их действия в таких случаях определяются не столько служебными предписаниями, сколько такими моральными понятиями, как «долг», «совесть», «честь», «достоинство».
Важной особенностью нравственных отношений в ОВД выступает и их правовая закрепленность, когда нравственные по существу отношения приобретают правовую форму, что еще раз подчеркивает особую значимость морали в системе этой Службы. Немало положений профессиональной морали и этики отражено в присяге, уставах, приказах, Типовом кодексе этики и служебного поведения. Многие требования морали, приобретают деонтологический характер и становятся для сотрудников императивными нормами.Недостаток у сотрудников полиции определенных морально- этических качеств рассматривается как свидетельство их профессиональной непригодности, тогда как отсутствие этих же качеств у представителей иных профессий, как правило, не сказывается на их служебном положении и качестве работы. Морально-этические качества сотрудников ОВД являются обязательным элементом их профессиональной компетентности, поскольку характеризуют, с одной стороны, отношение сотрудников к людям, к своей службе, а с другой — определяют отношение к ним граждан и общества в целом. Морально-этические качества учитываются при аттестации каждого сотрудника, при решении вопроса об их продвижении по службе.6.4. Нравственные отношения в служебном коллективе ОВД: управление, регулирование, оптимизацияНравственные отношения в служебном коллективе, как правило, существуют не в чистом виде, а являются составной частью любых служебных отношений, складывающихся, например, между руководителем и подчиненными; между коллегами, занимающими одинаковое служебное положение; между сотрудниками и гражданами. Личностные оценки, неформальные связи и отношения, имеющие нравственный характер (уважение, дружба, доверие, симпатия, антипатия и др.), как бы «накладываются» и влияют на служебные отношения, придавая им положительный или отрицательный эффект. Следовательно, нравственные отношения в служебном коллективе могут складываться как благоприятно, так и не вполне благополучно, чему могут быть самые различные причины. Задать нужное направление развитию нравственных отношений возможно при грамотном подходе к управлению, регулированию и оптимизации этих отношений.
Поскольку все взаимодействия в коллективе сотрудников полиции строятся на основе строгой субординации, роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата здесь приобретает особое значение. От того, как руководитель ведет себя с подчиненными, в существенной степени зависит нравственный климат коллектива и его профессионально-нравственный потенциал, а в итоге — результат служебной деятельности.Стили руководства служебным коллективомВ психологии управления обычно выделяются три стиля руководства служебным коллективом — авторитарный (директивный), либеральный (свободный, вольный) и демократический (коллегиальный1. Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства. Авторитарный руководитель принимает или отменяет решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу и творческий подход. Он требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, к мнению коллектива не прислушивается. От подчиненных требуется строгое соблюдение субординации. В общении преобладают резкость и грубость. Управление преимущественно осуществляется такими методами, как приказы, указания, распоряжения, наказания, замечания, выговоры, взыскания.Такому руководителю присущи переоценка собственной личности и недооценка морально-деловых и человеческих качеств подчиненных. Сверх строгий, детальный и мелочный контроль начальника лишает подчиненных всякой инициативы. Потенциал членов коллектива используется нерационально, что ведет к значительному снижению исполнительской дисциплины сотрудников. Интересы дела и службы ставятся значительно выше интересов людей. Ради достижения цели авторитарный руководитель идет на любые издержки: как материальные, так и человеческие. Авторитарный стиль руководства, как правило, отрицательно сказывается на морально-психологическом климате (гнетущая атмосфера, стрессы, конфликты, интриги, авралы).Безусловно, деятельность сотрудников полиции сопряжена с частыми чрезвычайными и конфликтными ситуациями, а напряженный режим работы требует максимальной мобилизованности и дисциплинированности. В таких условиях жесткость указаний руководителя неизбежна, но это не значит, что вся повседневная работа должна уподобляться военному положению.
Авторитарный начальник и твердый руководитель — это не одно и то же. Твердый руководитель может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самонадеянным. Такой руководитель отдавая распоряжение, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения. Эти отношения начальника и подчиненного можно выразить словами знаменитого русского генерала М.Д. Скобелева: получив приказ, не смей размышлять, и в то же время, получив приказ, не смей не размышлять1.2.
