Ф

едеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Факультет государственного и муниципального управления

Направление подготовки бакалавров 080500.62 «Менеджмент»

Профиль подготовки «Управление малым бизнесом»

Кафедра теории и практики менеджмента

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Методы принятия управленческих решений»

на тему:

«разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации
(на примере Краевого Государственного Казённого Учреждения «центр социальной поддержки населения по хабаровскому району»)

Автор работы:

студент 3 курса, 231 группы

очной формы обучения

Светлана Рифатовна Гильмутдинова

Подпись _________________________

Руководитель работы:

доцент, к.э.н.

Ни Галина Александровна

Оценка__________________________

Подпись__________________________

Хабаровск

2

015

С ОДЕРЖАНИЕ
Введение……………….………………………………………………….………….	3
1Теоретико – методологические основы формирования и развития кадрового потенциала организации……………………………….…….... 1.1Кадровый потенциал: понятие и основные характеристики…….………..... 1.2Анализ нормативной и правовой основ работы с кадрами в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району».................... 1.3Управленческие решения по развитию кадрового потенциала КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»……………………………………………….……………………….... 2Проект программы развития кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»………….. 2.1Актуальность проектного предложения……...……………………….......... 2.2Проект программы «Повышение кадрового потенциала КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»……………. 2.3Сетевой анализ и календарное планирование программы повышения кадрового потенциала КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»……………………………………………………….	6 6 10 13 19 19 21 25
Заключение………………………………………………………………………………. Библиографический список…………………………………………………………… Приложения………………………………………………………………………………	33 36 40

---

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В условиях повышения требований к профессиональным качествам работников государственных учреждений, повышения ответственности и системы требований за принимаемые ими решения важно создать систему профессионального развития кадров государственных учреждений, соединив интересы и потребности работников и стратегические задачи организации.

Остроту выбранной теме работы, помимо сказанного, придаёт и необходимость проведения научных исследований по данной проблеме, теоретического осмысления и эмпирического обобщения теорий мотивации для создания эффективной системы развития кадрового потенциала государственных учреждений. Анализ структуры потребностей персонала государственных учреждений, их приоритетов должен проводиться систематически с тем, чтобы на практике использовать его для соответствующей подстройки системы мер по профессиональному развитию сотрудников.

От четкой разработки эффективной системы организации труда зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности учреждений различных организационно-правовых форм собственности производственной и непроизводственной сфер деятельности, что подтверждает актуальность выбранной темы исследования.

Анализ изученных источников и литературы. Проблема развития кадрового потенциала нашли свое отражение в работах отечественных и зарубежных специалистов, в нормативно-правовых актах, федеральных, региональных и местных органов власти. В работах Радченко О. Л.¹, Талапина Э. П.², Тугускиной Г. Н.³, Опариной Н. Н.⁴, Музыченко В. В.⁵, Кибанова А. Я., Мамед-Залы Г. А., Родкиной Т. А.⁶ рассмотрены вопросы регулирования кадровых процессов и отношений в организациях, занимающихся оказанием государственных и муниципальных услуг; использования новых методов повышения эффективности развития кадрового потенциала. В работах Кириллова Л.⁷, Казанцева А. К., Малюк В. И., Серовой Л. С.⁸ проанализированы основы формирования организационной культуры и профессионального роста сотрудников государственных учреждений.

Целью курсового проекта является разработка управленческого решения (проекта программы) по развитию кадрового потенциала сотрудников краевого государственного казённого учреждения «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» (далее - КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»).

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие кадрового потенциала и его основных характеристик;

- проанализировать нормативную и правовую основы управления развитием кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району»;

---

- выявить особенности и проблемы в управлении развитием кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» в сфере управления;

- разработать проект программы повышения кадрового потенциала в КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району», провести её сетевой анализ и календарное планирование.

Объектом исследования является КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району».

Предмет исследования – деятельность КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» в сфере управления развитием кадрового потенциала.

В ходе исследования автором применялись такие методы, как: программно – целевой, анализ, метод аналогий, математические и статистические методы.

Эмпирической базой работы являются статистические показатели по изучаемой проблеме, а также материалы текущего делопроизводства КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району».

Хронологические рамки исследования: 2009 – 2014 гг.

Практическая значимость работы:

• разработанные проектные предложения могут быть использованы специалистами КГКУ «Центр социальной поддержки населения по Хабаровскому району» в качестве рекомендаций для составления программы развития кадрового потенциала;

• результаты исследования могут быть использованы другими учреждениями с аналогичной спецификой деятельности и численности кадров в качестве механизма по развитию эффективной системы повышения кадрового потенциала.

1. ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Кадровый потенциал: понятие и основные характеристики

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможности, мощность, сила⁹. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Буценко И. Н. и Вельгош Н. З. в национальной экономической энциклопедии определяют понятие «кадровый потенциал», как - количественный и качественные показатели кадрового ресурса, раскрывающие не задействованные возможности, силы, ценности, использование которых возможно в кадровой работе.

---

В. В. Безсмертна трактует понятие кадрового потенциала предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила), как общую (количественную и качественную) характеристику персонала как одного из видов ресурсов, связанную с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия.

Таким образом, рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила¹⁰. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т. е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность¹¹.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных сил, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находится в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70 - 80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А. М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...»¹². Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал.

---

Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т. е. социально-экономическому явлению.

В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы - ее устареванию. Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала государственной и муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как¹³:

- ясное целепологание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;

- постоянное накопление профессиональной компетентности;

- регулярная обратная связь, оценка деятельности;

- формирование эффективной системы мотивации для работников государственной службы и органов местного самоуправления;

- поощрение обновления знаний.

Также приобретают всё большее значение социально – психологические факторы трудовой деятельности.

Выделяют два блока социально – психологических факторов: первый - представляет собой объективно заданные, внешние по отношению к личности работника факторы; второй - субъективные характеристики самой личности, её трудового потенциала. Первый блок представлен такими факторами, как: общественное мнение, нравственность, социальный контроль, уровень демократизма трудовой деятельности, качество проведения кадровой политики (включающей профотбор), качество реализации профессионального образования (подготовка, переподготовка, повышение квалификации), стиль руководства, внутриорганизационный контроль и участие рядовых сотрудников организации в процессе принятия решений, информированность работников о делах организации, соблюдение служебной субординации, справедливое распределение прав, должностных обязанностей и ответственности, морально-психологический климат и его производная - групповая сплоченность, материальное и моральное стимулирование, учет труда, социально-демографическая структура. Второй блок представлен такими факторами, как профессиональные знания, навыки, умения и способности - качества, определяющие уровень профессиональной квалификации работника.

Таким образом, для повышения кадрового потенциала необходимо реализовать следующие задачи¹⁴:

- исследовать стадии организационного развития и увязать их со стадиями развития персонала;

- обосновать необходимость заботы о развитии персонала на всех этапах служебной карьеры и жизни работников госслужбы;

- показать альтернативные способы деятельности руководителей всех структур и консультантов, участвующих в работе по развитию персонала;

---