Файл: 1. Общая характеристика организации ооо Водстрой 5 Анализ системы управления организацией 13.doc

• 
  подготовка новых рабочих;
  
• 
  переподготовка рабочих;
  
• 
  повышение квалификации рабочих.
  

В табл. 1 проведен анализ повышения квалификации кадров в ООО «Водстрой».

Таблица 1 - Повышение квалификации кадров в ООО «Водстрой» (составлено автором по [9])

Наименование мероприятий	2017 г., чел.	2018 г., чел.	2018 г., чел.
Повышение квалификации, руководителей и работников всего человек: в том числе:	7	9	10
в организации (продавцы-универсалы, кладовщики)	5	7	8
в учебных заведениях (директор по персоналу, главный бухгалтер)	2	2	2

В условиях рыночной экономики потребности организации в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно в организации. В организации отдел персонала ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.

ООО «Водстрой» решило внести изменения для своей системы оплаты труда в организации, все продавцы-универсалы были переведены с повременной оплаты к сдельной системе.

До введения изменений продавцы-универсалы не были замотивированы на выполнение и перевыполнение плана продаж, поскольку это никак не влияло на их заработную плату, которая составляла порядка 30000 руб. Директор ООО «Водстрой» принял решение перевести их на зарплату в 15 тыс. рублей, остальная часть – комиссия от уровня продаж, т.е. на сдельную систему

Благодаря новой системе оплаты труда организация смогла обеспечить важные результаты, продажи повысились на 40%, заработная плана повысилась на 30%. Во-первых, фонд оплаты труда стал составлять такую часть от выручки организации, которую хотели направить на эту статью расходов.

Мотивационный механизм управления, система управления и вознаграждения в ООО «Водстрой» представляет собой совокупность методов материального управление и морального поощрения.

---

Материальное управление в организации в основном осуществляется через выплату заработной платы и премий. Но система материального стимулирования имеет ряд недостатков.

Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности организации.

Следует предложить принять за основу систему ежегодных бонусов и установить следующие критерии начисления долей или бонусов: нормальный психологический климат в коллективе (критерий, отличающий социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность), отсутствие «текучки» кадров.

Считаем эти критерии очень важными, так как их осуществление вызывает рост производительности труда, что является прямым фактором повышения заработной платы работников, в частности её постоянной части. Это прописная экономическая истина, отраженная, кстати, и в коллективном договоре.

Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными, дисциплинарными: невыход на работу; нарушение принципов организационной культуры.

Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (0-2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

В ООО «Водстрой» нужно расширять систему компенсаций, льгот.

Существующая система в организации весьма узкая и закостенелая. Можно установить такие новые виды компенсаций, как: доплата за многолетний труд, за составление отчетности, премии за сверхурочную работу, надбавка за опыт, умения и т. д.

Необходимо активно использовать стандартные формы управления: устное поощрение, объявление благодарности перед коллективом.

Руководитель может и должен пользоваться принципом делегирования полномочий: расширять сферу контроля и влияния своих заместителей, поручать представлять своим сотрудникам организацию на различных публичных мероприятиях.

Наряду с материальными методами управления в ООО «Водстрой» применяются некоторые методы морального управления:

• 
  существует практика поощрения работников в связи со знаменательными событиями в их жизни;
  
• 
  проводятся мероприятия по сплочению коллектива;
  
• 
  организовано питание работников по приемлемым ценам;
  
• 
  осуществляются доставки сотрудников на работу производственным транспортом;
  
• 
  предоставляется возможность приобретения новых знаний и навыков путём обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров, но масштабы данного метода управления очень малы;
  
• 
  продвижение по службе.
  

---

Механизм управления не достаточно эффективен и имеет недостатки. Они заключаются в том, в ООО «Водстрой» предпочтение в большей степени отдаётся методам материального стимулирования, чем нематериальным.

Система нетрадиционной управления, которая включает в себя моральные стимулы, участие в протекающих в организации процессах, ритуалах организации и т.п., в ООО «Водстрой» развита очень слабо. Недостаточное внимание уделяется организационной культуре.

Чтобы добиться высоких результатов и быть конкурентоспособным, ООО «Водстрой» необходимо иметь более совершенную систему управления и развивать мотивацию персонала.

Совершенствование мотивационных процессов в ООО «Водстрой» необходимо начинать с изменения принципа управления персоналом. Они должны быть направлены на реализацию мотивационной политики организации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

Главная задача в настоящее время, с точки зрения мотивационных процессов, - сделать каждого работника не столько собственником средств производства, сколько собственником рабочей силы.

Для повышения эффективности системы управления необходимо, чтобы взаимоотношения между руководством и персоналом строились на принципах создания на работе климата взаимного отношения, установление четких целей и задач, а также справедливых норм выработки и т.д.

Для этого директор и управленческий персонал в целом должны установить соответствие между достигнутым результатом и вознаграждением, и желательно добиться того, чтобы вознаграждение было наиболее приемлемо для работников.

Для поддержания вознаграждения на должном уровне необходимо, чтобы персоналу без задержек выплачивалась хорошая зарплата и другие виды вознаграждений по результатам работы, а также предоставлялись социальные блага (спортивный и культурный отдых, оплаченное питание и т.д.).

Конечно, это не полный список рекомендаций по управлению персонала. Но даже реализация вышеперечисленного позволит повысить мотивацию персонала, а, следовательно, и эффективность функционирования организации в целом.

Таким образом, существующая система управления имеет ряд недостатков, часть из них обусловлена объективными факторами, часть же имеет значительный потенциал к улучшениям.

Решение проблем управления персонала поможет повысить эффективность труда персонала, а также повысить свою конкурентоспособность на рынке труда. Формированию и развитию систем материального стимулирования персонала необходимо уделить особое внимание.

---

Итак, рассматривая положение организации на уровне жизненного цикла – ООО «Водстрой» находится на стадии стабилизации, т.е. существует прибыльность, поддержание системы в равновесии; в центре внимания – сохранение существующего уровня прибыльности, минимизация затрат, возможно прекращение найма, хорошо развита управленческая система, созданы и действуют различного рода процедурные правила; однако служащие не достигают максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска.

Для исследования удовлетворенности персоналом ООО «Водстрой», я провела анкетный опрос, который давал возможность лучше узнать о состоянии дел в организации, необходимости перепроектирования работы.

Было проанкетировано 36 человек, из них - 9 административно-управленческого персонала и 27 специалистов, обслуживающего персонала и рабочих ООО «Водстрой». Анкета представлена в Приложении.

Для сотрудников организации представляется как социокультурная среда, зависящая от уровня менеджмента персонала и определяющаяся корпоративной культурой, моральным климатом, удовлетворенностью и приверженностью сотрудников, комплексом правил и норм поведения.

Поэтому в качестве показателей корпоративного имиджа ООО «Водстрой» были выбраны следующие переменные: внешнее и внутренне вознаграждение персонала, оценка работы персонала, подбор, развитие и обучение персонала, качество менеджмента персонала, личность руководителя, лояльность руководства, степень участия персонала в разработке и принятии решений, касающихся сотрудников информационная открытость, моральный климат, культура организации (миссия принципы, ценности, этика поведения) и условия труда.

Анализ значимости выявленных составляющих имиджа показал, что сотрудники ООО «Водстрой» воспринимают их примерно одинаково (оценки колеблются от 4 до 5 баллов, исключение составляет только информационная открытость -3,86) (рис. 5).


Рисунок 5 - Показатели корпоративного имиджа ООО «Водстрой»
1. Внешнее вознаграждение персонала (финансовое и социальное).

2. Внутреннее вознаграждение (достигнутый результат, независимость, самовыражение, возможность роста).

3. Оценка работы персонала (критерии и система оценки, ее взаимосвязь с оплатой труда).

---

4. Развитие и обучение персонала (включая карьерный рост).

5. Подбор персонала.

6. Качество менеджмента персонала.

7. Личность руководителя.

8. Лояльность руководства (в т. ч открытость к официальным и неофициальным контактам...).

9. Степень участия персонала в разработке и принятии решений, касающихся сотрудников.

10. Информационная открытость (качество и количество доступной информации).

11. Моральный климат.

12. Культура организации (миссия принципы, ценности, этика поведения).

13. Условия труда.

Исследование состояния внутреннего имиджа организации, проведенное среди сотрудников, отдела продаж, в виде анкетного опроса показало, что в целом корпоративный имидж ООО «Водстрой» позитивен: сотрудники удовлетворены организацией, своими должностными обязанностями.

Однако более детальное рассмотрение предложений сотрудников ООО «Водстрой» вынуждает сделать вывод о том, что основными проблемными зонами в управлении персоналом являются: мотивация персонала, включающая и заработную плату, и дополнительный пакет услуг, а также систему поощрений; развитие персонала, а именно: перспективы продвижения, оценка и реализация способностей и возможностей сотрудников.

Сделанные выводы подтверждаются и низкой оценкой, данной сотрудниками таким показателям имиджа, как вознаграждение персонала, система оценки работы, развитие и обучение персонала, участие сотрудников в разработке и принятии решений, непосредственно их касающихся и информационной открытости (табл. 2).
Таблица 2 - Оценка состояния корпоративного имиджа у сотрудников ООО «Водстрой» (составлено автором по [9])

Показатели имиджа	Оценка	Показатели имиджа	Оценка
Внешнее вознаграждение персонала	1,96	Оценка работы	1,92
Внутреннее вознаграждение	1,69	Развитие и обучение	2,07
Подбор персонала	3,17	Информационная	1,80
Качество менеджмента персонала	3,22	Моральный климат	3,61
Личность руководителя	4,43	Культура организации	3,14
Лояльность руководства	3,65	Условия труда	3,78
Степень участия персонала в разработке и принятии решений, касающихся сотрудников	1,40	Итоговая оценка (сумма взвешенных оценок):	160,00

---