Файл: Рабочее время государственных и муниципальных служащих.doc
Добавлен: 26.10.2023
Просмотров: 633
Скачиваний: 12
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
14. С этим никак нельзя согласиться, поскольку общие правила наложения дисциплинарного взыскания (издание приказа, ознакомление с приказом и т.п.) установлены в отношении всех видов дисциплинарных взысканий и не предусматривают каких-либо изъятий в отношении замечания. Здесь скорее можно согласиться с мнением И.В. Погодиной, что «выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием»15. Различие здесь носит «психологический» характер. По своей же сущности все дисциплинарные взыскания, установленные трудовым законодательством, подразделяются на увольнение как меру «правовосстановительного» характера и иные виды, которые выполняют предупредительную функцию.
Анализ видов дисциплинарных взысканий, налагаемых на государственных гражданских служащих, позволяет утверждать, что большинство из них носит моральный характер – санкции, задерживающие должностной рост, выгодное перемещение по службе или лишающие возможности продолжать службу в данном органе.
Полагаем, что, руководствуясь принципом целесообразности дисциплинарной ответственности – одним из принципов юридической ответственности, моральными взысканиями не всегда можно добиться желаемой цели. Поэтому в отношении гражданских служащих должны в полной мере применяться меры, связанные с временным ограничением или лишением преимуществ, обусловленных пребыванием на гражданской службе или приобретенных за годы гражданской службы.
Такими взысканиями могут быть: сокращение должностного оклада, частичное сокращение размера или лишение доплаты к пенсии с учетом стажа государственной службы. А.А. Гришковец предлагает ввести в качестве взыскания «вычет из времени службы», введение взыскания в виде «лишения на определенный срок права пользования ведомственным медицинским учреждением»16. Возможны и другие виды дисциплинарных взысканий, однако подобные взыскания должны носить материальный, а не моральный или служебный характер.
Одной из проблем служебного контракта является то, что п. 3 ч. 4 ст. 24 Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», установлена обязанность лица проходить гражданскую службу после окончания обучения в образовательном учреждении профессионального образования не менее установленного договором на обучение срока, если обучение осуществлялось за счет средств соответствующего бюджета, а именно то, что служащие, прошедшие обучение за счет средств бюджета государственных учреждений, впоследствии отказываются выполнять ранее взятые на себя обязательства, например, отработать какой-либо срок у работодателя – плательщика образовательных услуг – существенное условие служебного контракта по Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Так, ст. 198 ТК РФ предусматривает возможность заключения двух видов ученических договоров: 1) ученический договор с лицом, ищущим работу; 2) ученический договор с работником данной организации. Второй вид ученического договора – «ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору, регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора» (п. 2 ст. 198 ТК РФ). Во-первых, как правило, работодатель не является образовательным учреждением, не имеет лицензии на образовательную деятельность, а следовательно, и права оказывать образовательные услуги. Во-вторых, сторонами данного вида двухстороннего ученического договора являются работодатель и работник, а не образовательное учреждение (третья сторона). В-третьих, государственный гражданский служащий, заключивший служебный контракт, обязался выполнять служебные обязанности, работать, а не учиться. В-четвертых, ученический договор данного вида не может по изложенным соображениям быть «дополнительным» по отношению к трудовому договору или служебному контракту. Договор возмездного оказания услуг и служебный контракт регулируют различные
гражданские и служебные отношения между, как правило, не совпадающими лицами. Отсюда договор возмездного оказания услуг не может быть дополнительным по отношению к служебному контракту. Это различные по своей правовой природе договоры, которые не могут соотноситься как «дополнительный» и «основной».
Вместе с тем Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» оставляет открытым вопрос о правовых взаимоотношениях между государственным органом – плательщиком образовательных услуг за счет средств соответствующего бюджета – и государственным гражданским служащим, получившим такие образовательные услуги и не отработавшим в государственном органе срок, обусловленный служебным контрактом. Согласно ст. 73 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: «федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом».
В связи с тем, что Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе» данные правовые отношения, надлежащим образом не урегулировал, поэтому необходимо обратиться к ТК РФ. В соответствии со ст. 249 ТК РФ «работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя». При анализе статьи ст. 249 ТК РФ можно выделить существенное условие возмещения работником затрат, связанных с его обучением. Работник должен уволиться. Данное условие означает, что нахождение работника в отпуске, сколько бы длительным по продолжительности он не был, не может выступать основанием для возмещения затрат, понесенных на обучение работника.
Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе» прямо не перечисляет основания, при прекращении трудового договора по которым у работника возникает обязанность возместить работодателю стоимость пройденного обучения. О.В. Абрамова полагает, что возмещению работодателю затрат на обучение возможно, если работник уволился по собственному желанию
9.
