Файл: Курсовой проект по дисциплине Исследование систем управления по теме Исследование системы управления кадрами на предприятии.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 47
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Московский государственный индустриальный университет»
(ФГБОУ ВПО «МГИУ»)
Курсовой проект
по дисциплине: «Исследование систем управления»
по теме: «Исследование системы управления кадрами на предприятии»
Выполнил студент: Холянов Евгений
Группа: Пд10М21
Проверил: Грибов Павел Геннадьевич
Москва, 2014г.
Содержание
Введение 2
1. Теоретические основы системы управления кадрами на предприятии 4
1.1. Основные подходы к управлению кадрами 4
1.2. Кадровая политика предприятия 8
1.3. Система управления персоналом и методы ИСУ 10
2. Особенности системы управления кадрами на предприятиях на примере ресторана «Шапито» 15
2.1. Общая характеристика хозяйственной деятельности ресторана «Шапито» 15
2.2. Анализ системы управления кадрами 21
3. Направления совершенствования системы управления кадрами в ресторане «Шапито» 28
3.1. Оптимизация системы управления кадрами ресторана 28
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 31
Заключение 36
Список литературы 38
Введение
Актуальность темы работы состоит в том, что в последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом.
Управление людьми является основой эффективного управления любой организации. Опыт, накопленный в этой области успешно работающими компаниями и командами, независимо от их национальной и отраслевой принадлежности, требует тщательного изучения, осмысления и использования в современных российских условиях. Для адаптации отечественных организаций к рыночной обстановке, складывающимся новым взаимоотношениям с государственными органами, партнерами, клиентами, работниками необходимо знание принципов и методов управления персоналом и умение их использовать в практической деятельности. В этом – залог выживания и развития предприятия.
Объектом исследования в курсовой работе является ресторан «Шапито».
Предметом исследования выступают организационные, социальные и экономические механизмы управления кадрами.
Целью работы является анализ путей и средств повышения эффективности управления кадрами на предприятии на примере ресторана «Шапито».
Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-
рассмотреть основные подходы к управлению персоналом; -
изучить кадровую политику предприятия; -
проанализировать систему управления персоналом; -
дать общую характеристику хозяйственной деятельности ресторана «Шапито»; -
проанализировать систему управления персоналом; -
предложить оптимизацию системы управления персоналом ресторана; -
оценить экономический эффект от предложенных мероприятий.
Теоретической, методологической и информационной базой работы послужили научные положения, опубликованные в работах отечественных и зарубежных ученых; фундаментальные исследования по теории управления персоналом.
Структура работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников.
Во введении обозначены: актуальность темы, объект, предмет, цели и задачи исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические основы управления кадрами предприятия.
Во второй главе изучены особенности исследования системы управления кадрами на примере ресторана «Шапито»
В третьей главе предложены направления совершенствования системы управления кадрами ресторана «Шапито».
В заключении содержатся выводы по результатам исследования.
1. Теоретические основы системы управления кадрами на предприятии
1.1. Основные подходы к управлению кадрами
На сегодняшний день науке известно немало подходов к управлению персоналом организации. В современных условиях рыночной экономики наиболее приемлемой, по мнению автора, является подход известного российского ученого в области менеджмента Л.И.Евенко, который прослеживает изменение представлений об управлении с течением времени. Автор выделяет четыре концепции, развивающиеся в рамках трех подходов управления: экономического, организационного и гуманистического [3, c.163].
Экономический подход стимулировал появление концепции, в рамках которой доминирующее положение занимает инструментальная, а не управленческая подготовка персонала. Этому подходу дали название концепции использования трудовых ресурсов. Более подробно говоря о данной подходе, можно отметить, что организация здесь рассматривается как механизм, функционирующий по определенному алгоритму, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность и предсказуемость деятельности организации [22, c.201]. Безусловно, такой подход базируется на определенных принципах: обеспечение получения подчиненным приказа непосредственно от линейного руководителя; выстраивание вертикальной управленческой цепи: сверху вниз; налаживание системы контроля для эффективной коммуникации между руководством и сотрудниками; достижение максимального соответствия между полномочиями сотрудника и порученной ему работой; формирование эффективной системы стимулирования персонала посредством справедливого вознаграждения за работу [4, c.34].
