Файл: Дэвис Дженнифер, Дэниелс КэтринД94 Философия DevOps. Искусство управления it. Спб. Питер, 2017. 416 с. ил. Серия Бестселлеры OReilly.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 404
Скачиваний: 25
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Глава 9. Формирование близости между отдельными сотрудниками и командами
163
Преимущества разнообразия
Наличие разнообразия необходимо для внедрения инноваций. Различные идеи, перспективы и точки зрения, которые рождаются в разных средах, критически важны для генерирования новых идей
1
. Благодаря уникальному опыту, накоплен- ному разнообразными командами, можно создавать продукты, рассчитанные на работу с более широкой клиентской базой. Чем теснее сотрудничают разные люди или группы, тем большая степень креативности будет им присуща. Техническая отрасль весьма однородна и в основном состоит из гетеросексуальных цисгендер- ных белых мужчин, которых намного больше, чем в популяции в целом
2
. В резуль- тате уменьшается степень инноваций и креативности.
Сила заключается не в сходстве, а в различиях.
— Стивен Кови
В 2006 году доктор Самьюэла Соммерс, директор лаборатории по изучению раз- нообразия и межгрупповых отношений (Diversity & Intergroup Relations Lab) в университете Тафтса, провела исследование зависимости производительности от расового состава групп. Она пришла к выводу, что группы, которые включа- ют представителей разных рас, работают лучше, чем группы, сформированные представителями белой расы
3
. В разнородных группах обсуждается более ши- рокий круг вопросов и происходит более интенсивный обмен информацией, чем в однородных группах. К тому же представители белой расы лучше работают в смешанных группах. Также проводились исследования по влиянию полового состава группы на производительность. Результаты этих исследований показали, что группы, состоящие из мужчин и женщин, работают лучше, чем чисто мужские группы. Причем это улучшение проявляется как на индивидуальном, так и на групповом уровне.
Преимущества разнородных групп становятся еще более явными, когда при- ходится работать над креативными задачами либо когда нужно вступать в от- ношения с членами других групп или организаций. В последнем случае может оказаться полезным дивергентное мышление. Если, например, команды обща- ются с заказчиками, то большая степень разнообразия будет способствовать увеличению степени удовлетворенности заказчиков. В соответствии с данными исследования, проведенного в 2000 году исследователем и преподавателем в об- ласти менедж мента Орландо С. Ричардом, кульртурное разнообразие приводит
1
Vivian Hunt, Dennis Layton, and Sara Prince. «Why Diversity Matters», Mckinsey.com, February
12, 2016.
2 8 Roger Cheng, «Women in Tech: The Numbers Don’t Add Up», CNET, May 6, 2015. Web.
3
Samuel Sommers, «On Racial Diversity and Group Decision Making: Identifying Multiple Effects of Racial Composition on Jury Deliberations», Journal of Personality and Social Psychology 90, no. 4
(2006).
164
Часть III. Близость к повышению производительности компании в периоды роста как самой компа- нии, так и бизнеса
1
Хотя разнообразные группы способствуют увеличению производительности на уровне отдельных сотрудников, команды и компании в целом, в этой жизни «за все нужно платить». В данном случае плата заключается в увеличении вероятности межличностных конфликтов, которые приводят к ухудшению морального кли- мата в ближайшей перспективе. Разные точки зрения, ожидания и мнения ведут к появлению разногласий. Поэтому важно удостовериться в том, что разногласия, особенно серьезные, своевременно устраняются. Что же касается devops-пакта, то мы должны быть уверены в том, что, в конечном счете, работаем для достижения одной и той же цели, несмотря на имеющиеся разногласия.
Формы разнообразия и интерсекциональности
Многие инициативы по увеличению степени разнообразия в технической сфере начинаются с признания недостаточного присутствия женщин на рабочем месте.
Устранение неравенства среди полов важно, но этого недостаточно.
Разнообразие может принимать разные формы. Среди них:
пол и гендерная представленность;
расовая и этническая принадлежность;
национальная принадлежность;
сексуальная ориентация;
возраст;
наличие статуса ветерана;
нетрудоспособность;
религия;
семейный статус.
