Файл: Факторы производительности труда и исследование.docx

5. Социальные факторы отражают такие важнейшие характеристики: качественный уровень персонала, отношение работников к труду, социальные условия труда. Повышение квалификации работников прямо влияет на производительность и эффективность труда. Качество труда, обусловленное квали­фикацией работника, отражается на интенсивности его труда и способности продуктивно использовать ресурсы. Тем самым достигается либо повышение качества продукции, что отражается на эффективности труда, либо сокращает­ся требуемая численность работников, то есть повышается производительность труда при неизменном качестве продукции. Социальные условия труда характеризуются степенью его безопасности, режимами труда и отдыха, социально - психологическим климатом в коллективе, потребностью в льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда. Влияние социальных условий труда производительность и эффектив­ность отражается в потерях рабочего времени из - за временной нетрудоспо­собности и социально - трудовых конфликтов, расходах на охрану труда, тех­нику безопасности [29].

Все рассмотренные факторы эффективности труда взаимосвязаны, поскольку они оказывают то или иное воздействие на все виды используемых ресурсов. Поэтому наибольший эффект может быть достигнут лишь при комплексном учете влияния данных факторов.
1.2 Методические основы анализа производительности труда
Цель анализа использования персонала – анализ показателей использования персонала, выявление проблем и направлений их решения [16].

Задачи анализа использования персонала:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- анализ данных об использовании трудовых ресурсов;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования [23].

Анализ использования персонала проводится по следующим этапам.

1.Анализ обеспеченности предприятия персоналом.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

С этой целью рассчитываются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

---

- обеспеченность квалификационным составом работающих [29].

Анализ обеспеченности организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом производится путем сравнения фактической численности по категориям персонала с плановыми значениями.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ [6]. 

2. Анализ показателей движения и постоянства кадров.

Движение работников бывает:

- внешнее – характеризует перемещение их между предприятиями;

- внутреннее – показывает движение между подразделениями предприятия, квалификационное движение, переход работников в другие категории, межпрофессиональную подвижность.

Для изучения движения работников используют следующую систему показателей.

Относительные показатели – абсолютное число принятых и выбывших работников за период, чел.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются следующие относительные показатели [7].

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

(1)

где П – количество принятых работников за период, чел.;

Чсп – среднесписочная численность персонала за период, чел.
Коэффициент оборота по выбытию (Квыб) определяется по формуле

₍₂₎

где В– численность выбывших за период работников, чел.

Коэффициент общего оборота (Кобщ) определяется по формуле:

₍₃₎

Коэффициент сменяемости (Ксм) определяется по формуле:

₍₄₎

где У – число уволенных работников за период (человек), причем для расчетов принимается меньшая из величин П и У.
Коэффициент замещения (Кзам) определяется по формуле:

₍₅₎

Если Кзам>1, то происходит не только возмещение убыли персонала, но и появляются новые рабочие места и наоборот.

Коэффициент текучести кадров (Ктек) определяется по формуле:

₍₆₎

---

где Чсж – численность работников, уволившихся за период по собственному желанию, чел.;

Чн.пр – численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам, чел.;

Чс.ст – численность работников, уволившихся за период по соглашению сторон, чел.

3.Анализ использования персонала и рабочего времени.

Исходным показателем служит показатель календарного фонда времени – число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив рабочих. 

Показатель календарного фонда времени отражает рабочее и внерабочее время, т.е. число человеко-дней явок и неявок на работу.

Человеко-дни явок на работу – это фактически отработанные человеко-дни и человеко-дни целодневных простоев. В число фактически отработанных человеко-дней включаются человеко-дни рабочих, фактически работавших на предприятии, включая работавших неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, человеко-дни рабочих, работавших по нарядам своего предприятия на другом предприятии, и т.д. [6].

Человеко-дни неявок на работу – это дни невыхода на работу по уважительным и неуважительным причинам.

Человеко-дни неявок на работу по неуважительным причинам – это дни невыходов с разрешения администрации и прогулы.

Основными единицами отработанного и не отработанного рабочими времени служат человеко-дни и человеко-часы.

По данным учета рабочего времени в человеко-днях определяют фонды рабочего времени.

Коэффициент использования календарного фонда времени (Ккал):

₍₇₎

где Тфакт – число отработанных человеко-дней;

Ткал– календарный фонд времени.

Коэффициент использования табельного фонда времени (Ктаб):

₍₈₎

где Ттаб – табельный фонд времени.
Коэффициент использования максимально возможного фонда времени (Кмакс) определяется по формуле:

₍₉₎

где Тмакс – максимально возможный фонд времени.
Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени характеризует степень фактического использования того времени, которое максимально могли отработать рабочие предприятия [15].

Коэффициент использования рабочего фонда времени (Краб):

₍₁₀₎

---

где Траб – фонд рабочего времени.
Коэффициент явки (Кя) рассчитывается по формуле:



где Я – явочная численность работников;

С – списочная численность работников.

Уровень дисциплины (Уд) определяется по формуле:

₍₁₁₎

где Ня– неявки на работу, чел.-дни;

ОТР – отработано всего чел.-дней.
Коэффициент использования рабочего времени в течение смены (К):

₍₁₂₎

где Тф – фактически отработанное время в течение смены, час.;

Тн– норматив рабочего времени смены, час.
Коэффициент использования рабочего времени в течение года (Кг):

₍₁₃₎

где Тф.г.– фактически отработанное время в течение года, час.;

Тн.г.– норматив годового рабочего времени, час.
Общий коэффициент использования рабочего времени (Кобщ) определяется по формуле:

₍₁₄₎
Во всех случаях возрастания потерь рабочего времени необходимо выяснить конкретные причины этого с целью устранения негативных последствий [38].

4.Анализ показателей эффективности использования персонала.

Производительность труда - это показатель, отражающий объем произведенной продукции на одного работника.

Показатель производительности труда (ПТ) определяется по формуле:

(15)

где В – выручка организации за рассматриваемый период времени, руб.
При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда [35].

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

, (16)

где Уд – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня, часов;

---

ЧВ – среднечасовая выработка рабочего, руб.

Расчет влияния данных факторов производится одном из способов детерминированного факторного анализа.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции, определяется по формуле:

₍₁₇₎

где Тчел-час – количество отработанных работниками чел.-часов.
Показатель выручки, полученной на 1 чел.-час (Вчел-час) определяется по формуле:

₍₁₈₎
Показатель чистой прибыли, полученной на 1 работника (ЧПраб):

(19)

где ЧП – чистая прибыль, руб.
Показатель чистой прибыли, полученной на 1 чел-час (ЧПчел-час):

₍₂₀₎

5.Анализ организации оплаты труда персонала предприятия.

От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников.

Проводится анализ динамики фонда заработной платы, сравнение с запланированным значением, с прошлым годом, рассчитываются абсолютные отклонения и темпы роста [20].

Показателями эффективности использования фонда оплаты труда являются следующие.

Показатель выручки, полученной на 1 руб. заработной платы (зарплатоотдача) Взп определятся по формуле:

₍₂₁₎

где ФОТ – фонд оплаты труда за период, руб.
Показатель зарплатоёмкости (Зе) показывает величину заработной платы, приходящуюся на единицу произведенной продукции, и определяется по формуле:

₍₂₂₎

Показатель рентабельности заработной платы (Рфот):

₍₂₃₎

По динамике данных показателей судят об эффективности использования средств на оплату труда [23].

6.Анализ средней заработной платы и соотношения темпов ее роста с темпами роста производительности труда.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции.

Оптимальным является превышение темпов роста производительности труда над темпами роста оплаты труда. Если это соотношение не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение прибыли.

---