Г.П. Азаров считает, что предусмотренная формулировка ст. 249 ТК РФ «в случае увольнения…», а не «если работник уволился…», позволяет утверждать, что как увольнение по инициативе работника, так и увольнение по инициативе работодателя вследствие неуважительных причин является основанием для возникновения обязанности по возмещению соответствующих затрат. Более обстоятельно подходит к оценке оснований прекращения трудового договора для целей применения ст. 249 ТК РФ М.Ф. Пресняков. По его мнению, вполне понятной будет ситуация, когда работник увольняется по собственному желанию17.
По нашему мнению, на основе анализа мнений ученых, законодательства демократических государств, считаем, что решение вопроса об основаниях прекращения трудового договора, как условие возмещение затрат должно быть поставлено в зависимости от субъекта инициативы увольнение и наличия виновных противоправных действий со стороны работника. При таком подходе исключаются несправедливые ситуации, когда работник, желающий продолжить трудиться у работодателя, оказывается уволен по инициативе последнего при отсутствие вины, например, в связи с сокращением штата, но обязан возмещать понесенные работодателем затраты на свое обучение.
Ситуация может быть осложнена тем, что необходимо правильно квалифицировать основание прекращения трудовых отношений. Например, в ходе разбирательства одного из дел по возмещению работником стоимости обучения было установлено, что ответчик просил уволить его по собственному желанию с 19 апреля 2012 года, однако руководитель изменил дату увольнения на 10 апреля 2012 года, с чем ответчик согласился. Суд первой инстанции посчитал, что трудовой договор был расторгнут по инициативе работника, поскольку инициатива исходила от работника, и взыскал стоимость обучения. Суд второй инстанции оставил указанное решение без изменения, указав что соглашение между работником и работодателем о прекращении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, не превращает «увольнение по собственному желанию» в увольнение «по соглашению сторон». Аналогичные споры были рассмотрены Ульяновским18, Чувашским19, Пензенским20 городскими судами.
Исходя из вышеизложенного, следует, что проблемы, связанные с правонарушениями в сфере трудовых отношений государственных гражданских служащих влекут за собой различные правовые последствия. Это обусловлено тем, что правонарушения государственных гражданских служащих, наделенных юридически властными полномочиями, характеризуются повышенной опасностью, поскольку затрагивают непосредственно интересы государства, правопорядок, права и свободы граждан, а потому должны сопровождаться повышенной юридической ответственностью. За совершение разного рода правонарушений государственные гражданские служащие подлежат определенным видам юридической ответственности состоящей из взаимосвязанных норм уголовной, административной, дисциплинарной и гражданско-правовой ответственности. Соответственно, юридическая ответственность государственных гражданских служащих как система включает в себя подсистемы уголовной, административной, дисциплинарной и гражданско правовой ответственности.
Таким образом, на основании проведенного исследования практических проблем, связанных с правонарушениями при прохождении службы в сфере трудовых отношений государственными гражданскими служащими можно сделать следующие выводы:
1. Анализ видов дисциплинарных взысканий, налагаемых на государственных гражданских служащих, позволяет утверждать, что большинство из них носит моральный характер – санкции, задерживающие должностной рост, выгодное перемещение по службе или лишающие возможности продолжать службу в данном органе.
С целью устранения данного недостатка предлагается в ч. 2 ст. 57 Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе» слова «только одно дисциплинарное взыскание» заменить словами «основное или основное и дополнительное дисциплинарное взыскание». Часть 1 ст. 57 Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе» дополнить пунктом 6,7,8 следующего содержания:
«6) лишение доплаты за стаж государственной гражданской службы.»;
«7) лишение доплаты к пенсии с учетом стажа государственной гражданской службы.»;
«8) частичное сокращение размера доплаты за стаж государственной гражданской службы.»;
Статья 57 Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе» дополнить частью 1.1 следующего содержания:
«1.1 Дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, предупреждение о неполном должностном соответствии, увольнения могут устанавливаться и применяться только в качестве основных дисциплинарных взысканий. Дисциплинарные взыскания в виде лишения доплаты за
стаж государственной гражданской службы, лишения доплаты к пенсии с учетом стажа государственной гражданской службы, частичного сокращение размера доплаты за стаж государственной гражданской службы могут устанавливаться и применяться только в качестве дополнительных дисциплинарных взысканий»;
2. Федеральным законом РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не урегулирован вопрос о правовых взаимоотношениях между государственным органом – плательщиком образовательных услуг за счет средств соответствующего бюджета и государственным гражданским служащим, получившим такие образовательные услуги. В связи с этим возникает проблема, когда работник, не желающий продолжить трудиться у работодателя, после получения образовательных услуг за счет средств соответствующего бюджета и не отработавшим в государственном органе срок, обусловленный служебным контрактом, отказывается возмещать понесенные работодателем затраты на свое обучение.
