ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 25.04.2021
Просмотров: 3055
Скачиваний: 2
Корпоративная культура влияет абсолютно на все процессы, происходящие внутри и снаружи компании. Корпоративная культура организации зависит от духовных ценностей, а духовные ценности компании формируют люди, пользующиеся в ней наибольшим авторитетом. Наибольшим авторитетом, как правило, пользуются руководители или люди, обладающие способностями влиять на окружающих, то есть неформальные лидеры. Именно от духовных ценностей зависит то, какой будет корпоративная культура организации.
Корпоративная культура - мощное оружие. Ее нужно формировать осознанно, и этим должны заниматься настоящие профессионалы, которые знают, как удовлетворить потребности работников, как должна выглядеть компания в глазах деловых партнеров. К формированию корпоративной культуры привлекаются профессиональные психологи, менеджеры, маркетологи и прочие специалисты.
Люди, работающие на предприятии, наделяют его душой. Как нет людей без внутренней культуры, так нет и компании без корпоративной культуры, от того, какие духовные ценности лежат в основе организации, зависит ее успех.
Лидеры, пользующиеся авторитетом в коллективе, их действия являются главными проявлениями корпоративной культуры. Можно сформулировать прекрасные идеи для компании, высокие идеалы, но они останутся пустым звуком, если руководство будет принимать решения, идущие в разрез с ними. Утрата идеалов приводит к деморализации коллектива, к разочарованию в руководстве, к возникновению конфликтных ситуаций, к потере доверия. Люди опустят руки. Ситуация, когда администрация пропагандирует одни ценности, а их подчиненные придерживаются абсолютно других, называется культурным разрывом.
Культурный разрыв возникает вследствие неверных и неосторожных действий руководства, в результате которых сформулированные им принципы теряют смысл для коллектива. Или же когда происходит смена руководства - новое начальство принесло новые ценности, а люди еще работают согласно своим старым убеждениям.
В большинстве случаев на предприятиях, осознанно создающих корпоративную культуру, можно наблюдать именно культурный разрыв. Это происходит потому, что руководство, стараясь идти в ногу со временем, внедряет только некоторые элементы корпоративной культуры, не понимая, что они лишь звенья в одной цепи. И если их выдернуть из этой цепи все теряет свой смысл.
Неудачные эксперименты с корпоративной культурой лишают руководство компании авторитета. Доверие к руководству исчезает, а корпоративная структура станет инструментом принуждения, тогда как должна быть инструментом побуждения. Она должна вселять в людей уверенность, оптимизм, надежду и добровольно ими поддерживаться. Она должна создавать особое настроение, так называемый корпоративный дух.
Корпоративный дух - это то, что нельзя попробовать, купить, продать или обменять; это то, что делает компанию отличной от других. Он делает ее конкурентоспособной, потому что объединяет всех вокруг одной идеи. Корпоративный дух - это душевный порыв, блеск в глазах, интерес к делу, азарт, радость, желание идти вперед. Это самый драгоценный капитал предприятия.
Чем мощнее корпоративная культура, тем сильнее корпоративный дух.
Когда все работники соблюдают ценности корпоративной культуры, особенно руководители, она из инструмента принуждения превращается в инструмент побуждения, которым и должна быть. Меняется к ней и ее проявлениям отношение коллектива. Бывали случаи, когда работники, возмущавшиеся тем, что их заставляют петь по утрам гимн организации, впоследствии с удовольствием делали это. Такие изменения, как правило, происходили после того, как они видели, что первыми, кто придерживается ценностей корпоративной культуры, являются их руководители. Люди оценили результаты новой политики и поняли, что она им обещает изменения к лучшему. Подчиненных нельзя обмануть, рано или поздно они поймут искренность намерений руководства. Главным формирующим фактором корпоративной культуры является поведение людей, пользующихся в коллективе наибольшим авторитетом, к которым в первую очередь относятся руководители. Все остальные факторы являются лишь дополнением к нему. Они, безусловно, значимы, но не являются решающими.
Существует несколько инструментов внедрения корпоративной культуры. Проводниками идеи руководства могут выступать различные документы, корпоративные символы, предания, герои, девизы, церемонии и даже танцы.
На многих предприятиях принято в письменном виде формулировать основные положения корпоративной культуры. Некоторые организации создают так называемые обращения к работникам. В них также говорится о качествах, которыми должен обладать работник, о том, каких правил ему необходимо придерживаться.
Многие предприятия для того, чтобы донести до каждого сотрудника особенности принятой корпоративной культуры, пользуются инструментом под названием "корпоративные символы".
