Файл: Управление кадровой политикой и совершенствование механизма ее реализации (по материалам администрации Краснодарского края).docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 29.10.2023
Просмотров: 273
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Кубанский государственный технологический университет»
(ФГБОУ ВО «КубГТУ»)
Многоотраслевой институт подготовки и переподготовки специалистов
Кафедра государственного и муниципального управления
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(МАГИСТЕРСКАЯ РАБОТА)
по направлению 38.04.04 – Государственное и муниципальное управление
на тему: «Управление кадровой политикой и совершенствование механизма ее реализации (по материалам администрации Краснодарского края)»
| Автор | Я.Ю. Шаман |
| | |
| Руководитель, к.э.н., доцент | Т.Л. Оганесян |
| | |
| Нормоконтролер, к.э.н., доцент | В.С. Новиков |
Выпускная квалификационная работа допущена
к защите «28» января 2021г
| Зав. кафедрой ГиМУ, к.э.н., доцент | А.Е. Арутюнова |
Краснодар
2021
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Кубанский государственный технологический университет»
(ФГБОУ ВО «КубГТУ»)
Многоотраслевой институт подготовки и переподготовки специалистов
Кафедра государственного и муниципального управления
УТВЕРЖДАЮ
Зав. кафедрой ГиМУ,
к.э.н., доцент А.Е. Арутюнова
__________________________
«10» октября 2020 г.
ЗАДАНИЕ
НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ
(МАГИСТЕРСКУЮ РАБОТУ)
по направлению 38.04.04 – Государственное и муниципальное управление
студентке Шаман Ярославе Юрьевне
Тема выпускной квалификационной работы: «Управление кадровой политикой и совершенствование механизма ее реализации (по материалам администрации Краснодарского края)»
Утверждена приказом ректора университета от 30.09.2020г. № 1172-Ст
Руководитель ВКР, к.э.н., доцент Оганесян Т.Л.
Нормоконтролер к.э.н., доцент Новиков В.С.
Срок сдачи законченной ВКР на кафедру ГиМУ «30» января 2021г.
Содержание выпускной квалификационной работы
Введение
-
Теоретико-правовые аспекты управления кадровой политикой -
Анализ деятельности управления кадровой политики администрации Краснодарского края -
Разработка направлений повышения эффективности деятельности управления кадровой политики администрации Краснодарского края
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Общее количество листов ВКР 90 л.
Объем иллюстративной части
Рисунок 1 – Региональная кадровая политика
Общее количество листов иллюстративной части 1 листа
Список основной и рекомендуемой литературы
-
Федеральный закон от 27 июля 2004 года (в ред. 19.12.2016) № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://base.garant.ru. -
Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления». – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.garant.ru. -
Постановление главы администрации (губернатора) Краснодарского края от 27.10.2015 № 993 «О совершенствовании деятельности исполнительных органов государственной власти Краснодарского края». – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru). -
Постановление главы администрации (губернатора) Краснодарского края от 21 декабря 2015 г. (в ред. от 14.04.2020) № 1243 «Об управлении кадровой политики администрации Краснодарского края». – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://docs2.cntd.ru. -
Государственная служба: учеб. пособие для СПО / Г. А. Борщевский. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 303 с. -
Лужбина Т.А. Правовое регулирование работы с кадрами в органах власти: проблемы и пути совершенствования / Т.А. Лужбина. – Текст: непосредственный // Молодой ученый. – 2020. – № 22 (312). – С. 272-274. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://moluch.ru. -
Москвитина Н.В. Реализация государственной кадровой политики в органах местного самоуправления: особенности и проблемы // Социокультурная динамика Иркутской области в XX–XI вв., 22 сентября 2017 г.: материалы Всерос. конф. с междунар. участием. – Иркутск, 2017. – С. 389–397. -
Савостова Т.Л. Государственная кадровая политика и инновационное развитие России: концептуальные подходы. Монография / Т.Л. Савостова. – М.: КноРус. – 2016. – 152 c.
Календарный план выполнения выпускной квалификационной работы
| Месяц | Числа месяца | Примеча-ние | | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | | | |||||||||||||||
| Декабрь | | Подбор литературы, написание введения Выполнение теоретической части | Выполнение аналитической части | Выполнение проектной части | | | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Январь | | Выполнение заключения, формирование списка литературы, приложений | Нормоконтроль | | Подготовка доклада | | | | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Февраль | | Защита ВКР | | | | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Дипломник______________________Я.Ю. Шаман Руководитель___________________Т.Л. Оганесян
(подпись, дата) (подпись, дата)
5
Реферат
Выпускная квалификационная работа 90 с., 1 рис., 12 табл., 40 источников
КАДРЫ, ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ДОЛЖНОСТИ, РЕЗЕРВ, ПРЕДСТАВИТЕЛЬ, НАНИМАТЕЛь, РУКОВОДИТЕЛЬ, ПОМОЩНИК, СОВЕТНИК, СПЕКЦИАЛИСТ, РЕЕСТР
Объектом исследования является деятельность управления кадровой политики администрации Краснодарского края.