С целью устранения данного недостатка предлагается п. 3 ч. 4 ст. 24 Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» дополнить словами: «в случае расторжения служебного контракта по инициативе работодателя за виновные действия государственного гражданского служащего или по инициативе гражданского служащего без уважительных причин до истечения срока, обусловленного служебным контрактом возместить затраты на его обучение, понесенные государственным органом».
Анализ видов дисциплинарных взысканий, налагаемых на государственных гражданских служащих, позволяет утверждать, что большинство из них носит моральный характер – санкции, задерживающие должностной рост, выгодное перемещение по службе или лишающие возможности продолжать службу в данном органе.
Полагаем, что, руководствуясь принципом целесообразности дисциплинарной ответственности – одним из принципов юридической ответственности, моральными взысканиями не всегда можно добиться желаемой цели. Поэтому в отношении гражданских служащих должны в полной мере применяться меры, связанные с временным ограничением или лишением преимуществ, обусловленных пребыванием на гражданской службе или приобретенных за годы гражданской службы.
Такими взысканиями могут быть: сокращение должностного оклада, частичное сокращение размера или лишение доплаты к пенсии с учетом стажа государственной службы. А.А. Гришковец предлагает ввести в качестве взыскания «вычет из времени службы», введение взыскания в виде «лишения на определенный срок права пользования ведомственным медицинским учреждением»16. Возможны и другие виды дисциплинарных взысканий, однако подобные взыскания должны носить материальный, а не моральный или служебный характер.
Одной из проблем служебного контракта является то, что п. 3 ч. 4 ст. 24 Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», установлена обязанность лица проходить гражданскую службу после окончания обучения в образовательном учреждении профессионального образования не менее установленного договором на обучение срока, если обучение осуществлялось за счет средств соответствующего бюджета, а именно то, что служащие, прошедшие обучение за счет средств бюджета государственных учреждений, впоследствии отказываются выполнять ранее взятые на себя обязательства, например, отработать какой-либо срок у работодателя – плательщика образовательных услуг – существенное условие служебного контракта по Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Так, ст. 198 ТК РФ предусматривает возможность заключения двух видов ученических договоров: 1) ученический договор с лицом, ищущим работу; 2) ученический договор с работником данной организации. Второй вид ученического договора – «ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору, регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора» (п. 2 ст. 198 ТК РФ). Во-первых, как правило, работодатель не является образовательным учреждением, не имеет лицензии на образовательную деятельность, а следовательно, и права оказывать образовательные услуги. Во-вторых, сторонами данного вида двухстороннего ученического договора являются работодатель и работник, а не образовательное учреждение (третья сторона). В-третьих, государственный гражданский служащий, заключивший служебный контракт, обязался выполнять служебные обязанности, работать, а не учиться. В-четвертых, ученический договор данного вида не может по изложенным соображениям быть «дополнительным» по отношению к трудовому договору или служебному контракту. Договор возмездного оказания услуг и служебный контракт регулируют различные
гражданские и служебные отношения между, как правило, не совпадающими лицами. Отсюда договор возмездного оказания услуг не может быть дополнительным по отношению к служебному контракту. Это различные по своей правовой природе договоры, которые не могут соотноситься как «дополнительный» и «основной».
Вместе с тем Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» оставляет открытым вопрос о правовых взаимоотношениях между государственным органом – плательщиком образовательных услуг за счет средств соответствующего бюджета – и государственным гражданским служащим, получившим такие образовательные услуги и не отработавшим в государственном органе срок, обусловленный служебным контрактом. Согласно ст. 73 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: «федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом».
В связи с тем, что Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе» данные правовые отношения, надлежащим образом не урегулировал, поэтому необходимо обратиться к ТК РФ. В соответствии со ст. 249 ТК РФ «работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя». При анализе статьи ст. 249 ТК РФ можно выделить существенное условие возмещения работником затрат, связанных с его обучением. Работник должен уволиться. Данное условие означает, что нахождение работника в отпуске, сколько бы длительным по продолжительности он не был, не может выступать основанием для возмещения затрат, понесенных на обучение работника.
Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе» прямо не перечисляет основания, при прекращении трудового договора по которым у работника возникает обязанность возместить работодателю стоимость пройденного обучения. О.В. Абрамова полагает, что возмещению работодателю затрат на обучение возможно, если работник уволился по собственному желанию
9.
Г.П. Азаров считает, что предусмотренная формулировка ст. 249 ТК РФ «в случае увольнения…», а не «если работник уволился…», позволяет утверждать, что как увольнение по инициативе работника, так и увольнение по инициативе работодателя вследствие неуважительных причин является основанием для возникновения обязанности по возмещению соответствующих затрат. Более обстоятельно подходит к оценке оснований прекращения трудового договора для целей применения ст. 249 ТК РФ М.Ф. Пресняков. По его мнению, вполне понятной будет ситуация, когда работник увольняется по собственному желанию17.
