Файл: Стимулирование труда как фактор повышения производительности труда работников предприятия.doc
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 130
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Мониторинг исследований ученых современников показывает, что проблемами мотивации занимались психологи, а проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в науке проблемы мотивации были ограничены только данной структурой, а стимулирования – не рассматривалось с точки зрения системности и комплексности. Но на практики – эти проблемы были взаимосвязаны.
Вопросы мотивации и стимулирования трудас применением различных методов и концепций, которые представлены в (табл. 1.2) начали рассматриваться примерно с 1910 года.
Таблица 1.2 – Развитие теорий управления трудом
| Теории, концепции (автор, время) | Характеристика теорий, концепций | Стимулы труда |
| 1 | 2 | 3 |
| Концепция «экономического человека» (Ф.У. Тейлор, 1910 г.) | В основе концепции Тейлора, концепции «экономического» человека[4,с.69], лежало почти полное игнорирование «человеческих» аспектов труда, «поведением человека руководит, прежде всего, стремление к материальной выгоде», увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулируется за счет экономических потребностей работника. | Удовлетворение экономических потребностей |
| Концепция «психологического человека» (Э. Мэйо, 1920 г.) | Элтон Мэйо обладал как верным пониманием научного управления и подготовкой в области психологии. Проводил эксперимент на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 - 1924 гг. Это и последующие исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений" (концепция «психологического» человека), которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов [15, с 70]. | Удовлетворение психологических и социальных потребностей |
Продолжение таблицы 1.2
| 1 | 2 | 3 |
| Теория А. Маслоу (1950 г.) | В 1940-е годы психолог Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили разделить потребности на пять основных категорий [1,с.69]: 1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. 3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. 4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. 5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. | 1.Удовлетворение физиологических потребностей; 2.Самосохранение; 3.Удовлетворение социальных потребностей; 4.Уважение; 5.Самовыражение |
| Теория Д. Мак-Клелланда (1950 г.) | Теория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. У разных людей может доминировать та или другая из них. | Власть, успех, причастность |
| Концепция «административного человека» (Ч. Борнард, Г. Саймон, 1965 г.) | Ч. Борнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их полностью можно компенсировать нематериальными вознаграждениями. В каждой конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание. Существенный вклад в развитие школы «социальных систем» внес Г. Саймон. Он выработал концепцию «административного» человека. [5,с69]. Основное положение этой концепции состоит в том, что человек в силу своей рациональности должен подчинить свои личные цели целям организации. Для этого необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие между побуждениями к труду и вкладом, при котором все ее члены готовы активно участвовать в деятельности организации, отдавая всю свою энергию реализации ее целей. Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида с организацией». | Совместное удовлетворение материальных и нематериальных потребностей |
Продолжение таблицы 1.2
| 1 | 2 | 3 |
| Концепция «профессионального человека» (1975 г.) | В 70-х годах в американской теории управления появилась модель «профессионального» человека[3,с.], на которой основывается концепция «организационного развития». Профессиональный человек имеет более высокий уровень запросов, сознательности и восприимчивости по сравнению с «административным» человеком. Он мечтает приносить пользу не только организации, в которой служит, но и обществу в целом. С этой целью он развивает в себе способности к постоянному повышению уровня своего образования и квалификации, не чувствует себя обязанным по отношению к организации, принадлежит только себе. Он может работать в организации, которая управляется по целям, а не на основе голого администрирования, больше реагирует на творческие идеи, чем на установленные правила и процедуры, и стремится к признанию и расширению круга своей ответственности. | Удовлетворение потребности приносить пользу обществу в целом |
| «Ситуационный подход» (Т. Врум, конец ХХ в.) | Важную роль в разработке проблем управления поведением человека сыграл «ситуационный» подход» [4,с.69], нашедший в последнее время широкое распространение. Понятие «ситуация» используется как важный фактор, определяющий выбор способа воздействия на трудовое поведение. | Стимул подбирается в результате анализа важности для человека его целей и целей организации |
Эволюция применения различных методов мотивации представленных в табл.1.2 на практике показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Для эффективного стимулирования, рассматриваются четыре ее функции (рис. 1.1): экономическая, нравственная, социальная и социально-психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления.
Рис. 1.1 – Функции стимулирования
Данные цели представленные на рис. 1.1 предполагают создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.
Эффективность труда и качество труда являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде и неразрывно связаны со стимулированием труда.
В экономической литературе приводятся различные определения качества труда.
«Качество труда это свойство конкретного труда производить ту или иную потребительскую стоимость в определенных условиях» [17,с. 70].
В современной экономике высокий уровень кооперации производства и разделения труда, что также делает необходимым соответствие продукции установленным системам качества и международной системе качества.
Соответственно растущим требованиям к качеству продукции и ее соответствию международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами, квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем.
С понятием «качество труда» неразрывно связано понятие «эффективности труда». В настоящее время «эффективность труда» определяется не только производительностью труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции.
В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства.
Таким образом, можно сказать, что повышение эффективности труда – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия.
То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.
Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.
Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации нет еще стимулирования.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Стимулирование в менеджменте представляет собой процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Таким образом, можно сказать, что стимулирование неразрывно связано с функцией мотивации (рис. 1.2).
Цель стимулирования – не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Цель стимулирования может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.
Рис 1.2 – Место стимулирования труда в менеджменте
Таким образом, из представленного рис 1.2 мы видим, какое важное место занимает стимулирование в системе менеджмента.
В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к классификации стимулирования как способа управления социальными объектами. Общепринятым является деление стимулирования на материальное и моральное.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных – социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).
Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия [21,с. 70]:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;
2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;
3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;