Добавлен: 29.10.2023
Просмотров: 83
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, муниципального органа по последнему месту муниципальной службы в течение 10 лет со дня увольнения муниципального служащего с муниципальной службы.
2.3 Институт аттестации муниципального служащего
Институт аттестации имеет огромное значение в практической деятельности служащих, так как, является правовым инструментом расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в муниципальных органах. Институт аттестации не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя его отдельные нормы нашли свое отражение в нескольких отраслях и прежде всего - в трудовом праве.
Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих. Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в муниципальных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности муниципальной службы. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. В соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» статье 18 конкретизированы сроки проведения аттестации: аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. В данном случае преследуются определенные цели. Так как проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание дополнительных резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Как и любой институт аттестация преследует определенные цели в нашем случае цели по качественному отбору кадров на муниципальную службу.
Аттестация муниципальных служащих.
В отличие от конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, аттестация является обязательной процедурой. Интересно, что названный Закон не содержит положений о внеочередной аттестации. Так, например, Закон о государственной гражданской службе устанавливает, что внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:
Кроме того, по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего. Как отмечают некоторые авторы, по смыслу этой нормы инициатива ее проведения может исходить как от гражданского служащего, так и от представителя нанимателя (например, при неудовлетворительных результатах профессиональной служебной деятельности гражданского служащего по результатам годового отчета)
Основными задачами аттестации являются:
Немаловажным значением стимулирования мотивации его профессионального роста являются уровень оплаты труда и создание модели карьерного роста. Сотрудники, стремящиеся сделать карьеру, работают энергичнее, если видят пути служебного роста. Представители этого стремящегося вверх типа сотрудников смотрят в будущее и придают значение тому, чтобы предприятие предоставляло возможности для карьерного роста.
Основные признаки моделей карьерного роста включают в себя: описание механизма роста сотрудника и в плане продвижения по служебной лестнице, и в плане повышения компетентности; предоставление сотрудникам возможности выбора, предоставление взаимного обязательства предприятия и сотрудника пройти вместе долгий путь.
Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника. Наибольший вклад в процесс развития вносит образование, которое непосредственно и непрерывно воздействует на формирование не только знаний и умений, но и характера и культуры, стремлений и достижений человека.
Обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров, Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных). Эта система имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Улучшение работы по подбору и расстановке кадров. Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой.
При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Данный принцип в полной мере раскрывает назначение проведения аттестации как инструмента по качественной расстановке кадров в муниципальной службе. Мною были приведены не полный, но исчерпывающий список принципов, которые регулируют институт аттестации муниципальных служащих.
Например, согласно уставу города Челябинска Местное самоуправление в городе это форма осуществления населением города своей власти, обеспечивающая в пределах, установленных Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, а в случаях, установленных федеральными законами, - законами Челябинской области, самостоятельное и под свою ответственность решение населением города непосредственно и (или) через органы местного самоуправления города вопросов местного значения, исходя из интересов населения с учетом исторических и иных местных традиций.
Порядок проведения аттестации согласно Закону утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, которое принимается законом субъекта Российской Федерации. Возникает вопрос о разграничении компетенции между субъектом Российской Федерации и муниципальным образованием при принятии соответствующих положений.
Представляется, что на практике основные положения о порядке проведения аттестации муниципальных служащих будут утверждаться типовыми положениями субъектов Российской Федерации. С другой стороны, органы местного самоуправления должны составлять списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, графики проведения аттестации; создавать аттестационные комиссии.
Списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, и графики проведения аттестации составляются и утверждаются в порядке, определяемом муниципальными правовыми актами. Графики проведения аттестации доводятся до сведения муниципальных служащих, подлежащих аттестации, в установленные сроки.
На федеральном уровне законодатель урегулировал принятие решений аттестационными комиссиями и представителем нанимателя по результатам аттестации.
В части решений аттестационных комиссий по результатам аттестации муниципального служащего законодатель продемонстрировал существенно иной подход, чем в Законе о государственной гражданской службе. Так, в отношении гражданского служащего по результатам аттестации аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
В Законе о муниципальной службе отдельно названы решения, которые принимаются комиссией, и рекомендации по результатам аттестации.
Решение аттестационной комиссии может заключаться только в том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует.
Практика применения Российского законодательства имеет повсеместный характер, тем не менее, муниципальное самоуправление как отдельный институт несет в себе тенденцию регионального развития.
Таким образом, практика подготовки в Челябинской области осуществляется в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Согласно методическим рекомендациям по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Челябинской области, важным направлением в работе по организации подготовки резерва управленческих кадров области может стать индивидуальное планирование профессионального развития, которое представляет собой ориентированное на определение стратегии и этапов активной включенности лиц, состоящих в резерве управленческих кадров, в профессиональную деятельность, индивидуальное развитие и карьерный рост.
План индивидуального профессионального развития резерва управленческих кадров - это документ с заранее установленной структурой, созданный по завершении оценочных процедур, в котором сформулированы цели участника обучения по применению знаний, развитию умений, навыков, компетенций, профессионально важных качеств.
Согласно кодексу этики и служебного поведения муниципальных служащих Челябинской области от 21.09.2015 принятого Челябинской областной думой Статья 3 в служебном поведении муниципальному служащему необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью.
2.3 Институт аттестации муниципального служащего
Институт аттестации имеет огромное значение в практической деятельности служащих, так как, является правовым инструментом расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местного самоуправления, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в муниципальных органах. Институт аттестации не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя его отдельные нормы нашли свое отражение в нескольких отраслях и прежде всего - в трудовом праве.
Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих. Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в муниципальных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности муниципальной службы. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. В соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» статье 18 конкретизированы сроки проведения аттестации: аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. В данном случае преследуются определенные цели. Так как проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание дополнительных резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Как и любой институт аттестация преследует определенные цели в нашем случае цели по качественному отбору кадров на муниципальную службу.
Аттестация муниципальных служащих.
В отличие от конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, аттестация является обязательной процедурой. Интересно, что названный Закон не содержит положений о внеочередной аттестации. Так, например, Закон о государственной гражданской службе устанавливает, что внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:
-
о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе; -
об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.
Кроме того, по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего. Как отмечают некоторые авторы, по смыслу этой нормы инициатива ее проведения может исходить как от гражданского служащего, так и от представителя нанимателя (например, при неудовлетворительных результатах профессиональной служебной деятельности гражданского служащего по результатам годового отчета)
Основными задачами аттестации являются:
-
определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности - Для реализации уровня профессиональной деятельности в работе с муниципальными служащими коллегия при проведении аттестации сама должна владеть навыком моделирования; -
решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда. В данном случае проводится квалификационный экзамен для муниципального служащего, не имеющего квалификационного разряда, первого квалификационного разряда по замещаемой должности. При решении вопроса о присвоении муниципальному служащему очередного квалификационного разряда по замещаемой им должности муниципальной службы, который присваивается муниципальному служащему по истечении срока, установленного для прохождения муниципальной службы, при условии, что он замещает должность, для которой предусмотрен квалификационный разряд равный или более высокий, чем предыдущий разряд, присвоенный муниципальному служащему; -
выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня.
Немаловажным значением стимулирования мотивации его профессионального роста являются уровень оплаты труда и создание модели карьерного роста. Сотрудники, стремящиеся сделать карьеру, работают энергичнее, если видят пути служебного роста. Представители этого стремящегося вверх типа сотрудников смотрят в будущее и придают значение тому, чтобы предприятие предоставляло возможности для карьерного роста.
Основные признаки моделей карьерного роста включают в себя: описание механизма роста сотрудника и в плане продвижения по служебной лестнице, и в плане повышения компетентности; предоставление сотрудникам возможности выбора, предоставление взаимного обязательства предприятия и сотрудника пройти вместе долгий путь.
Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника. Наибольший вклад в процесс развития вносит образование, которое непосредственно и непрерывно воздействует на формирование не только знаний и умений, но и характера и культуры, стремлений и достижений человека.
Обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров, Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных). Эта система имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Улучшение работы по подбору и расстановке кадров. Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой.
При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Данный принцип в полной мере раскрывает назначение проведения аттестации как инструмента по качественной расстановке кадров в муниципальной службе. Мною были приведены не полный, но исчерпывающий список принципов, которые регулируют институт аттестации муниципальных служащих.
Например, согласно уставу города Челябинска Местное самоуправление в городе это форма осуществления населением города своей власти, обеспечивающая в пределах, установленных Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, а в случаях, установленных федеральными законами, - законами Челябинской области, самостоятельное и под свою ответственность решение населением города непосредственно и (или) через органы местного самоуправления города вопросов местного значения, исходя из интересов населения с учетом исторических и иных местных традиций.
Порядок проведения аттестации согласно Закону утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, которое принимается законом субъекта Российской Федерации. Возникает вопрос о разграничении компетенции между субъектом Российской Федерации и муниципальным образованием при принятии соответствующих положений.
Представляется, что на практике основные положения о порядке проведения аттестации муниципальных служащих будут утверждаться типовыми положениями субъектов Российской Федерации. С другой стороны, органы местного самоуправления должны составлять списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, графики проведения аттестации; создавать аттестационные комиссии.
Списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, и графики проведения аттестации составляются и утверждаются в порядке, определяемом муниципальными правовыми актами. Графики проведения аттестации доводятся до сведения муниципальных служащих, подлежащих аттестации, в установленные сроки.
На федеральном уровне законодатель урегулировал принятие решений аттестационными комиссиями и представителем нанимателя по результатам аттестации.
В части решений аттестационных комиссий по результатам аттестации муниципального служащего законодатель продемонстрировал существенно иной подход, чем в Законе о государственной гражданской службе. Так, в отношении гражданского служащего по результатам аттестации аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
-
соответствует замещаемой должности гражданской службы; -
соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста; -
соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; -
не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
В Законе о муниципальной службе отдельно названы решения, которые принимаются комиссией, и рекомендации по результатам аттестации.
Решение аттестационной комиссии может заключаться только в том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует.
Практика применения Российского законодательства имеет повсеместный характер, тем не менее, муниципальное самоуправление как отдельный институт несет в себе тенденцию регионального развития.
Таким образом, практика подготовки в Челябинской области осуществляется в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Согласно методическим рекомендациям по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Челябинской области, важным направлением в работе по организации подготовки резерва управленческих кадров области может стать индивидуальное планирование профессионального развития, которое представляет собой ориентированное на определение стратегии и этапов активной включенности лиц, состоящих в резерве управленческих кадров, в профессиональную деятельность, индивидуальное развитие и карьерный рост.
План индивидуального профессионального развития резерва управленческих кадров - это документ с заранее установленной структурой, созданный по завершении оценочных процедур, в котором сформулированы цели участника обучения по применению знаний, развитию умений, навыков, компетенций, профессионально важных качеств.
Согласно кодексу этики и служебного поведения муниципальных служащих Челябинской области от 21.09.2015 принятого Челябинской областной думой Статья 3 в служебном поведении муниципальному служащему необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью.