Файл: Т 2 Лекц 4 (8).doc

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомом ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособностм и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации».

Вышеперечисленные основания отличаются как особенностями их использования для прекращения трудовых отношений, так и финансовыми последствиями для Ликвидационной комиссии и в полном объеме могут применяться конкурсным управляющим при реализации конкурсного производства.

Рассмотрим подробнее возможности конкурсного управляющего по реализации увольнения работников предприятия-банкрота (прекращения трудовых отношений с ними) по всем выше перечисленным основаниям. Необходимо отметить, что бремя доказывания каждого юридически значимого обстоятельства, входящего в перечисленные основания, лежит на работодателе.

В ходе конкурсного производства высвобождение (увольнение) большей части численности работников предприятия-банкрота осуществляется по основанию п.1 ст. 81 ТрК, т.е. в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации. При этом согласия на такое увольнение профсоюзного органа, если таковой еще имеется в данной организации предприятии, учреждении, не требуется. Конкурсному управляющему стоит иметь в виду, что при ликвидации предприятия закон допускает увольнение работников, находящихся в ежегодном отпуске и временно нетрудоспособных.

Увольнение работника по данному основанию предполагает доказанность следующих юридически значимых обстоятельств:

• ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом либо прекращения деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности;

• выполнения обязанности по трудоустройству в виде своевременного не позднее чем за три месяца до проведения увольнения сообщения в соответствующую службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках.

Недоказанность названных юридически значимых обстоятельств позволяет признать увольнение работников незаконным, что влечет выплату работникам средней заработной платы за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда, а также проведение увольнения с соблюдением требований законодательства.

При признании арбитражным судом предприятия-должника банкротом и открытии конкурсного производства доказательством является решение суда, но при других обствоятельствах недоказанность этих юридически значимых обстоятельств позволяет суду признать увольнение работников незаконным, что влечет выплату работникам средней заработной платы за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда, а также проведение увольнения с соблюдением требований законодательства.

Конкурсный управляющий не позднее чем за три месяца обязан довести по установленной форме до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Для юридического оформления прекращения трудовых отношений с работниками предприятия конкурсный управляющий должен издать приказ. При этом, необходимо помнить, что общими основаниями для издания арбитражными (в т.ч. и конкурсными) управляющими распорядительных документов являются федеральные законы РФ (в частности Гражданский, Гражданско-процессуальный, Уголовный, Уголовно-процессуальный, Административный кодексы, Кодекс законов о труде РФ, закон РФ "О несостоятельности (банкротстве)" от 26.10.02 г. № 127-ФЗ) указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, обязательные разъяснения Конституционного суда РФ, Верховного суда и Высшего Арбитражного суда РФ, решения и определения арбитражного суда по конкретным делам.

Так как при ликвидации у предприятия нет возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу, то конкурсный управляющий имеет право издать приказ об исключении из штатного расписания всех работников предприятия. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально (под роспись с проставлением даты ознакомления работника с приказом). На практике работники об ознакомлении расписываются на учтенной копии приказа. В случае отказа от расписки такой отказ письменно фиксируется (актируется) установленным порядком.

Как “работодатель”, конкурсный управляющий может проводить совместно с Федеральной службой занятости мероприятия по поиску рабочих мест для работников, увольняемых в связи с ликвидацией предприятия, или (и) обратиться в рекрутерские коммерческие фирмы или кадровые агентства (например, кадровое агентство “ПАРИТЕТ”, “РУССКИЙ ПЕРСОНАЛ”, кадровая служба “ASD-сервис, СПб”, Агентство персонала DERO и др.).

Работник имеет право на выбор нового места работы путем самостоятельного обращения непосредственно на другие предприятия, в учреждения, организации или через бесплатное посредничество службы занятости. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Поэтому, по заявлению работника (например, в случае нахождения им самостоятельно нового, устраивающего его, места работы) увольнение осуществляется без соблюдения двухнедельного срока, установленного ст. 80 Трудового кодекса. Чтобы впоследствии не было недоразумений, необоснованных претензий со стороны работника, рекомендуется в приказе об увольнении отражать то обстоятельство, что срок увольнения по определен по заявлению самого работника.

.

