ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 25.04.2021
Просмотров: 3054
Скачиваний: 2
Особенности корпоративной культуры отражаются на всех внутренних процессах и внешних проявлениях деятельности компании. О внутрифирменной реакции уже было сказано выше. В "бейсбольных командах" предпочитают при продвижении товара на рынок использовать низкозатратные, но нестандартные способы, поражающие покупателей своей непредсказуемостью. "Академические" и "клубные" предприятия, как правило, делают ставку на давно известные имена, торговые марки и хотят, чтобы их узнавали даже по стилю рекламных кампаний.
Кроме сферы деятельности и уровня развития на корпоративную культуру организации влияют и национальные особенности. Поэтому кроме четырех названных типов культур выделяют и корпоративные культуры разных стран.
Корпоративной культуре российских компаний присущи черты непредсказуемого русского характера: сочетание отваги с безрассудством, склонность к напряженному труду, осторожность, замкнутость, угрюмость, долготерпение, самопожертвование, надежда на "авось".
Существует классификация корпоративных культур по роли руководителей.
1. Драматическая организация. Ей присуща работа на публику, показушное поведение, забота о производимом впечатлении. Она много думает о своем внешнем положении и совсем не заботится о внутреннем содержании. Обычно такая организация находится на стадии роста и еще только заявляет о себе на рынке. Ей важно показать себя с выгодной стороны, а вопросы с персоналом, с мотивацией, с контролем и прочими внутриорганизационными вопросами менеджеров мало волнуют. Как правило, руководят такой компанией несколько человек. Они практически всю работу выполняют сами, а проблемы немногочисленного персонала, который у них трудится, вообще не замечают.
2. Депрессивная организация. Ее можно назвать еще и бюрократической, потому что руководство использует авторитарный стиль руководства, является рьяным противником всего нового. Как правило, в такой организации дорабатывают руководители старой закалки. В конце трудовой деятельности их ждет разочарование, потому что такая организация способна жить только в очень стабильной среде при слабой конкуренции.
3. Шизоидная организация. Этот тип встречается очень часто, ее характеризует неопределенная позиция на внешнем рынке и бурная внутренняя жизнь. Влияние руководства на коллектив незаметно, зато видна активная деятельность руководителей среднего звена, каждый из которых старается угодить начальству, чтобы создать свое независимое "удельное княжество". Карьеру делают любимчики руководства. Стиль управления - попустительский.
4. Параноидальная организация. Она испытывает постоянный страх перед контролем, старается подстраховаться на все случаи жизни, поэтому строго следует инструкциям, регламентам, правилам. Стиль управления - бюрократический. Такая организация сама себе создает проблемы, потому что слишком много времени уделяет директивам, вместо того, чтобы занимать творчеством и искать способы упрочения своих позиций на рынке. Этот тип организации очень свойствен государственным предприятиям, филиалам крупных кампаний, корпораций.
5. Принудительная организация. Она характеризуется инертностью, излишним вниманием к мелочам, традиционностью. Стиль управления - преимущественно бюрократический, но в более мягкой форме по сравнению с депрессивной организацией.
Корпоративную культуру предприятия определяют внутренние и внешние факторы. К внутренним факторам относятся характер, моральные принципы, взгляды руководства, особенности персонала, сфера деятельности компании, ее возможности. К внешним факторам относятся традиции страны, в которой организация находится, окружение, происходящие в данный момент события.
Корпоративная культура - это душа предприятия. Она есть у любой компании. Как только на предприятии появляются люди, так сразу же возникает какая-то корпоративная культура. Люди одушевляют организацию, превращают ее в живой организм. Тем самым они задают некоторые законы ее существования и развития.
Невидимые уровни корпоративной культуры наиболее значимы и имеют основополагающий характер, но отслеживать их состояние, происходящие изменения проще, чем третий уровень. Видимый уровень, в отличие от невидимых, объективно оценить намного сложнее. Для этого используются такие методы и приемы, как работа с общественностью, опросные листы анкеты, которые выдаются клиенту вместе с товаром.
Информация о том, как выглядит со стороны предприятие, позволяет внести коррективы в невидимые уровни корпоративной культуры, которые в дальнейшем положительно скажутся на видимом уровне. Несмотря на то, что процесс такой корректировки длительный и сложный, руководители идут на него, потому что репутация компании - одно из главных слагаемых успеха.
К внешним проявлениям корпоративной культуры, принятой в компании, относится все, что видит клиент: партнеры, покупатель, то есть, человек, не работающий в ее стенах.
Существуют различные инструменты, с помощью которых руководство доносит до работников свои взгляды на то, каким должно быть предприятие, атмосфера в нем. К самым действенным инструментам относятся решения и поступки самого руководства.
При создании корпоративной культуры психолог является незаменимым специалистом. Он работает с нематериальными вещами. А корпоративная культура и является нематериальным объектом.
Видимый уровень корпоративной культуры анализируется уже такими специалистами, как, в частности, маркетологи. Они это делают с помощью различного рода опросов потребителей, клиентов и прочих сторонних наблюдателей, а также с помощью наблюдений и других методов обратной связи. Опросные листы и анкеты говорят, в чем, по мнению сторонних наблюдателей, есть проблемы. Они дают почву для размышлений прежде всего маркетологам, которые должны будут внести изменения в ассортимент, усовершенствовать методы работы с потребителями. Но эти же результаты опросов подсказывают менеджерам, какие недостатки в работе компании связаны непосредственно с персоналом.
Менеджеры должны воспитать преданных компании работников, умеющих и желающих хорошо трудиться на ее благо. Менеджеры ставят перед собой следующие цели:
1) формирование у сотрудников определенного уровня знаний о товаре, услуге;
2) формирование у сотрудников определенного образа фирмы;
3) формирование благожелательного отношения к фирме;
4) формирование у других фирм представления о компании как о надежном партнере.
Опытные менеджеры дают советы, как завоевать преданность сотрудников:
1) на стадии планирования потребности в персонале отдавать предпочтение внутреннему рынку труда;
2) на стадии найма - ценностная ориентация;
3) на стадии профессиональной ориентации - вливание в коллектив, знакомство с ценностями компании;
4) на стадии управления производительностью и качеством - использование возможностей для обогащения труда;
5) на стадии управления карьерой - направленность менеджмента на развитие работников;
6) система вознаграждений, ориентированная на восприятие работников как деловых партнеров;
7) предоставление льгот для получения образования работникам;
8) обеспечение безопасности труда;
9) гарантии справедливости при решении проблем;
10) основа философии, которая способствует завоеванию преданности работников корпорации, - "люди - главное".
5.8. Виды институтов социального управления
Так как социальное управление является особым видом управления, то существуют специфические институты социального управления. Институты социального управления, как рассматривалось выше, составляют часть государственных институтов, институтов муниципального управления, институтов менеджмента.
На государственном уровне определяются социальные группы и общности, которые нуждаются в наибольшей поддержке со стороны государства, разрабатывается система мер воздействия на социальные процессы, формируются нормативно-правовые основания для деятельности государственных учреждений и органов местного самоуправления.
На уровне муниципальных образований создаются учреждения, выполняющие как функции управления, так и работу по решению социальных проблем, удовлетворению потребностей населения.
Институты социального управления на уровне менеджмента могут быть представлены принятыми руководством и обязательными для исполнения всеми сотрудниками нормативами и правилами повышения образовательного и профессионального уровня, программами поддержки молодых семей, системами оценки деятельности сотрудников при их продвижении в организации, правилами поощрений и наказаний.
Институты государственного управления разрабатывают основные направления социальной политики, принимают законы, на основе которых реализуется социальная политика, распределяют между отраслями и муниципальными образованиями средства федерального бюджета.
Органы местного самоуправления наделены делегированными государством полномочиями по организации здравоохранения, образования, социальной защиты, охраны общественного порядка.
Институты социального управления в зависимости от субъекта управления подразделяются на государственные и муниципальные. Федеральные государственные институты при этом функционируют на уровне центральной власти и уровне субъектов РФ.
В зависимости от объекта управления и управляемых субъектов различают институты социального управления, которые направлены на реализацию организации и регулирования здравоохранения, образования, отдыха, миграции, пенсионного обеспечения, социального страхования, молодежной политики, политики в сфере доходов населения, отношений между различными культурными, этническими, религиозными общностями и др.
Глава 6. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
6.1. Социальные технологии управления
Социальные технологии являются средством изменения социально-экономической структуры общества и поведения человека как субъекта общественных отношений. Социальные технологии бывают двух видов: частные и холистские.