Корпоративными символами могут выступать объекты, действия, события, известные работникам и ярко иллюстрирующие тип поведения, который приветствуется руководством. При создании корпоративного символа нужно учесть один момент: он должен вызывать у людей положительные эмоции, а не стыд или унижение. Негативные символы очень скоро теряют свой смысл, перестают быть интересны людям и даже становятся причиной раздражения. Практически в каждой компании есть свои корпоративные предания, основанные на реальных событиях и ставшие притчей во языцех. Эти предания зачастую становятся известны далеко за ее пределами.
По корпоративным преданиям можно очень много сказать о ценностях компании. Например, если предание в основном повествует о людях, которые благодаря своим рискованным решениям и нестандартным поступкам принесли огромную прибыль предприятию, это значит, что руководство приветствует решительных, предприимчивых работников.
Если же в компании говорят о том, к каким ужасным последствиям привели нестандартные, незапланированные решения некоторых сотрудников, это напрямую указывает на то, что руководство ценит традиции, дисциплину, строгую подчиненность, стабильность.
Часто для демонстрации того, к какому образу и типу поведения должны стремиться работники, используют и всем известных героев.
Многие компании используют и корпоративные девизы или лозунги, в которых кратко выражена основная ценность предприятия.
Для укрепления ценностей корпоративной культуры зачастую проводятся специальные церемонии. Это могут быть коллективные празднования дней рождения сотрудников, собрания, ежедневное исполнение корпоративной песни, корпоративного танца, конкурсы или вручение премий за успехи в работе.
По тому, какие и как проводятся церемонии, можно очень много сказать о компании. Например, если на предприятии принято регулярно проводить КВН, то это может говорить о том, что оно заинтересовано в молодых, активных сотрудниках, умеющих работать в команде.
В качестве инструмента могут выступать и средства наглядной агитации - плакаты, бегущая строка на табло и т.д.
О корпоративной культуре говорят все детали на предприятии, включая особенности интерьера, использование живых или искусственных растений, освещение, наличие ковриков у дверей, музыкальное сопровождение и так далее. Все, что человек способен воспринимать через органы чувств, может выступать проявлением корпоративной культуры.
Какими инструментами пользоваться для популяризации ценностей корпоративной культуры, определяет руководство. Оно устанавливает и степень использования каждого из инструментов. Например, в одних компаниях больше внимания уделяют корпоративным церемониям, считая, что они наиболее действенно доносят до работников идеи менеджеров. В этом случае на предприятии часто проводятся какие-нибудь конкурсы, вручаются призы и медали, пышно празднуются различные события.
Некоторые компании не отмечают праздники коллективно, зато у них принято собираться каждое утро для исполнения корпоративной песни и произнесения корпоративного клича. Также существуют предприятия, в которых требуют от работников заучивать наизусть все корпоративные ценности, чтобы даже посреди ночи они смогли их перечислить.
По тому, какие инструменты больше всего предпочитает руководство, также можно сказать об особенностях корпоративной культуры. В частности, компании, в которых практикуются пышные совместные праздники, стараются привить коллективу командный дух. Там, где отдают предпочтение заучиванию корпоративных принципов, ценят прежде всего результат.
Иногда работники организации настолько свыкаются с пропагандируемыми ценностями, что при их изменении готовы даже уволиться.
Формируемая с помощью инструментов атмосфера на предприятии находит свое отражение во всех происходящих процессах, как внутренних, так и внешних. То есть, прививая людям определенные ценности, руководство создает базис или первоначальный уровень, который, в свою очередь, формирует все остальные процессы, как внутри, так и вне компании. Можно даже сказать, что корпоративная культура имеет три уровня:
- уровень - основополагающие ценности и установки, установленные работниками;
- уровень проявления этих установок в словах и действиях в рамках компании;
- уровень - проявление установок вне компании. То есть те проявления, которые видны стороннему наблюдателю.
Можно сказать, что первый и второй уровень невидимы, тогда как третий у всех на виду. Как было сказано, первый уровень выступает фундаментом, на котором строятся основные уровни.
Главными духовными ценностями являются дружба, взаимопомощь, теплые отношения между всеми работниками, независимо от занимаемой должности, отсутствие формальных подходов, желание превратить работу в радостное занятие, стремление к счастью и празднику. Это невидимый - первый уровень. На его основе возникает второй уровень.
Второй уровень - это проявление установок первого уровня в коллективе, в рамках компании. Он охватывает подбор кадров, мотивацию, контроль, организацию, формы отношений работников между собой, в общем, все внутренние процессы.
На третьем уровне со стороны в этом случае ощущается атмосфера праздника: везде чистота, уют, все устроено для удобства клиентов.
