Автономная некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и управления Форма обучения: заочная

ВЫПОЛНЕНИЕ

ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

ЭКОНОМИКА ТРУДА

Группа Пм21Э171в
Студент
А.С. Бухтиярова


МОСКВА 2023
ПРАКТИЧЕСКИЕ (СИТУАЦИОННЫЕ) ЗАДАЧИ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
Проблемно-аналитические задания

Задание № 1

Вы работаете в крупной, динамично развивающейся компании менеджером по персоналу. Компания существует более двух лет. В связи с динамикой своего развития компания постоянно ставит перед сотрудниками все новые и более сложные профессиональные задачи, что позволяет им в короткие сроки существенно повысить свой профессиональный уровень.

У сотрудников есть возможность и карьерного развития. Бизнес компании специфичен, нужны люди, хорошо знающие его. Руководство компании предпочитает выдвигать на менеджерские позиции уже работающих сотрудников, нежели брать на эти позиции людей «со стороны».

Несколько месяцев назад в компании уже произошло несколько перемещений: руководителями отделов были назначены квалифицированные в своей предметной области сотрудники, которые хорошо себя зарекомендовали за время работы в компании. После их перехода появился целый ряд проблем: стали нарушаться сроки по текущим задачам отдела, существенно снизились показатели работы, произошло несколько конфликтов с партнерами, сотрудники отделов стали допоздна засиживаться на работе, несколько даже подумывают об увольнении.

Проанализировав ситуацию, вы поняли, что переведенные на менеджерские позиции сотрудники все еще думают и действуют как специалисты, и что у них недостаточно навыков, чтобы эффективно справляться с поставленными задачами на новом качественном уровне. Они могут обучиться всему в процессе работы, и со временем у них выработаются необходимые навыки, но на ваш взгляд целесообразно отправить их на тренинги, чтобы подтянуть менеджерские навыки на необходимый уровень.

---

Вы также считаете, что необходимо разработать систему работы с кадровым резервом, так как это первый, но не последний случай перевода сотрудников с повышением в должности. У вас есть список людей, которых в скором будущем ожидает подобный переход, и работу с ними нужно начинать уже сейчас, чтобы они не столкнулись с теми же проблемами, которые возникли в результате состоявшегося перевода.

Вопросы:

1. Как вы определите, какие навыки необходимо развивать?

2. Из каких блоков будет состоять ваша программа по работе с кадровым резервом?

3. Каким образом вы будете внедрять программу по работе с кадровым резервом в вашей Компании?

Ответ:

1. Как вы определите, какие навыки необходимо развивать?
Организация отправляет своих сотрудников на повышение квалификации, различные обучающие тренинги, групповые или персональные занятия.

Знание работы с самых низов, внимательность к деталям, большой опыт в ведении делопроизводства – все это очень полезные навыки эффективного руководителя. Однако они не являются ключевыми, когда речь идет о работе начальника. И не просто начальника – а очень хорошего начальника, способного стать движущей силой для своего коллектива.

Следует обратить внимание на присутствие и развитие основных навыков руководителя:

• 
  Умение брать на себя ответственность
  

Если кто-то из его подчиненных не выполнил свои обязанности, сорвав выполнение конечной цели, изначально ответственность перед заказчиком (или вышестоящим начальством) на себя должен взять руководитель. Вина на нем – недостаточно курировал выполнение, не доглядел. Однако очень часто возникает ситуация, при которой руководитель переадресовывает всю ответственность на своих подчиненных. При таком поведении руководителя, подчиненные сотрудники, как правило, также не рискуют брать на себя ответственность, отказываются проявлять инициативу. И зачастую тихо ненавидят своего начальника.

• 
  Умение делегировать полномочия
  

Делегирование полномочий заключается не только в постановке определенных задач перед членами своей команды, исходя из их должностей и должностных обязанностей. Делегирование полномочий, как важнейшая часть управленческих навыков руководителя – это избавление от повседневной рутины, снятие с себя части функций, высвобождение некоторого времени для оптимизации рабочего процесса и быстрого достижения поставленной цели.

---

Делегировать полномочия непросто. Часто может показаться, что руководители не делегируют полномочия из-за нежелания делиться властью. Однако это далеко не так. Согласно Трудовому кодексу, полная материальная ответственность за прямой ущерб, причиненный организации, возлагается на руководителя. Закон также предусматривает в некоторых случаях обязанность возмещения убытков со стороны руководителя. В таких условиях главный менеджер буквально загоняет себя в ловушку, не решаясь доверить хотя бы часть своих функций даже своим заместителям.

Неумение руководителя сосредоточиться на главном, его неспособность направить свои мысли и знания на решение стратегических задач, отвлекает от нацеленности на конечный результат. В итоге такая организация часто топчется на месте.

• 
  Коммуникационный навык
  

Коммуникация – это способность взаимодействовать посредством общения. Умение выслушивать, обмениваться информацией, разбираться в причинах возникновения конфликтов и умело их разрешать – это главное в управленческом общении.

Руководитель не обязательно должен быть разговорчивым. Поставить задачу перед коллективом, а также распределить соответствующим образом функции, делегировать полномочия, способен и не очень разговорчивый человек.