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, а подчиненные имеют широкие возможности проявлять инициативу и принимать собственные решения. Этот стиль руководства нередко рассматривают как неэффективный, как на первый взгляд может показаться, что руководитель «ослабляет вожжи», пускает дело на самотек, редко контролирует подчиненных, уходит от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Вместе с тем в некоторых высокоорганизованных малых служебных группах (например, в коллективах кафедр Московского университета МВД России или Академии управления МВД России), где не требуется внешнее принуждение, а члены коллектива сознательны и ответственны, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, создание благоприятных условий для развития их творческого потенциала и профессиональной компетентности, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и конструктивной критики и т.п.3. Демократический стиль руководства характеризуется делегированием полномочий и распределением ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и сотрудниками. Он предполагает предоставление подчиненным самостоятельности в пределах их компетенции, решение служебных вопросов при их непосредственном участии, предварительное обсуждение с ними служебных задач, справедливую оценку результатов их деятельности, создание руководителем необходимых условий для работы сотрудников, уважительное отношение к людям и заботу о них. Руководитель демократического стиля, прежде чем принять решение по важным служебным вопросам, всегда выясняет мнение членов группы.Такие действия руководителя не только не подрывают принцип единоначалия, но и укрепляют реальную власть и авторитет руководителя, способствуют созданию деловой обстановки в коллективе. Демократичный руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Важной особенностью нравственных отношений в ОВД выступает и их правовая закрепленность, когда нравственные по существу отношения приобретают правовую форму, что еще раз подчеркивает особую значимость морали в системе этой Службы. Немало положений профессиональной морали и этики отражено в присяге, уставах, приказах, Типовом кодексе этики и служебного поведения. Многие требования морали, приобретают деонтологический характер и становятся для сотрудников императивными нормами.Недостаток у сотрудников полиции определенных морально- этических качеств рассматривается как свидетельство их профессиональной непригодности, тогда как отсутствие этих же качеств у представителей иных профессий, как правило, не сказывается на их служебном положении и качестве работы. Морально-этические качества сотрудников ОВД являются обязательным элементом их профессиональной компетентности, поскольку характеризуют, с одной стороны, отношение сотрудников к людям, к своей службе, а с другой — определяют отношение к ним граждан и общества в целом. Морально-этические качества учитываются при аттестации каждого сотрудника, при решении вопроса об их продвижении по службе.6.4. Нравственные отношения в служебном коллективе ОВД: управление, регулирование, оптимизацияНравственные отношения в служебном коллективе, как правило, существуют не в чистом виде, а являются составной частью любых служебных отношений, складывающихся, например, между руководителем и подчиненными; между коллегами, занимающими одинаковое служебное положение; между сотрудниками и гражданами. Личностные оценки, неформальные связи и отношения, имеющие нравственный характер (уважение, дружба, доверие, симпатия, антипатия и др.), как бы «накладываются» и влияют на служебные отношения, придавая им положительный или отрицательный эффект. Следовательно, нравственные отношения в служебном коллективе могут складываться как благоприятно, так и не вполне благополучно, чему могут быть самые различные причины. Задать нужное направление развитию нравственных отношений возможно при грамотном подходе к управлению, регулированию и оптимизации этих отношений.
Поскольку все взаимодействия в коллективе сотрудников полиции строятся на основе строгой субординации, роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата здесь приобретает особое значение. От того, как руководитель ведет себя с подчиненными, в существенной степени зависит нравственный климат коллектива и его профессионально-нравственный потенциал, а в итоге — результат служебной деятельности.Стили руководства служебным коллективомВ психологии управления обычно выделяются три стиля руководства служебным коллективом — авторитарный (директивный), либеральный (свободный, вольный) и демократический (коллегиальный1. Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства. Авторитарный руководитель принимает или отменяет решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу и творческий подход. Он требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, к мнению коллектива не прислушивается. От подчиненных требуется строгое соблюдение субординации. В общении преобладают резкость и грубость. Управление преимущественно осуществляется такими методами, как приказы, указания, распоряжения, наказания, замечания, выговоры, взыскания.Такому руководителю присущи переоценка собственной личности и недооценка морально-деловых и человеческих качеств подчиненных. Сверх строгий, детальный и мелочный контроль начальника лишает подчиненных всякой инициативы. Потенциал членов коллектива используется нерационально, что ведет к значительному снижению исполнительской дисциплины сотрудников. Интересы дела и службы ставятся значительно выше интересов людей. Ради достижения цели авторитарный руководитель идет на любые издержки: как материальные, так и человеческие. Авторитарный стиль руководства, как правило, отрицательно сказывается на морально-психологическом климате (гнетущая атмосфера, стрессы, конфликты, интриги, авралы).Безусловно, деятельность сотрудников полиции сопряжена с частыми чрезвычайными и конфликтными ситуациями, а напряженный режим работы требует максимальной мобилизованности и дисциплинированности. В таких условиях жесткость указаний руководителя неизбежна, но это не значит, что вся повседневная работа должна уподобляться военному положению.
Авторитарный начальник и твердый руководитель — это не одно и то же. Твердый руководитель может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самонадеянным. Такой руководитель отдавая распоряжение, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения. Эти отношения начальника и подчиненного можно выразить словами знаменитого русского генерала М.Д. Скобелева: получив приказ, не смей размышлять, и в то же время, получив приказ, не смей не размышлять1.2.
1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 ... 29
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, а подчиненные имеют широкие возможности проявлять инициативу и принимать собственные решения. Этот стиль руководства нередко рассматривают как неэффективный, как на первый взгляд может показаться, что руководитель «ослабляет вожжи», пускает дело на самотек, редко контролирует подчиненных, уходит от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Вместе с тем в некоторых высокоорганизованных малых служебных группах (например, в коллективах кафедр Московского университета МВД России или Академии управления МВД России), где не требуется внешнее принуждение, а члены коллектива сознательны и ответственны, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, создание благоприятных условий для развития их творческого потенциала и профессиональной компетентности, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и конструктивной критики и т.п.3. Демократический стиль руководства характеризуется делегированием полномочий и распределением ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и сотрудниками. Он предполагает предоставление подчиненным самостоятельности в пределах их компетенции, решение служебных вопросов при их непосредственном участии, предварительное обсуждение с ними служебных задач, справедливую оценку результатов их деятельности, создание руководителем необходимых условий для работы сотрудников, уважительное отношение к людям и заботу о них. Руководитель демократического стиля, прежде чем принять решение по важным служебным вопросам, всегда выясняет мнение членов группы.Такие действия руководителя не только не подрывают принцип единоначалия, но и укрепляют реальную власть и авторитет руководителя, способствуют созданию деловой обстановки в коллективе. Демократичный руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.