Файл: Стимулирование труда как фактор повышения производительности труда работников предприятия.doc
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 128
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
5. Информационное обеспечению мотивации и стимулирования персонала в ЧАО «Геркулес» осуществляется на высоком уровне за счет информации о формировании заработной платы сотрудника, информация о возможности получения премий и доплат, о различных формах нематериального стимулирования, корпоративных праздниках.
Раздел 3 Совершенствование стимулирования труда для повышения производительности труда работников предприятия
Выбор путей повышения производительности труда зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения производительности труда.
В рамках кадровой политики компания должна разработать политику в области оплаты и премирования, в которой необходимо определить, как и на каком уровне по отношению к конкурентам компания планирует производить оплату и премирование сотрудников.
Для расчетов с работниками в ЧАО «Геркулес» применяется преимущественно повременно-премиальная форма оплаты труда. При такой форме оплаты труда кроме должностного оклада (тарифной ставки) работникам выплачивается поощрительное вознаграждение в виде премии, устанавливаемой за достижение соответствующих показателей в работе. Расчеты производятся на основании Положения об оплате труда работников, утверждаемым приказом директора.
Кроме оплаты труда в соответствии с окладом за проработанное время предусматривается дополнительное премирование в размере до 30% оклада за текущие результаты, а также различные единовременные поощрения и социальные выплаты за счет прибыли [18, с.70].
Существующая система премирования не позволяет значительно заинтересовать работников в перевыполнении плана и повышения производительности, и не учитывает личный трудовой вклад каждого конкретного работника. В результате работники не заинтересованы в повышении производительности, а следовательно, работники не оказывают должного влияния на повышение эффективности функционирования ЧАО «Геркулес» в целом.
В связи со сложившейся ситуацией руководству ЧАО «Геркулес» следует разработать такую систему премирования, которая бы стимулировала работников к повышению производительности труда.
Главное правило разработки системы материального стимулирования - количество денег и иных благ, получаемых сотрудником, должно быть привязано к результативности его деятельности. Уровень оплаты труда должен зависеть от количества произведенного товара.
Фиксируя количественные показатели производства, не следует забывать про качественные стандарты работы. Если сотрудник работает хорошо, но при этом позволяет себе опаздывать на работу, это не может не сказаться на уровне его заработной платы.
Второе правило - схема начисления заработной платы должна быть понятна сотруднику.
Третье правило - система оплаты труда должна восприниматься сотрудниками как справедливая.
Следует разработать компенсационный пакет для персонала.
Можно предположить, что если в ЧАО «Геркулес» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов.
Исходя из организационной структуры ЧАО «Геркулес», можно сказать, что разрабатывать систему материального стимулирования необходимо на двух уровнях. Первый уровень - стимулирование высшего звена организационной структуры (административно-управленческого персонала) и специалистов, работающих в функциональных отделах.
Оплата работников руководящих должностей должна осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников.
Итак, заработанная плата управляющих ЧАО «Геркулес» должна включать составляющие, представленные в таблице 3.1. Структура всего компенсационного пакета для управляющих представлена на рисунке 3.1
Таблица 3.1 - Структура заработанной платы административно-управленческого персонала
| № | Виды выплат | Доля в общей сумме заработанной платы |
| 1 | Основная (базовая) часть | 50% |
| 2 | Переменная часть | 35% |
| 3 | Надбавки, доплаты | 15% |
Базовый оклад - фиксированная сумма денег, выплачиваемая сотруднику при любых обстоятельствах за качественные и вовремя выполненные должностные обязанности. Главное правило базового оклада - сотрудники на одной должности (в одинаковой категории) получают одинаково. Доплаты и надбавки - выплачиваются сотруднику за особые условия или содержание труда. Например, надбавка за стаж работы или выполнение функций, не предусмотренных должностной инструкцией, доплата за работу в выходные и праздничные дни.