Умение грамотно взаимодействовать с коллективом подразумевает наличие у руководителя навыков психологии общения, умения ставить себя на место других людей, а иногда абстрагироваться от желания сделать это (когда необходимо, к примеру, наказать или уволить сотрудника). Это очень тонкий навык, который можно и нужно развивать.

• 
  Умение долгосрочного планирования
  

Умение планировать свою работу на день, два или даже на месяц вперед – это полезный навык. Однако для этого не обязательно быть руководителем: как правило, обычный рядовой сотрудник четко знает свои ежедневные обязанности, а также, чем ему предстоит заниматься в краткосрочной перспективе.

Без долгосрочного планирования невозможно руководство организацией.

Общее руководство любой организацией подразумевает умение ставить долгосрочные цели. Долгосрочное планирование позволяет организации двигаться вперед, учитывая свои стратегические цели.

Умелый руководитель, успешно делегирующий полномочия, посвящает немало своего времени вопросам разработки и выстраивания долгосрочного планирования. Неумелый руководитель практически не уделяет внимания данному вопросу, погрязая в текущей рутинной деятельности.

---

Нередко стагнация в работе какой-либо компании является следствием неумения составлять долгосрочные планы.

• 
  Умение настраиваться на результат
  

Перед руководителем стоит сложная задача, которая подразумевает достижение результата не только посредством установки его личных целей, но и целей групповых, то есть целей для всей организации и каждого из ее сотрудников. Для этого требуется методичное выполнение промежуточных целей каждого члена команды. И все это происходит в режиме постоянной ежедневной работы, последовательного поиска ответов на насущные вопросы и решения возникающих проблем.

• 
  Умение мотивировать коллектив
  

У каждого члена коллектива должна быть сильнейшая личная мотивация. Основными мотивирующими факторами являются высокая заработная плата и карьерный рост. Однако очень часто в организации не всех ждет карьерный рост, а ограниченность бюджета не дает возможность постоянного повышения заработной платы.

Очень сильным мотиватором, который всегда в состоянии использовать любой руководитель, является умение развивать в каждом из своих подчиненных чувство хозяина ситуации и дела. Для этого руководителю стоит поручать решение вопросов, которые позволяют работникам самосовершенствоваться, развивать свои способности.

Важнейшей мотивацией для коллектива является чувство команды, когда все работники объединены ощущением работы над общим делом, то есть развитие того, что принято называть корпоративным духом.

• 
  Способность к самосовершенствованию
  

Для того чтобы избежать застоя, руководителю необходимо самостоятельно стремиться к переменам, развивать в себе качества лидера и предпринимателя, всегда быть в курсе дел в организации.
2. Из каких блоков будет состоять ваша программа по работе с кадровым резервом?
Резервом кадров принято называть определенное количество рядовых сотрудников, которые потенциально будут способны в случае необходимости занять руководящие посты вследствие предварительного отбора и специальной квалифицированной подготовки.

Кадровый резерв решает сразу несколько важных задач:

• 
  снижение текучести кадров;
  
• 
  сокращение среднего срока на закрытие вакантных должностей;
  
• 
  избежание кризисной ситуации в случае ухода ключевого сотрудника;
  
• 
  снижение средних затрат на закрытие вакансии;
  
• 
  повышение лояльности, мотивации и вовлеченности персонала;
  
• 
  постоянное функционирование эффективной команды;
  
• 
  повышение конкурентоспособности организации на рынке.
  

---

Все сотрудники, составляющие управленческий резерв, должны соответствовать квалификационным требованиям, предусмотренным для руководящих должностей.

Источниками кадрового запаса могут быть:

• 
  ведущие специалисты;
  
• 
  подающие надежды молодые сотрудники;
  
• 
  работники, успешно прошедшие специальную стажировку;
  
• 
  лица, занимающие должности руководителей более мелких структурных подразделений;
  
• 
  работники и руководство дочерних фирм.
  

Программа работы с кадровым резервом – это четкие действия и критерии, по которым может быть включение в кадровый резерв.
Программа по работе с кадровым резервом

Этап 1.	Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва;
Этап 2.	Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию;
Этап 3.	Профилирование целевых должностей;
Этап 4.	Подготовка и проведение мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва (сквозной этап);
Этап 5.	Разработка положения о кадровом резерве;
Этап 6.	Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов);
Этап 7.	Подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций);
Этап 8.	Оценка результатов подготовки резервистов;
Этап 9.	Планирование дальнейшей работы с резервом.

3. Каким образом вы будете внедрять программу по работе с кадровым резервом в вашей Компании?

Этап 1.	Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва
1.1	Анализ организационной структуры и штатного расписания компании

Цель: определение кадровой укомплектованности структурных подразделений компании.

При подготовке кадрового резерва необходимо планировать замещение образующихся вакантных позиций, в случае, если резервисты будут назначены на вышестоящие должности. Организация не должна допускать возникновения кадровых «пустот», особенно если речь идет об

---

Смотрите также файлы

• Практическое задание 1 Стегнеев Александр Викторович.docx

• Оглавление Введение 2 Становление российского самодержавия 3 Начало императорского времени 5 Генезис и особенности русского самодержавия 10 Заключение 12 Список литературы 13 Введение.docx

• Контрольная работа 1 по Картографии название дисциплины студента заочного отделения фдфо специальности.docx

• 40. 03. 01 Юриспруденция.docx

• Апталы екі апталы.docx