Файл: Эффективность использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственной организаци.rtf
Добавлен: 06.11.2023
Просмотров: 74
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Эффективность использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственной организаци
Содержание
Введение
1. Трудовые ресурсы: понятие, сущность и использование
2. Организационно- экономическая характеристика ООО «Дружба-2»
2.1 Организационная характеристика хозяйства
2.2 Экономическая характеристика хозяйства
3. Оценка обеспеченности и использования трудовых ресурсов в ООО «Дружба-2»
3.1 Оценка обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами
3.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в хозяйстве
4. Пути улучшения использования и развития трудовых ресурсов
4.1 Повышение квалификации персонала
4.2 Совершенствование мотивации трудовых ресурсов
4.3 Уменьшение потерь рабочего времени
5. Безопасность жизнедеятельности
6. Охрана окружающей среды
Выводы и предложения
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Сегодня для любого гражданина России не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу самостоятельно и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность своей работы и результативность использования собственных ресурсов (пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка)?
Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на трудовые ресурсы.
В производстве любого продукта участвуют два вида труда: живой труд, то есть труд, затрачиваемый рабочими в самом процессе производства этого продукта, и прошлый (овеществленный) труд, который был затрачен на прежних стадиях общественного производства и используется для производства данной продукции (частично - здания, машины и полностью - сырье, топливо и энергия, материалы). Общественная производительность труда определяется как отношение произведенного национального дохода в расчете на одного занятого в отраслях материального производства.
Повышение производительности труда - один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественного потребления.
По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда.
В силу вышеизложенного выбранная тема актуальна и заслуживает рассмотрения в данной работе.
Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Задачами выпускной квалификационной работы являются изложение теоретических вопросов, связанных с использованием трудовых ресурсов на предприятии, анализа их использования на предприятии, а также раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, применяемых для анализа использования трудовых ресурсов, результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики, разработка мероприятий, направленных на более эффективное их использование.
Объектом исследования в работе является ООО «Дружба-2», которое осуществляет свою хозяйственную деятельность на территории Краснодарского края, Динского района.
Предметом рассмотрения в работе является оценка использования трудовых ресурсов и пути их эффективного использования в ООО «Дружба-2».
Информационную базу работы составляют данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия за 2005 - 2007 годы, материалы периодической печати, нормативные и законодательные акты.
В ходе выполнения работы были использованы методы аналитического, статистического и финансового анализа.
Методологической основой работы являются учебники и учебные пособия таких авторов как Г.В. Теплов, В.В. Ковалев, Н.В. Колчина, Г.В. Савченко и др.
Структура выпускной квалификационной работы, обусловленная целями и задачами исследования, состоит из введения, шести глав, выводов и предложений, списка использованных источников.
1. Трудовые ресурсы: понятие, сущность и использование
трудовой ресурс предприятие
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда – имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психических вопросах управления персоналом на предприятии [16].
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности [7].
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
- отбор и продвижение кадров;
- подготовка кадров и их непрерывное обучение;
- стабильность и гибкость состава работников;
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника Традиционные принципы отбора уделяют слишком много внимания специализированным знаниям, которые быстро устаревают. И поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.
Существует два главных критерия отбора и продвижения работников:
- высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;
- опыт общения и готовность к сотрудничеству.
Президент Гарвардского университета Д. Бок как-то заметил, что если вы считаете, что образование слишком дорого, попробуйте посчитать, сколько стоит невежество. Цена, которую мы платим за неграмотность и недостаточное качество человеческою капитала, очень высока. Поэтому обучение кадров — это не издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты.
Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения [16].
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда — в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.
Структура производственного процесса должна базироваться на
научных принципах организации труда, которые предполагают:
- углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;
- рациональный подбор профессионально-квалифицированного состава рабочих и их расстановку;
- совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;
- улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;
- внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;
- совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;
- организацию и проведение систематического производственного инструктажа — повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;
- создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве [4].
Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:
- рост производительности труда;
- удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;
- удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.
Найм сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии — все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.