Файл: Технологии реализации карьерных стратегий.docx

• 
  типичная карьера, при которой достигаются вершины профессионализма;
  
• 
  происходит признание в сообществе профессионалов (профессиональная карьера);
  
• 
  человек занимает высший должностной статус в организационной структуре (должностная карьера), - все это связано с прохождением полного профессионального цикла жизни человека - от его профессионального само определения и до рас предмечивания профессионального опыта в одной из профессиональных областей и последовательной смены должностного статуса в организации [5].
  

Длительность такого карьерного продвижения бывает тридцать пять-сорок лет, на протяжении которых человек поочередно сменяет от восьми до двенадцати должностных позиций устойчивая карьера, которую характеризует относительно постоянная профессиональная деятельность и карьерное продвижение.

Данный тип карьерной стратегии предполагает отдельные отклонения при вовлечении человека, главным образом, в одном виде профессиональной деятельности, а также и в определенном виде специализации, а значит и в карьерном росте.

Сказанное означает, что на определенной ступени жизнедеятельности, человек временно или навсегда сменил свою профессиональную деятельность, а также не занимать должности, специализация которых не соответствует профилю его образования прерывная карьера, - ее характер в неустойчивости как профессионального, так и должностного движения, многократной переменой профиля и формы специализации; человек может работать в бесчисленных организациях с замещением должностей, не соответствующих полученному образованию и профессиональному опыту.

Данная стратегия карьеры приводит к распылению знаний, умений и навыков человека.

Учеными РАГС были изучены особенности эффективной карьеры у государственных служащих. При этом специалистами, кроме названных выше, выделяются следующие стратегии:

- атипичная карьера - когда должностное продвижение работника имеет характер стремительных взлетов и / или падений, перескакивания сквозь одну, а то и две ступеньки иерархической лестницы;

- непрерывно-прогрессивная карьера напрямую связана с развитием по восходящей лестнице, при этом каждая следующая ступень отлична от предшествующей значительно выше уровнем использования возможностей и существенным увеличением масштабов деятельности;

- прогрессивно-прерывистая карьера - предполагает продвижение вверх по иерархической лестнице, происходящее в форме периодических подъемов и спадов;

---

- внутриорганизационная карьера - подразумевает поочередное продвижение человеком всех этапов развития профессиональной деятельности внутри одной организации.

В ней он учится, тут же поступает на работу, приобретает профессиональный опыт, поддержку, формирование личных профессиональных умений и навыков, отсюда же идет на пенсию.

Меж организационная карьера также предполагает поочередное освоение человеком всех ступеней развития карьеры, но в различных организациях. Эта карьера также может быть и специализированной и не специализированной:

1. Специализированная карьера специальная продвижение по службе - подразумевает поочередное освоение сотрудником абсолютно всех стадий формирования профессиональной деятельности как в одной, так и в других организациях, но уже в рамках основной специальности и сферы деятельности, в которой он практикуется;

2. Неспециализированная карьера, которая наиболее широко развита в Японии, базируется на убеждениях о том, что специалист должен быть профессионалом, способный работать на любом участке в организации, а не в той или иной отдельной сфере деятельности.

При этом, поднимаясь по ступеням служебной лестницы, человек имеет возможность посмотреть на организацию со всех сторон, но не задерживаясь в одной должности больше чем на 3 года. Этапы продвижения по этой карьере человек может проходить как в одной, так и в различных организациях:

И. Лотова проведя исследования в структурах госслужащих, в зависимости самоооценки, успешности, степени притязаний и локус-контроля выделила следующие виды стратегий карьеры [6]:

1. «Скалолаз» (высокая само оценка, высокая степень притязаний, внутренний локусCконтроль).

Человек выстраивает свою карьеру сознательно, с полной отдачей и само контролем. Такой тип, преимущественно - отличный специалист и пользуется заслуженным авторитетом у сослуживцев и руководителей, проходя поочередно все ступени иерархии в организации от низу и до верха.

2. «Имитатор» (высокий уровень самооценки, высокая степень притязания, внешний локус-контроль). Такой человек старается достичь карьерных высот и убежден в собственных способностях, однако предрасположен по возможности использовать сначала благо приятные внешние обстоятельства, предпочитая выглядеть лучше, чем есть.

---

Он быстро перенимает внешние признаки имиджа успешного человека и умело ими пользуется; он предрасположен иметь много «нужных» и успешных в карьерном продвижении людей. Он также может эффективно организовать работу других людей и способен в «наилучшем свете» представить совсем не значительные успехи.

3. «Мастер» (имеет высокую самооценку, но низкую степень притязаний, локус-контроль - внутренний). Его привлекают новые сферы деятельности, причем часто связанные с риском и потребностью изучать соседние профессии, разрешать не стандартные и не простые задачи. Но, достигнув цели, он способен утратить интерес к работе. При этом карьерное продвижение его интересует незначительно. Главное - чувство продвижения вперед (но при этом не наверх). Он способен принять внезапное для окружения, решение о переходе на другое место работы или даже смене рода деятельности.

4. «Муравей» (невысокая самооценка, низкий уровень притязаний, локус-контроль-внешний). Такой человек как правило работает четко в соответствии с задачами, которые кроме, всего прочего, должны быть точно сформулировано. Его отличает трудолюбие и работоспособность, а также повышенная ответственность. Такой человек ценен как исполнитель, в то же время ему необходима постоянная внешняя поддержка от руководства. Для него особо важно не движение по карьерной лестнице, а чтобы его заслуги были признаны как руководством, так и другими влиятельными людьми.

5. «Вечный студент» (невысокая само оценка, но высокий уровень притязаний, локус контроль-внешний).

Такой человек желает достигнуть карьерной вершины, однако ощущает себя постоянно неуверенно, он без инициативен, новое дело начинает осторожно. Он предрасположен к тому, чтобы проходить ряд курсов повышения квалификации, старается получить дополнительное образование. Но, при разработке стратегии ему важно мнение руководства и / или менеджеров кадровой службы.

6. «Организатор» (низкая само оценка, высокая степень требований, локус-контроль-внутренний).

В своей жизни он опирается как правило только на себя, по карьерной лестнице продвигается подгоняемый, как правило, самолюбием, но не устремлением реализовывать себя профессионально. Ему сильно мешают недоверие к сослуживцам и предрасположенность к само копанию. Он чувствует ответственность за все, что случается в организации.

В то же время, он успешно может трудиться в стабильно-устойчивой ситуации. При этом, он способен принять правильное управленческое решение, однако склонен, чтобы до конца дело доводили уже другие. А в трудных и особо экстремальных условиях, его решения спонтанны, хаотичны, а порой и вовсе ошибочны [7].

---

В рамках указанных стратегий каждый работник несколько свободен в выборе стратегии. При этом, каждый работник применяет собственные личностные возможности, которые содержат в себе - ценности, рациональный расчет, круг родственников и знакомых, профессию, квалификацию, а также здоровье, возрастной критерий и т.д.

О.В. Москаленко в своей статье «Акмеологическая типология индивидуальных стратегий карьеры личности» выделила типы индивидуальных карьерных стратегий личности, исходя из субъекта генеза карьеры:

• 
  «не субъект своей карьеры» - данный тип индивидуальной карьерной стратегии охарактеризуется как не осознание личностью целей, мотивов и планирования карьеры, а также его неспособность принять на себя ответственность за результат своих действий, если он не предрешен заранее;
  
• 
  «субъект своей карьеры на внешнем имиджевом уровне» - данный тип индивидуальной карьерной стратегии человека, что возможно изложить как ориентирование на внешние свойства роста карьеры, в т.ч. это может быть имидж, как не вербальные, так и вербальные способы общения, формы демонстративного поведения (крики на своих подчиненных, жесткое обращение с членами не только коллектива, но и семьи и др.), излишняя увлеченность религией, политикой либо модой и др.;
  
• 
  таким сотрудникам свойственно не структурированность всех компонентов профессионального само сознания; копирование поведения преуспевших руководителей, зачастую выше стоящим, имитирование их действий; не желании общаться с коллегами;
  
• 
  не последовательность и хаотичность в принятии решений, недостаточное прогнозирование;
  
• 
  а свои отношения в социуме он строит с использованием старых стандартных методов управления;
  
• 
  «неакме-ориентированный субъект своей карьеры», который нацелен на социальный и профессиональный аспекты карьеры больше, чем на развитие своей собственной личности; ему присущ интерес к карьере стратегии через профессию и его отношения к обществу;
  
• 
  у него имеется устойчивый и осознанный способ решения проблем;
  
• 
  реальное достижение высоких профессиональных результатов, владение выработкой новых способов управления профессиональным социумом, при осуществлении работы они предпочитают передовые приемы деятельности, но при этом отсутствуют аспекты саморазвития личности.
  

---

А.П. Егоршин, делая упор на обширные исследования реальных карьер и характера самого продвижения, предлагает следующие модели карьеры:

1. Тип карьеры - «трамплин», типичный для тех работников, которые не ставят себе целей продвижения по службе, а двигаются сами собой, с постепенным ростом своих возможностей.

Его жизненный путь состоит из продолжительного подъема по карьерной лестнице повышая потенциал, знания, опыт и квалификацию. При этом, должности, которые он занимает постепенно сменяются на более усложненные, соответственно, выше оплачиваемые.

На последнем этапе он, занимая высшую для себя должность, - уходит на пенсию («прыжок с трамплина»). Данная модель карьеры была характерна для руководителей периода застоя, когда многие высшие должности люди занимали по двадцать-двадцать пять лет.

2. Карьера по типу «лестница» - это поступательный подъем человека по служебной лестнице. Данный тип карьеры характерен для тех людей, кто работает с полной отдачей. Каждая ступень «лестницы» - это должность, которую человек занимает на определенный отрезок времени - приблизительно пять лет.

Высшей ступени он достигает в период максимального потенциала. После этого у него происходит медленный спуск по карьерной лестнице с исполнением все менее и менее интенсивной работы, которая не требует от него принятия трудных решений и / или руководить большим коллективом. После этого данный человек становится ценным консультантом для организации [8].

3. Карьера по типу «змея» предполагает перемещение работника по горизонтали с нахождением в каждой из должностей один-два года. на выше стоящую должность он переводится после того, как им будут изучены все функции управления на конкретном уровне управления.

Реализация данной модели предусматривает непрерывное продвижение сотрудников в аппарате управления, а также планирование карьеры каждого сотрудника. Более всего эта модель получила распространение в крупных компаниях Японии. Некоторое время сотрудник не двигается наверх, но при этом подряд перемещается с должности на должность на одном уровне, к примеру, инженера-электрика-проектировщика направляют на производство или сборку. Таким образом, когда человек поднимается до верха, он уже знаком со всей компанией вдоль ипоперек.

4. Тип карьеры «перепутье» предусматривает, что после прохождения определенного зафиксированного либо переменчивого периода работы работником и его комплексной оценки (аттестации), по итогам которой принимают решение об его повышении, перемещении либо понижении в должности. Данная модель карьеры получила широкое распространение в компаниях, которые применяют трудовой договор в форме контракта. Этот тип карьеры, ориентированный на индивидуализм человека, называют американским.

---