Целью является разработка основных направлений повышения эффективности деятельности управления кадровой политики администрации Краснодарского края.
Достижение поставленной цели предполагает реализацию следующих задач: рассмотреть понятие и сущность государственной гражданской службы; дать организационно-правовую характеристику управления кадровой политики администрации Краснодарского края; рассмотреть права и организацию деятельности управления кадровой политикой администрации Краснодарского края; провести анализ деятельности управления кадровой политики администрации Краснодарского края; разработать направления повышения эффективности деятельности управления кадровой политики администрации Краснодарского края.
6
Содержание
| Введение………………………………………………………………….……….. | 9 | |||
| 1 | Теоретико-правовые аспекты управления кадровой политикой ……. | 12 | ||
| 1.1 | Государственная кадровая политика и государственная гражданская служба ...……............................................................................................ | 12 | ||
| 1.2 | Формирование кадрового состава гражданской службы ….…….….. | 20 | ||
| 1.3 | Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации ……………………...… | 31 | ||
| 2 | Анализ деятельности управления кадровой политики администрации Краснодарского края ………………..……………..… | 37 | ||
| 2.1 | Организационно-правовая характеристика управления кадровой политики администрации Краснодарского края …………………….. | 37 | ||
| 2.2 | Права и организация деятельности управления кадровой политикой администрации Краснодарского края ................................................... | 46 | ||
| 2.3 | Анализ деятельности управления кадровой политики администрации Краснодарского края ………………………………... | 50 | ||
| 3 | Разработка направлений повышения эффективности деятельности управления кадровой политики администрации Краснодарского края ……………………………………………………………………… | 64 | ||
| 3.1 | Разработка положения о создании молодежного кадрового резерва в системе исполнительных органов государственной власти Краснодарского края ……….………………………………………….. | 67 | ||
| 3.2 | Совершенствование механизма диагностики системы нематериальной мотивации в органе власти ………............................ | 70 | ||
| 3.3 | Формирование мотивационного профиля и мотивационной карты государственных гражданских служащих. Формирование типовой карьерной траектории государственного гражданского служащего и индивидуального плана должностного роста …………………..…. | 76 | ||
| Заключение…………………………………………...…………..…………….. | 82 | |||
| Список использованных источников …………………………………………. | 85 | |||
| Приложение А – | Рекомендуемая анкета оценки государственными гражданскими служащими уровня развития профессиональной культуры органа власти | | ||
| Приложение Б – | Образец опросника | | ||
| Приложение В – | Рекомендуемая форма мотивационной карты государственных гражданских служащих органа власти | | ||
| Приложение Г – | Образец типовой карьерной траектории государственных гражданских служащих | | ||
Введение
На региональные органы управления и власти, а также органы местного самоуправления (МСУ) постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне: специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов МСУ, возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности. Усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов; несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований; значительной не востребованности кадрового потенциала регионов.
Проблема управления кадровым потенциалом региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее решение комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Однако проблемам управления кадровым потенциалом региона, концепции, практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников финансирования кадрового обеспечения регионов, особенно на уровне местного самоуправления, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом региона.
Кадровая политика на государственной и муниципальной службе – это деятельность государственных (муниципальных) органов, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными (муниципальными) органами.
Правовое поле, охватывающее данное явление, как правило, рассматривается в контексте проблем, решаемых в сфере государственного управления. Будучи его частью, государственная кадровая политика непосредственно связана с решением всего комплекса вопросов подготовки и профессионального использования кадров государственной службы (определение правовых оснований органов государственной власти, порядка приема, прохождения службы, социально-правового обеспечения работников государственных органов) в целях достижения задач развития общества.
Целью является разработка основных направлений повышения эффективности деятельности управления кадровой политики администрации Краснодарского края.
Достижение поставленной цели предполагает реализацию следующих задач:
-
рассмотреть понятие и сущность государственной гражданской службы; -
представить процесс формирования кадрового состава гражданской службы; -
дать характеристику государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации; -
дать организационно-правовую характеристику управления кадровой политики администрации Краснодарского края; -
рассмотреть права и организацию деятельности управления кадровой политикой администрации Краснодарского края; -
провести анализ деятельности управления кадровой политики администрации Краснодарского края; -
разработать положение о создании молодежного кадрового резерва в системе исполнительных органов государственной власти Краснодарского края; -
определить направления совершенствования механизма диагностики системы нематериальной мотивации в органе власти; -
определить процесс формирования мотивационного профиля и мотивационной карты государственных гражданских служащих, а также процесс формирования типовой карьерной траектории государственного гражданского служащего и индивидуального плана должностного роста.