Сведения о высвобождаемых работниках

Акционерное общество «РОССИЙСКИЕ РЕФОРЫ»

(полное наименование организации, для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - ФИО)

Адрес: г. Санкт-Петербург, ул. Новейших строителей, 6 ,

телефон 310-19-93

“23 ” февраля 200 4 г. Конкурсный управляющий Г.ЛУКАШЕНКО

МП

Рис. 4. Пример доведения до сведения местного органа службы занятости данных о предстоящем высвобождении работников предприятия-банкрота

При массовом высвобождении работников информация (извещение) о возможном массовом высвобождении работников должна быть представлена местному органу службы занятости не менее чем за три месяца. Согласно п. 2 “Методических рекомендаций о порядке организации работы органов служб занятости по содействию занятости в условиях массового освобождения”, утвержденных приказом Федеральной службы занятости России от 30.12.93 г. № 161, под массовым высвобождением понимается расторжение по инициативе администрации предприятия, организации, учреждения трудового соглашения с работниками в связи с ликвидацией (банкротством) предприятия или его реорганизацией, требующей значительного сокращения численности, в соответствии с определенными критериями.

В соответствие с “Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”, утвержденного Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 03.02.93 г. № 99, могут использоваться следующие критерии:

• высвобождение работников в результате ликвидации предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

• сокращение численности или штата работников в результате реорганизации предприятия в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

• 300 и более человек в течение 90 календарных дней;

• увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Согласно Положению, местные органы государственной власти могут устанавливать иные критерии массового высвобождения, усиливающие социальную защищенность населения.

Форма извещения - Приложение 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Конкурсный управляющий несет ответственность в порядке, установленном законодательством, за непредставление или представление недостоверных сведений. В частности, в соответствии со ст. 43 [5] работодатели, виновные в нарушении п. 2 ст. 28 [5], несут административную ответственность в виде штрафа, налагаемого в судебном порядке.

Всем увольняемым по основаниям п.1 ст. 81 ТрК работникам необходимо начислить заработную плату и соответствующие взносы во внебюджетные фонды на момент принятия судом решения о ликвидации предприятия в связи с несостоятельностью (банкротством), а также выходное пособие.

Иногда возникают ситуации, когда высвобождаемый работник требует своего последующего трудоустройства на том же предприятии на том основании, что на период ликвидационных мероприятий его должность (профессия) сохраняется и во вновь вводимом временном штатном расписании. Особенно это часто случается именно с теми работниками, которые по своей квалификации, возрасту или отрицательным личным качествам не очень надеются трудоустроиться на других предприятиях. В этом случае необходимо руководствоваться тем, что п. 1 ст. 81 ТрК при расторжении трудового договора по инициативе работодателя при ликвидации предприятия не предусмотрено преимущественного права на оставление на работе (в отличии сокращения численности или штата предприятия. При ликвидации предприятия по решению суда ликвидируется само юридическое лицо, т.е. у него отсутствует правопреемник. А в соответствии с п. 1 Указа Президента РФ от 5 июня 1992 года²⁵ в этом случае обязательное оказание помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве, указанным в ст. 34 Кодекса законов о труде (ныне Трудового кодекса РФ), работникам осуществляется органами государственной службы занятости в соответствии с действующим законодательством.

Практика показала, что иногда высвобождаемый работник требует от администрации предприятия (конкурсного управляющего) направить его на переобучение по новой специальности (как правило, ходовой, в учебных заведениях, требующих оплаты за обучение). В такой ситуации управляющему следует руководствоваться тем, что глава 27 Трудового кодекса не содержит обязательных для работодателя предписаний по переобучению увольняемых работников и их трудоустройству. Эти вопросы решаются также органами государственной службы занятости.

Расторжение трудового договора по основаниям п. 3 ст. 81 ТрК по причине состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, конкурсному управляющему рекомендуется избегать, т.к. оно допускается лишь в тех случаях, когда оно вызвано недостаточной квалификацией работника либо состоянием его здоровья, препятствующим продолжению данной работы. Несоответствие работника выполняемой работе должна обязательно подтверждаться объективными обстоятельствами, что в условиях конкурсного производства вызывает значительные трудности. Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение об этом дается медико-социальной экспертизой (МСЭ). Временная же утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника.

Для конкурсного управляющего может представлять важность то обстоятельство, что при прекращении трудового договора по вышеуказанным основаниям работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудо­вых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня) является основанием для расторжения трудового договора (контракта) согласно п. 5 ст. 81 ТрК. В предмет доказывания при совершении первого проступка входит:

• отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

• неуважительность причин такого отсутствия;

• соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности;

• соответствие тяжести совершенного дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

• отсутствие препятствий для проведения увольнения в виде нахождения работника на листке временной нетрудоспособности или пребывания его в отпуске.