Файл: Т 2 Лекц 4 (8).doc

В общем, перечень оснований прекращения трудовых отношений с работниками ликвидируемого предприятия в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТрК РФ), который регулирует трудовые отношения всех работников (ст. 1), может быть представлен следующим образом (рис. 3.).

Общими основаниями прекращения трудового договора, заключенного в соответствии с гл. 11 ТрК, являются:

1) соглашение сторон (статья 78 ТрК РФ);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

Рис. 3. Общие основания прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом РФ

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. (ст. 77 ТрК РФ).

При выборе из перечисленных того или иного основания для прекращения трудовых отношений с работником (из числа, разумеется, возможных - с точки зрения закона, - в данной ситуации) конкурсный управляющий должен руководствоваться критерием минимизации расходов предприятия на такое прекращение.

Рассмотрим реализуемость и возможные последствия по прекращения трудовых отношений по вышеперечисленным основаниям.

Соглашение сторон (ст. 78 ТрК). Соглашение сторон, если оно обоюдное, предоставляет участникам возможность прервать действие трудового договора (контракта) в любое время. Соглашение сторон предполагает наличие добровольного волеизъявления работника и работодателя. По отношению к трудовому договору считается, что инициатива его расторжения исходит от работника, поскольку именно сотрудник подает заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию. Необходимо иметь в виду, что такое заявление (в письменном виде!) работник должен представить за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 22.12.92 г. “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” указал, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник заявит суду, что его вынудили подать такое заявление, эти доводы судом будут тщательно проверены и не исключено, что иск работника к предприятию (конкурсному управляющему) будет удовлетворен.

Двухнедельный срок предупреждения может быть и сокращен, если об этом достигнуто соглашение сторон, а также в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и пр.). В этих случаях конкурсный управляющий (как работодатель, администрация) расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник.

При использовании данного основания для прекращения трудовых отношений с работником конкурсному управляющему необходимо иметь в виду, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не будет расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

В данном правиле выражено стремление не допустить увольнения работника спустя более длительный срок, чем две недели, без его согласия. Несвоевременное издание конкурсным управляющим приказа об увольнении по каким-либо уважительным с его точки зрения причинам (например, увольняемым работником не сданы материальные ценности, не возвращены средства в кассу взаимопомощи и т.п.) для суда не является основанием для нарушения администрацией предприятия своей обязанности уволить работника по окончании срока предупреждения. Если у конкурсного управляющего есть материальные претензии к работнику, то они могут быть предметом рассмотрения в суде отдельного дела, но окончание двухнедельного срока предупреждения означает и прекращения трудового договора. Более того, работник имеет право по истечении этого срока не выходить на работу, а администрация в лице конкурсного управляющего обязана произвести с ним расчет и выдать трудовую книжку.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику должно быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 234 ТрК).

При прекращении действия трудового договора по соглашению сторон (по инициативе работника) какие-либо гарантии и компенсации для работника законодательством не предусмотрены, что является положительным фактором для конкурсного управляющего.

Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТрК). При наличии срочного трудового договора, заключенного на определенный срок, отказ администрации от перезаключения трудового договора возможен в случае, если предприятие проводит мероприятия по сокращению численности или штата (в том числе - при ликвидации предприятия), при окончании проекта, окончании каких-либо работ. При увольнении по истечении срока трудового договора работодатель обязан доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

• законность и обоснованность заключения срочного трудового договора с работником;

• истечение срока трудового договора;

• отсутствие трудовых отношений по истечении срока трудового договора;

При этом, при прекращении действия срочного трудового договора по истечении срока действия, законодательством не предусмотрены какие-либо дополнительные специальные гарантии и компенсации, направленные против необоснованных увольнений по инициативе администрации определенных категорий работников.