Новичок первое представление об особенностях компании, ее организационной культуры получает, как правило, в ходе собеседования со специалистом по подбору. Внешний вид этого специалиста, стиль ведения собеседования, способы подбора кадров, а также требования очень много говорят о том, что ценны предприятия.
Можно привести еще несколько примеров того, как установки коллектива влияют на внутренние процессы в компании. Например, жесткий, формализованный контроль говорит о том, что руководство не приветствует свободу действий работников, требует от них придерживаться рамок, установленных предприятием. Постепенное повышение зарплаты, в зависимости от накопленного опыта и знаний говорит о том, что предпочтение отдается стабильности, профессиональному росту, долгосрочным перспективам. Неформальное, дружеское общение простых работников с начальством говорит о том, что на этом предприятии хотят, чтобы люди работали одной командой, а может быть, даже чувствовали себя членами одной большой семьи.
Итак, второй уровень корпоративной культуры, а именно действия решения, поступки людей внутри компании, с одной стороны, обусловливаются ценностями, принятыми на предприятии, а с другой стороны, впоследствии сами становятся инструментами их внедрения. Третий уровень корпоративной культуры - видимые для посторонних наблюдателей ценности предприятия, которые являются результатом влияния второго и первого уровней. Они также могут много сказать об атмосфере в коллективе и принятых ценностях. К таким проявлениям можно отнести формы, стиль общения с клиентами, деловыми партнерами, органами государственной власти, то есть с субъектами внешней среды, а также особенности маркетинговой политики, рекламных кампаний. Даже здание может очень много сказать о ценностях предприятия, конечно, при условии, что оно им создавалось.
Многие руководители стараются с помощью внешних проявлений создать своей компании определенный имидж, который, по их мнению, должен привлечь клиентов. Специально созданный привлекательный имидж рухнет в одно мгновение.
Начинать нужно с первого уровня, а не с последнего. Вначале необходимо сформировать сознание, духовные ценности, а это потянет за собой все остальное и создастся необходимая подходящая корпоративная культура.
Выделяют 4 типа корпоративных культур:
1. Первый тип - "бейсбольная команда". Он характерен для небольших компаний или предприятий, работающих в очень динамичных сферах, которые требуют от работников быстроты реагирования, умения нестандартно мыслить, улавливать незначительные изменения на рынке, опережать конкурентов, активно продвигать свой продукт. Это дерзкий, даже агрессивный тип корпоративной культуры, рассчитанный на молодых, активных и талантливых людей. Он также характеризуется высокой степенью риска, хорошо отлаженной обратной связью, возможностью быстрого обогащения. Обычно такой характер свойствен компаниям, работающим в области рекламы, программного обеспечения, производства фильмов - те, в которых главную роль играет творчество, где очень жесткая конкуренция.
2. Второй тип корпоративной культуры - "клуб". Эта культура свойственна крупным, стабильно работающим предприятиям. Здесь ценится верность компании, опыт, зрелость, возраст, авторитет. От сотрудника ждут не активности, а постепенного медленного профессионального роста. На каждой должности он задерживается на довольно долгое время, в итоге почти всю свою профессиональную жизнь посвящает только одному предприятию и становится специалистом широкого профиля. Размеренный характер носит не только карьерный рост, но и система поощрений. Зарплату работникам повышают медленно, постепенно, по мере продвижения по служебной лестнице и приобретения опыта. Как правило, "клубными" компаниями становятся коммерческие банки, успех которых зависит от их стабильности, времени работы на рынке, доверия клиентов.
3. Третий тип корпоративной культуры называется "академия", он очень схож с "клубом", потому что также предполагает определенную стабильность, постепенный карьерный рост и свойствен крупным и средним предприятиям. Но в отличие от второго типа он более ориентирован на молодежь, именно поэтому в компанию предпочитают принимать молодых, перспективных людей. Их учат всем премудростям бизнеса, но только в одной сфере, поэтому в результате получаются очень ценные, но узкоспециализированные работники. В "академии" возможен быстрый карьерный рост, потому что здесь больше, чем в "клубе", ценится трудолюбие, профессионализм и талант.
4. Четвертый тип корпоративной культуры - "крепость" формируется в кризисной ситуации, когда компания находится на грани выживания. Она не очень привлекательна для простых работников, но зато интересна для уверенных в себе менеджеров, потому что не гарантирует стабильность, скорее наоборот, предполагает жесткие, кардинальные, как правило, масштабные изменения. Многие менеджеры, преуспевшие в таких условиях, впоследствии становятся очень известны.