Частные технологии - это такие технологии, которые направлены на постепенное и фрагментарное преобразование общества. Для таких технологий характерен реализм в оценке средств и постановке целей. Холистские технологии носят утопичный характер. Они направлены на скорейшее преобразование общества в целом и поэтому не могут учитывать всех неизбежных последствий такой трансформации.
Современное общество все дальше отходит от холистских утопических преобразовательных проектов и все ближе подходит к частичному реалистическому социальному прогнозированию и проектированию.
Любые социальные преобразования в обществе, которые направлены на повышение качества и уровня жизни людей представляют собой инновационные процессы, которые протекают под воздействием целенаправленных мер по созданию новых общественных структур, институтов, форм социального взаимодействия. Эффективным средством осуществления таких инновационных процессов выступают социальные технологии.
Особенное значение социальные технологии имеют для современной России, которая постепенно осуществляет сложный переход от жестко планируемой организации общественной жизни к обществу, которое основано на политической и экономической свободе, инициативе, самостоятельности и ответственности человека. Поиск новых форм и способов организации общественной жизнедеятельности во всех ее сферах требует выработку и реализацию самых разнообразных социальных технологий, особенно в управленческих процессах, где важнее всего эффективность технологизации.
Основой для развития социальных технологий являются достижения в сферах теории организации, социологии, социальной психологии и социальном управлении. Но до настоящего времени в российской науке практически не существовало источников, которые были бы посвящены разработке, проектированию социальных технологий, их внедрению в практику. Но все-таки уже сейчас ситуация начинает меняться в сторону уделения достаточно большого внимания вопросам социальных технологий.
В наше время в нашей стране многие направления социальных технологий обозначены специалистами в области социального управления лишь на начальном поставочном уровне, многие вопросы носят переменный либо дискуссионный характер.
Если говорить о самом определении социальной технологии, то можно выделить такие определения:
1) социальная технология - это "алгоритм, процедура осуществления действий в различных областях социальной практики: управлении, образовании, исследовательской работе, художественном творчестве. Социальная технология - элемент человеческой культуры, возникает эволюционно либо связан с потребностью быстрого и крупномасштабного "тиражирования" новых видов деятельности. Построение социальной технологии осуществляется за счет разделения деятельности на отдельные операции, процедуры при условии глубокого понимания природы и специфики той области, в которой развертывается практика" <1>;
--------------------------------
<1> Социальное управление: Словарь-справочник / Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. М., 1994. С. 150.
2) социальная технология - опосредующее звено между социальной теорией и ее практическим применением, это механизм взаимной адаптации друг к другу практики и науки.
Развитие инновационного менеджмента обусловлено ситуациями социального кризиса. Значительные изменения, произошедшие в системе распределения сил мирового и национального производства в последней трети второго тысячелетия, во многом обусловлены ростом антикризисных стратегий социального управления. Это подтверждают примеры послевоенной Германии, Японии, а также современные Южная Корея, Тайвань, Гонконг и Сингапур, последовавшие по пути использования технологических инноваций. Важнейшей необходимой предпосылкой прогрессивных перемен в этих странах является осознание принятия новой правленческой стратегии, ставка на технические и социальные новации. Целеустремленность развития и мотивация производительности в этих столь разных странах достигались проведением в жизнь осознанной организационной антикризисной стратегии управления, предобусловленной военными, демографическими, политическими и иными социальными потрясениями. "Инновационный менеджмент является стабилизатором переломных моментов, гасителем возмущений. Кризис для инновационного менеджмента - предмет изучения, а безопасность жизнедеятельности, в частности, в предкризисных и посткризисных ситуациях - цель деятельности" <1>.
--------------------------------
<1> Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент // Российский экономический журнал. 1993. N 10. С. 76.
6.2. Антикризисные стратегии управления
Антикризисный характер инновационного управления имеет глубинную социальную подоплеку, а реализация такого управления способствует выживанию общественной системы - идет ли речь о нации или о корпорации. Поражение в мировой конкурентной борьбе способно изменить культурные стандарты, изменить общие ценности, то есть потери темпов производства, экономического роста может привести не просто к кризису производства, а к глубокому социальному кризису, как это произошло в России.