При планировании и организации кадровой работы на предприятии-банкроте конкурсному управляющему рекомендуется при анализе трудовых соглашений (договоров, контрактов) с работниками выделить те из срочных трудовых договоров, срок действия которых заканчивается в срок до 4 месяцев (с момента принятия арбитражным судом решения об открытии конкурсного производства) и исключить их из общего приказа об увольнении (по основаниям п. 1 ст. 81 ТрК). При наличии срочных трудовых контрактов необходимо учитывать положение ст. 79, в соответствии с которой, устанавливается, что о расторжении трудового договора с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за три дня до его увольнения. Иначе по истечении срока такого трудового договора действие договора будет считаться продолженным на неопределенный срок.

Основания, перечисленные в пп. 3 (а, б), 5, 6 (а, в, д), 7, 8, 11, 12, а также п. 5 ст. 77 (в части “переход на выборную должность”) и части 2 п. 6г ст. 81 (вступление в силу приговора суда), в ходе конкурсного производства, как правило, достаточно редки, широкого применения не имеют и, исходя из выше сформулированного критерия, конкурсным управляющим в расчет реально могут не приниматься.

Основными в предбанкротный период (до принятия судом решения о банкротстве данного предприятия), как показывает опыт, являются:

п. 5 ст. 77 ТрК в части «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю»;

п. 3 ст. 77 ТрК – «расторжение трудового договора по инициативе работника» (ст. 80);

п. 4 ст. 77 ТрК - «расторжение трудового договора по инициативе работодателя» (ст. 81).

Пример 1. На упоминавшемся уже ранее Санкт-Петербургском предприятии радиоэлектронной промышленности, объявленном в декабре 1994 года несостоятельным (банкротом), за 10 месяцев предбанкротного периода из 3700 человек (штатная численность завода до начала российских “реформ”) около 3000 человек (81% !) не стали дожидаться официального объявления о крахе предприятия, а самостоятельно нашли себе новое место работы и уволились с завода по переводу или по собственному желанию.

Пример 2. В предбанкротный период торгового комплекса (арендное предприятие в г. Кронштадте) по тем же основаниям уволились все 75 работников предприятия (100% !), в том числе - директор и главный бухгалтер. К моменту открытия конкурсного производства (начало 1997 г.) все они уже успешно работали в других коммерческих или бюджетных организациях.

В аналогичной ситуации из одной из обанкротившихся Санкт-Петербургских страховых компаний в течение 3-х месяцев до открытия конкурсного производства (осень 1996 г) уволились все 100% ее работников.

Практика показывает, что основную часть работников, уволившихся по своей инициативе до объявления предприятия банкротом, составляют наиболее мобильные (в возрасте до 30 - 40 лет, не имеющие реальных перспектив досрочно оформить пенсию), как правило, инициативные, и, в большинстве своем, наиболее грамотные и квалифицированные специалисты.

Пример. Оставшиеся в ОШР на момент объявления о банкротстве упоминавшегося выше Санкт-Петербургского предприятия радиоэлектронной промышленности работники характеризуются:

• возраст - старше 45 -50 лет (80 %);

• квалификация - средняя или ниже средней (85 %);

• местожительство (предприятие расположено в т.н. “спальном районе” города) - до 10 - 15 минут ходьбы (стремление не связываться с общественным транспортом) от предприятия (95 %).

Из этой категории работников из 700 человек, числившихся на предприятии на момент объявления его банкротом, за время конкурсного производства по рассматриваемым основаниям (перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию (п. 5 ст. 29 [2]) и расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 4 ст. 29 [2])) уволились только 28 человек (около 4 % !). Оставшиеся 96 % работников конкурсному управляющему пришлось увольнять только по инициативе администрации (п. 4 ст. 29 [2], ст. 33, 254 [2]) и другим основаниям.

Не останавливаясь подробно на практике увольнения по основаниям п. 6, 7, 8 ст. 77 ТрК (случаи увольнения отсутствуют или доля уволенных ничтожно мала), отметим, что после открытия конкурсного производства основным является увольнение по инициативе работодателя - п. 4 ст. 77 ТрК.

При этом, конкурсному управляющему необходимо иметь в виду, что прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя возможно реализовать только по основаниям, указанным в ст. 81 ТрК РФ:

«Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем-физическим лицом;

2) сокращения численности или штаба работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя орга­низации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудо­вых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

6) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастные случаи на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавал реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;