Если вы развиваете лишь одно направление, это вовсе не означает, что в вашу ком- панию будет привнесено подлинное разнообразие либо она станет по-настоящему безопасным местом работы для разных людей. И здесь следует учитывать наличие интерсекциональности. Этот термин предложила адвокат Кимберл Креншо, он означает исследование пересечений между разными формами притеснения или дискриминации, а также связей между этими формами
2 1
Orlando Richard, «Racial Diversity, Business Strategy, and Firm Performance: A Resource-Based
View», Academy of Management Journal 43, no. 2 (2000).
2
Kimberle Crenshaw, «Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Anti discrimination Doctrine», Feminist and Antiracist Politics (Chicago: The University of
Chicago Legal Forum, 1989).
Глава 9. Формирование близости между отдельными сотрудниками и командами
165
Разнообразие, подобно любой другой devops-практике, не является настолько простым, чтобы его можно однажды реализовать, а потом вычеркнуть из списка запланированных дел. Это итеративный процесс, который должен отслеживаться и оцениваться. От степени вашей заинтересованности в разнообразии зависят при- лагаемые усилия. Если вы реально заинтересованы в улучшении условий жизни и труда сотрудников вашей компании и сообщества в целом, создайте среду, кото- рая не только была бы продуктивной, но и включала всех людей, которые могут стимулировать производительность.
НЕОСОЗНАННЫЕ ПРЕДУБЕЖДЕНИЯ
Люди часто думают о сексизме, расизме и любых других «измах» как о чем-то от- кровенном или явном, но неосознанные предубеждения гораздо хуже. Подобные предубеждения формируются на базе нашей среды, культуры и времени, в кото- ром мы живем. Обычно наличие неосознанных предубеждений не ощущается.
Внушенные стереотипы мышления заставляют нас на подсознательном уровне предположить, что мужчины обладают лучшей квалификацией, чем женщины, даже при наличии одинаковых резюме. Лучший способ начать бороться с не- осознанными предубеждениями — узнать о них больше. Поэтому такие компании, как Google и ей подобные, проводят тренинги по неосознанным предубеждениям для своих сотрудников.
Соблюдайте толерантность при найме на работу
Чтобы увеличить степень разнообразия персонала, нужно учитывать некоторые детали в процессе найма персонала. В части V будут рассмотрены дополнитель- ные вопросы, относящиеся к росту команд, сейчас же остановимся на некоторых моментах, позволяющих придать практикам найма на работу толерантность.
Следите за стилем сообщений о найме на работу. Избегайте фраз, имеющих маскулинную или милитаристскую окраску. Не допускайте откровенно сексистских, расистских или гомофобских высказываний в рекламных объявлениях о поиске сотрудников и в общении с потенциальными со- трудниками. Если поиском сотрудников для вашей компании занимаются независимые агентства по найму, они должны особенно тщательно соблю- дать нормы общения, принятые в вашей организации. Дополнительные сведения по этой теме будут приведены в примере.
Учитывайте неосознанные предубеждения. Даже если мы заявляем о своей толерантности, на подсознательном уровне резюме от представителя белой расы часто воспринимается лучше, чем резюме от представителя другой расы. По возможности проводите тренинг по устранению неосознанных предубеждений с персоналом, ответственным за подбор кадров. Также старайтесь хранить в тайне сведения личного характера о соискателях вакансий в вашей компании.
166
Часть III. Близость
Если вам сложно подобрать разнообразный персонал, обратитесь за помо- щью к профессионалам — к рекрутерам и консультантам, которые специа- лизируются на формировании разных команд.
В некоторых компаниях в процессе отбора кандидатам даются «домаш- ние задания». Эта практика может поставить в невыгодное положение представителей маргинальных групп, например замужних женщин либо людей, которые не имеют ни времени, ни желания поработать на компанию бесплатно.
Поддержка толерантной среды
Процесс собеседования и найма на работу различных сотрудников лишается вся- кого смысла, если вы не можете удержать их. Наряду с поддержкой разнообразия нужно создавать атмосферу толерантности. Это вызывает чувство сопричастности общему делу у людей с небольшим опытом работы, а также позволяет сохранять уникальность в рабочей группе.