В организационном подходе персонал представляется не трудовым ресурсом, а человеческим.
Характер отношений в управлении человеческим ресурсами: руководитель < —> персонал [9, c.108].
В рамках органического подхода организация воспринималась как живая система, которая существует в окружающей среде. В этой связи организация рассматривалась в двух аспектах: отождествление ее с личностью и с человеческим мозгом.
Отождествление организации с личность основывалось на утверждении
, что организация, как и человек, проходит такие основные стадии жизненного цикла как рождение, взросление, старении и смерть. А также был сформулирован тезис о том, что организация имеет потребности и мотивы своей деятельности, что присуще, в большинстве своем, человеку [6, c.135].
Органический подход базируется на необходимости уделения внимания окружающей среде, в которой функционирует организация, с целью выявления и удовлетворения потребностей организации для ее выживания.
Гуманистическая парадигма (подход). Гуманистический подход является самым «молодым». Своего активного развития он достиг в последнее время. Основополагающей идеей этого подхода является представление об организации как о культурном феномене, то есть эта концепция исходит из тезиса о том, что организационная культура организации обуславливает представлении об этой организации. Сегодня теоретики уже не спорят о влиянии культурного контекста на управление персоналом, сегодня это уже очевидно. В рамках гуманистического подхода организационная культура является важным элементом, который позволяет сотрудникам моделировать свое поведение определенным образом в конкретной ситуации. Это исходит из того, что в каждой организации существуют свои как писаные, так и не писаные правила поведения, но на практике эти правила являются не ориентиром, а лишь средством [17, c.26].
Таким образом, можно сделать вывод, что гуманистический подход акцентируется на человеческой стороне организации, что и отличает этот подход от других.
Гуманистическая концепция, безусловно, обладает своей позитивной роль, которая состоит в следующем:
1) Взгляд на организацию под ракурсом влияния на нее организационной культуры помогает управленцам сделать свою деятельность более эффективной;
2) Гуманистический подход помогает понять, с помощью каких символов и образов осуществляется деятельность сотрудников. Понимание этого позволяет влиять на организационную реальность посредством элементов организационной культуры: фольклор, нормы, язык. Все это помогает руководителям осуществлять действия, направленные не просто на мотивирование или координацию сотрудников, а на формирование, осуществление и развитие определенных смыслов и символов.
3) Гуманистический подход так же дает понимание того, что организация способна не только приспосабливаться к уже существующей окружающей среде, но и изменять ее, исходя из того, какова миссия организации. То есть разработка миссии или стратегии организации может привести к преобразованию существующей окружающей среды [12, c.107].
Таким образом, проанализировав одну из классификаций подходов к управлению, можно сделать вывод, что продуктивное развитие организации основывается не только на изменении технологической, но и человеческой составляющей деятельности организации: на изменении ценностей, лежащих в основе сотрудничества людей.
Кроме того, анализ этой концепции позволяет отметить, что каждый из подходов, существующих в рамках концепции, обладает своей позитивной ролью. Так, экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов, в рамках которой пропагандируется упорядоченность отношений между частями целой организации [5, c.99].
Органический подход, в свою очередь, дал начало концепции управления человеческими ресурсами, обозначил новую перспективу управления персоналом и способствовал рождению нового представления об организации.
И, наконец, гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене, что позволяет понять, каким образом осуществляется интеграция людей в организации [25, c.3].
1.2. Кадровая политика предприятия
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.
Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей [10, c.8].
Финансово-экономический кризис заставил по-новому взглянуть на проблему кадровой политики российских предприятий. Необходимость привлечения квалифицированной рабочей силы, сотрудников, способных работать в сложных условиях, приводит к постепенному отказу от концепции только административной работы с кадрами.
Современный взгляд на гармоничное развитие фирмы заключается в системном подходе к управлению персоналом, поскольку управлении кадрами рассматривается не только в оперативном, но и в стратегическом аспекте.
Управление персоналом – важнейшая часть концепции развития организации, более того, одна из составляющих социальной ответственности бизнеса.