Объектом исследования является деятельность управления кадровой политики администрации Краснодарского края.
Предметом исследования является система организационно-распорядительных и социальных отношений, складывающихся в процессе управления кадровой политикой в исполнительных органах регионального управления.
Проблемам гражданской и муниципальной службы, управлению кадровой политикой посвящены труды: Н.А. Бабушкиной, Е.Е. Термелевой, А.Я. Ябаровой, А.В. Кочеткова, Г.А. Сульдиной, Т.В. Халиловой, Т.А. Занко.
Однако, несмотря на существенную научную и методологическую базу исследования, в отечественной науке до сих пор недостаточно изучен потенциал управления кадровой политикой. Автором предприняты попытки выявления и разрешения данных проблем.
Для решения поставленных задач исследования применялись следующие методы: теоретические (рассмотрение состояния исследуемого вопроса по литературным источникам, анализ и синтез) и эмпирические (обобщение опыта).
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка использованных источников.
-
Теоретико-правовые аспекты управления кадровой политикой
Государственная кадровая политика и государственная гражданская служба
Управление человеческими ресурсами есть основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами страны, в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений.
Таким образом, под государственной кадровой политикой следует понимать интегрированную функционально организованную систему научных знаний, идей, взглядов, принципов, приоритетов, государственно-служебных отношений, направленных на установление целей, задач, характера этой политики (теоретико-методологический компонент); комплекс государственно-правовых и организационно-практических мероприятий, регулирующих разработку и применение механизмов, форм, методов, функций, технологий кадровой деятельности (подбор, распределение, обеспечение должностного роста, ротация, обучение, формирование и профессиональное использование кадрового резерва, мотивация, оценка, социально-правовая защита персонала и т.д.); установление профессиональных критериев, стандартов и квалификационных требований к кадрам, обеспечивающих их эффективную профессиональную реализацию в конкретно-исторических условиях развития страны.
В общем виде кадровая политика – важнейшая составляющая государственного управления, призванная посредством тщательного отбора лучших кадров превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития общества. Успех кадровой политики строится на знаниях о природе и социальной обусловленности человеческих возможностей, сущностных сил работника и реализации этих сил в социально-трудовом процессе, в конкретной профессиональной среде.
Государственная кадровая политика структурируется в рамках уровней и основных ветвей государственного управления. В этом плане необходимо выделить республиканский, региональный и местный уровни.
В реальной практике меры государственной кадровой политики достаточно четко делятся на несколько основных контуров направлений в зависимости от активности участия в них государственных и местных органов управления.
Первое направление – обеспечение занятости и деловой карь еры всех профессионально подготовленных работников и специалистов.
Второе направление – работа со специалистами бюджетной сферы.
Третье и четвертое включают работу с государственными служащими и элитным (руководящим) составом. Эти направления наиболее организованы и поддаются анализу и регулированию с точки зрения механизмов кадровой политики.
Приоритетное место в государственной кадровой политике занимает кадровое обеспечение системы государственного управления.
Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой человек с его потребностями, интересами и устремлениями.
Социальные факторы, такие как характер, содержание и условия труда, ориентация труда, культура производства, социально-бытовое обслуживание человека, его жизненные условия, организация отдыха и досуга прямо или косвенно влияют на формирование и развитие человеческих ресурсов, а значит на совершенствование качественного кадрового потенциала. Приоритетное расширение социальной сферы (сети общеобразовательных и здравоохранительных учреждений, предприятий бытового обслуживания, культурных заведений, спортивных сооружений, а также повышение уровня их социального обслуживания) призвано улучшить качество формирования и подготовки кадрового потенциала и на этой основе решить проблемы эффективного кадрового обеспечения различных отраслей общественной, производственной и государственной деятельности.
Государственная кадровая политика выступает как составная часть государственной политики в области эффективного управления, как важнейший инструмент реализации программ, планов, концепций. Она должна иметь концептуальные подходы к решению поставленных задач, четкие программы действий, так как создание сильного и эффективного государства невозможно без наполнения его структур профессионально подготовленными кадрами. Сегодня практически отсутствует прямая зависимость качества образования и карьерного роста, а поскольку политика проводится через людей, без осознания стратегии развития кадрового корпуса, без выработки единых правил на кадровом поле невозможно обеспечение стратегии развития Республики Беларусь.