По нашему мнению, на основе анализа мнений ученых, законодательства демократических государств, считаем, что решение вопроса об основаниях прекращения трудового договора, как условие возмещение затрат должно быть поставлено в зависимости от субъекта инициативы увольнение и наличия виновных противоправных действий со стороны работника. При таком подходе исключаются несправедливые ситуации, когда работник, желающий продолжить трудиться у работодателя, оказывается уволен по инициативе последнего при отсутствие вины, например, в связи с сокращением штата, но обязан возмещать понесенные работодателем затраты на свое обучение.
Ситуация может быть осложнена тем, что необходимо правильно квалифицировать основание прекращения трудовых отношений. Например, в ходе разбирательства одного из дел по возмещению работником стоимости обучения было установлено, что ответчик просил уволить его по собственному желанию с 19 апреля 2012 года, однако руководитель изменил дату увольнения на 10 апреля 2012 года, с чем ответчик согласился. Суд первой инстанции посчитал, что трудовой договор был расторгнут по инициативе работника, поскольку инициатива исходила от работника, и взыскал стоимость обучения. Суд второй инстанции оставил указанное решение без изменения, указав что соглашение между работником и работодателем о прекращении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, не превращает «увольнение по собственному желанию» в увольнение «по соглашению сторон». Аналогичные споры были рассмотрены Ульяновским18, Чувашским19, Пензенским20 городскими судами.
Исходя из вышеизложенного, следует, что проблемы, связанные с правонарушениями в сфере трудовых отношений государственных гражданских служащих влекут за собой различные правовые последствия. Это обусловлено тем, что правонарушения государственных гражданских служащих, наделенных юридически властными полномочиями, характеризуются повышенной опасностью, поскольку затрагивают непосредственно интересы государства, правопорядок, права и свободы граждан, а потому должны сопровождаться повышенной юридической ответственностью. За совершение разного рода правонарушений государственные гражданские служащие подлежат определенным видам юридической ответственности состоящей из взаимосвязанных норм уголовной, административной, дисциплинарной и гражданско-правовой ответственности. Соответственно, юридическая ответственность государственных гражданских служащих как система включает в себя подсистемы уголовной, административной, дисциплинарной и гражданско правовой ответственности.
Таким образом, на основании проведенного исследования практических проблем, связанных с правонарушениями при прохождении службы в сфере трудовых отношений государственными гражданскими служащими можно сделать следующие выводы:
1. Анализ видов дисциплинарных взысканий, налагаемых на государственных гражданских служащих, позволяет утверждать, что большинство из них носит моральный характер – санкции, задерживающие должностной рост, выгодное перемещение по службе или лишающие возможности продолжать службу в данном органе.
С целью устранения данного недостатка предлагается в ч. 2 ст. 57 Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе» слова «только одно дисциплинарное взыскание» заменить словами «основное или основное и дополнительное дисциплинарное взыскание». Часть 1 ст. 57 Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе» дополнить пунктом 6,7,8 следующего содержания:
«6) лишение доплаты за стаж государственной гражданской службы.»;
«7) лишение доплаты к пенсии с учетом стажа государственной гражданской службы.»;
«8) частичное сокращение размера доплаты за стаж государственной гражданской службы.»;
Статья 57 Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе» дополнить частью 1.1 следующего содержания:
«1.1 Дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, предупреждение о неполном должностном соответствии, увольнения могут устанавливаться и применяться только в качестве основных дисциплинарных взысканий. Дисциплинарные взыскания в виде лишения доплаты за
стаж государственной гражданской службы, лишения доплаты к пенсии с учетом стажа государственной гражданской службы, частичного сокращение размера доплаты за стаж государственной гражданской службы могут устанавливаться и применяться только в качестве дополнительных дисциплинарных взысканий»;
2. Федеральным законом РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не урегулирован вопрос о правовых взаимоотношениях между государственным органом – плательщиком образовательных услуг за счет средств соответствующего бюджета и государственным гражданским служащим, получившим такие образовательные услуги. В связи с этим возникает проблема, когда работник, не желающий продолжить трудиться у работодателя, после получения образовательных услуг за счет средств соответствующего бюджета и не отработавшим в государственном органе срок, обусловленный служебным контрактом, отказывается возмещать понесенные работодателем затраты на свое обучение.
С целью устранения данного недостатка предлагается п. 3 ч. 4 ст. 24 Федерального закона РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» дополнить словами: «в случае расторжения служебного контракта по инициативе работодателя за виновные действия государственного гражданского служащего или по инициативе гражданского служащего без уважительных причин до истечения срока, обусловленного служебным контрактом возместить затраты на его обучение, понесенные государственным органом».