А теперь представьте себе маленький стартап, включающий команду инженеров.
И в эту команду была принята единственная женщина. С точки зрения осталь- ных членов команды, это хорошо, поскольку увеличивает степень разнообразия.
К тому же появляется внутренний ресурс, который помогает избежать потенци- альных сексистских ошибок. Ну а с точки зрения женщины, ситуация не столь благоприятна, поскольку она не чувствует себя в толерантной среде.
Во многих мужских командах после приема на работу единственной женщины привычная фраза «привет, парни» после некоторой паузы дополняется словами
«…и девочки» или «…и девушки». Подобные фразы произносятся из самых лучших побуждений, но большинству женщин они не нравятся. Да и вряд ли взрослой женщине понравится обращение «девочка».
Представителям меньшинств помимо своих непосредственных обязанностей зача- стую приходится выполнять работу, направленную на увеличение степени разно- образия компании. Они просматривают объявления о найме на работу на предмет наличия расистских или сексистских высказываний либо представляют компанию на публичных мероприятиях. Этих людей часто просят представлять группы, к ко- торым они относятся. Но тут нужно иметь в виду, что ни одна женщина не может представлять всех женщин в группе и ни один гей не может выступать в качестве представителя всего ЛГБТ-сообщества. Это справедливо для всех групп, которые обычно плохо представлены в технической отрасли.
При рассмотрении разнообразия и инклюзивности подумайте о социальных группах и мероприятиях, доступных для сотрудников в данный момент времени.
Могут ли сотрудники формировать группы, такие как женщины-инженеры или
ЛГБТ-группа? Используются ли эти группы в качестве инструмента сближения с коллегами и создания безопасных и благоприятных условий для работы? Могут
Глава 9. Формирование близости между отдельными сотрудниками и командами
1 ... 11 12 13 14 15 16 17 18 ... 39
167
ли люди получить доступ к руководителям или наставникам, которые похожи на них? Если люди с другим цветом кожи занимают в вашей команде низшие долж- ности, возникают естественные вопросы о возможности кадрового роста для таких людей в вашей компании.
Помимо создания толерантной среды нужно учитывать наличие офисной деятель- ности, например социальной или не связанной с работой. Подобная деятельность может быть как обязательной, так и дополнительной. В обязательной деятель- ности принимают участие все сотрудники, хотя в принципе можно и отказаться.
В дополнительной деятельности принимают участие только те, кто высказал со- ответствующие пожелания.
На первый взгляд может показаться, что подключаться к дополнительной дея- тельности сложно, а обязательная деятельность не вызывает энтузиазма у сотруд- ников. Например, во многих компаниях, особенно в стартапах, принято отмечать окончание рабочего дня. И если вы не выпиваете по вечерам в компании коллег, то можете получить ярлык «белой вороны». Убежденный трезвенник, попавший в подобную компанию, будет испытывать неловкость, объясняя причины своего
«отрыва от коллектива». Чтобы поддерживать толерантную среду для всех сотруд- ников, укомплектуйте офисный бар алкогольными и безалкогольными напитками и предоставьте сотрудникам право выбора напитка.
УГРОЗА ВЛИЯНИЯ СТЕРЕОТИПОВ
Подобная угроза возникает в тех случаях, когда возникает риск подтверждения негативных стереотипов, сформировавшихся в отношении определенных людей и группы, к которой они принадлежат. В соответствии с данными более чем
300 исследований подобная ситуация приводит к ухудшению индивидуальной производительности, особенно когда сотрудники ожидают дискриминации на основе их групповой принадлежности или идентичности. Например, рассмо- трим расхожий стереотип, суть которого заключается в том, что женщины не столь успешны в математике, как мужчины.
Женщины, подверженные влиянию этого стереотипа, будут хуже сдавать экза- мены по математике, чем мужчины. Также они демонстрируют более выражен- ные реакции на воздействие стресса, такие как увеличение частоты сердечных сокращений и повышение уровня кортизола в крови. Длительное воздействие угрозы влияния стереотипов имеет те же негативные долгосрочные последствия для психического и физического здоровья, что и хронический стресс.