Рисунок 3.1 - Структура компенсационного пакета для административно-управленческого персонала ЧАО «Геркулес»
Социальный пакет - относится к нематериальному стимулированию. Сюда относятся компенсации затрат, связанных с выполнением сотрудником своих обязанностей (например, оплата проезда в общественном транспорте) или выплаты социального характера (обеспечение питанием, путевки из фонда социального страхования и т.п.).
При определении размера базового оклада работников ЧАО «Геркулес» необходимо учесть два фактора.
1. Чем более сложную и ответственную работу выполняют сотрудники, тем выше должен быть их оклад. Переход на более высокую ступеньку карьерной лестницы должен сопровождаться прибавкой к зарплате.
2. Размер оклада должен соответствовать имеющемуся на рынке труда диапазону оплаты работников, занимающих аналогичные должности в аналогичных компаниях. Для этого требуется провести анализ зарплат на рынке.
Отдельную систему материального стимулирования, опирающуюся на трудовой вклад каждого конкретного работника, необходимо разработать для оперативного персонала ЧАО «Геркулес».
Цель вознаграждений этой группы работников состоит в следующем:
-
мотивация сотрудников и повышение их ответственности; -
повышение качества и культуры обслуживания; -
удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате; -
демонстрация того, как организация заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.
Для того чтобы у работников был стимул лучше работать необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (таблица 3.2).
Таблица 3.2 - Составные части заработанной платы оперативного персонала
| № | Виды выплат | Доля в общей сумме заработанной платы |
| 1 | Основная (базовая) часть | 30% |
| 2 | Выплаты, зависящие от личного трудового вклада | 40% |
| 3 | Премии по результатам работы всего производства | 25% |
| 4 | Надбавки, доплаты | 5% |
Поскольку личный трудовой вклад каждого оперативного работника на производстве оценить сложно, в данной модели выплат учитывается успешность работы каждого отдела.
Рассмотрим, как будут осуществляться выплаты в соответствии с предложенной системой премирования для оперативного персонала:
30% от общей суммы заработной платы выплачивается как гарантированная неприкасаемая почасовая оплата;
40% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент зависящие от личного трудового вклада;
25% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от зависящий от результатов работы всего производства;
5% от общей суммы заработной платы представляют собой различные надбавки и доплаты за стаж, за тяжелые условия труда и т.д.
Размер заработной платы будет рассчитываться следующим образом.
Средняя заработная плата по ЧАО «Геркулес» составляет 5577,9 тыс. руб. Основная (базовая) часть составляет:
30% от 5577,9 = 1637,37 руб. в месяц.
Выплаты, зависящие от личного трудового вклада:
40% от 5577,9 = 2231,16 руб. в. месяц.
Премии по результатам работы всего производства:
25% от 5577,9 = 1394,48 руб.в месяц.
Надбавки, доплаты:
5% от 5577,9 = 278,89 руб. в месяц.
Таким образом, предлагаемая схема расчета заработной платы позволит более сильно дифференцировать оплату труда в зависимости от трудового вклада каждого оперативного работника.
Такая система премирования будет стимулировать оперативный персонал к увеличению объема товарооборота, а следовательно, будет способствовать повышению эффективности работы ЧАО «Геркулес».
Выбирая средства нематериального стимулирования, которые для ЧАО «Геркулес» являются затратными, следует ориентироваться на то, какие категории сотрудников работают в организации. Для каждой группы работников следует предложить нематериальные стимулы, соответствующие ее потребностям.
Так, для молодых людей до 27-30 лет, не имеющих семей, важна возможность заработать, так как в этот возрастной период происходит первоначальное накопление ими денежных средств. Лучше повысить им зарплату, а остальное они купят сами. Не менее важен для них карьерный рост и связанное с ним краткосрочное обучение.
Для семей с маленькими детьми важна гарантия заработка, медицинская страховка и разного рода льготы, связанные с ребенком (гибкий график, путевки и т.д.).
Для профессионалов 30 - 45 лет необходима самостоятельность в работе, а также привилегии, указывающие на социальный статус (кабинет, определенные привилегии, хорошее медицинское обслуживание). Также их может заинтересовать обучение по смежным специальностям или получение второго высшего образования.